廣東省中醫藥高等院校人力資源配置與成本管理的研究

摘 要：中醫藥高等院校作為培養中醫藥衛生人才和科技創新的基地，其人力資源管理與開發能力，直接關系到能否培養和造就具有高素質中醫藥衛生人才。以廣東省中醫藥高等院校為研究背景，對人力資源配置、人力資源成本進行深入剖析，提出合理配置人力資源、優化成本管理的對策，具有重要的現實意義。

關鍵詞：中醫藥院校；人力資源；配置；成本

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）19-0086-03

中醫藥事業是中國醫藥衛生事業的重要組成部分，2010年全國衛生機構衛技人員數約587萬人，其中中醫藥衛技人員數為58.9萬人。就廣東省而言，據2011年廣東年鑒記載，2011年廣東省有中醫醫療機構2 211個，其中中醫醫院150家（含中西醫結合醫院），年診療5 564.7萬人次，全省中醫類別執業醫師24 190名，全省95%的社區衛生服務中心和83%的鄉鎮衛生院設置中醫科和中藥房，80%的社區衛生服務站和村衛生室能提供中醫藥服務。高等中醫藥教育作為中醫藥事業的堅實基礎和重要組成部分，培養了大批中醫藥人才，緩解和補充了各級各類中醫藥機構的人才短缺現象，充實了中醫藥臨床、科研、教育、產業及國際交流與合作等各個領域，為推動中醫藥衛生事業發展發揮了舉足輕重的作用。但是隨著中醫藥事業的發展和社會對中醫藥需求的增加，中醫藥人才培養中的問題也呈現出來，如人力資源配置不夠合理、缺乏成本管理觀念，加之連年擴招，中醫藥高校教師資源的潛力已經挖掘殆盡，教師總量短缺，高水平師資隊伍建設體系滯后的現象普遍存在。

中醫藥高等院校作為培養中醫藥衛生人才和科技創新的基地，其人力資源管理與開發能力，直接關系到能否培養和造就具有高素質中醫藥衛生人才，因此分析中醫藥高等院校的人力資源配置與人力資源成本管理的狀況，找尋不足，進而提出符合中醫藥高等院校發展需要的人力資源配置與成本管理對策，對于提高核心競爭力以及培養中醫藥高素質人才具有重要意義。本文主要以廣東省某中醫藥高等院校為對象，開展人力資源配置與成本管理的研究。

一、人力資源結構配置分析

1.專任教師配置比例分析。高校人力資源的主要構成部分是專任教師、行政人員、教輔人員和工勤人員。以專任教師為例，2010年該校本部教職工人數1 085人，其中專任教師656 人，占60%。與國內其他中醫藥院校相比處于中等水平（根據2010年中醫藥年鑒：院校1：學校本部職工人數1 356人，專任教師579人，占43%；院校2：教職工數1 293人，專任教師704人，占54%；院校3：教職工人數977人。專任教師772人，占79%）。而2010年教輔科研人173人，占16%；行政工勤人員259人，占24%。根據廣東省關于高校人事制度改革的要求，專任教師應占學校職工總數的60%以上、其他黨政人員控制在20%以內，相比之下，還有一定差距。因此，應該加強對專任教師隊伍的引進和培養，壓縮行政工勤人員的比例，逐步改善學校人力資源的配置結構，使之趨于合理化，充分提高教師相對于教輔、行政、工勤人員的比例，提高人力資源的利用率。同時，改善教師隊伍的學歷和學緣結構，改革教師考核機制，提高師資隊伍的素質。

2.專任教師年齡結構分析。從專任教師年齡分布結構來看，2008年專任教師中60歲以上的比例偏大，針對這些情況，學校采取了培養和引進的各項措施，到2011年一批中青年教師成長起來，年齡結構發生明顯變化，60歲以上比例減小，中青年比例增大，特別是40～50歲年齡段比例明顯增加，說明教師隊伍的結構有了明顯的改善，形成了比較好的梯隊結構（見下頁表1）。

3.專任教師職稱結構分析。從專任教師職稱分布結構來看，由于近年學校采取了培養和引進的各項措施，2010年與2008年對比，專任教師中教授、副教授、講師的比例有所增加，說明專任教師隊伍的教學和學術水平均有提高，整體素質有所提升。與全國中醫藥院校專任教師按職稱分布情況對比，該校的教授比例偏高（見下頁表2）。

二、人力資源成本分析

作為培養人才的高校，人力資源的素質決定了教育質量的優劣，在高校諸多資源中，人力資源始終處于主導地位。人力資源也是一種經濟資源，是高校人才培養成本的重要組成部分，人力資源的合理配置和成本管理是高校人力資源管理的重要內容，完善的人力資源成本管理體系是高校不斷發展的重要保障。

1.人力資源成本構成分析。高校人力資源的成本構成，國內外的學者做過相關的研究，其主要構成有取得成本、開發成本和保障成本。取得成本是指高校在人員招募過程產生的費用，人員更替所產生的費用本來應是一種經常性的開支，但是，由于連年擴招等因素，高校的人力資源結構不合理，為了提高師資水平和學科競爭力，各高校往往不惜重金引進優秀的人才，常常造成在取得成本上的投入過多。

開發成本包括教育培訓費和科研啟動及獎勵等費用，人力資源是一種可再生資源，在人力資源的開發過程中，合理安排和用好開發成本，可以有效提高師資隊伍的素質和管理人員的素質，改善師資隊伍的學歷結構，提高學術水平。開發成本高低體現了高校對現有師資隊伍培養的重視程度，合理投入開發費用，不但可以提高人員素質，改善隊伍結構，而且使教職工增加歸屬感和成就感，也是學校留住優秀人才的重要保障。

保障成本包括教職工在校內發生的各項支出，如薪酬支出、社會保障支出、醫療福利支出、人事管理支出，是日常運轉的必要維持費用。它是人力資源成本的主要組成部分，也是教學成本的主要組成部分。人員成本的上升可以帶動教學成本和單位總成本的上升，近年來，人力成本上升的壓力給高校的發展造成了一定的困擾，其主要原因是：在教育快速發展時期，生師比盡管會提高，人員成本在總支出中的比例會下降，但這種下降是有限的，一旦當學生規模進入穩定期后，人員成本的比例就會相對固定下來；相反，教師工資水平卻隨著教師學歷和資歷提高而增長，提高教師學歷層次及大規模的師資培訓最終也將大幅度增加人員成本支出。

2.人力資源成本管理的共性問題及成因分析。近幾年，廣東某中醫藥院校每年的人員支出占教育事業總支出的比例均都在45%左右，從2008—2011年，學校為改善隊伍結構做了很大的努力，使得專任教師隊伍年齡、學歷、職稱結構更趨合理，但是，隨著教師隊伍學歷和職稱的提升，教師的工資、福利也隨之增加，人員成本成為學校教學成本管理的最主要壓力。而在另一方面，行政教輔以及科研專職隊伍比例偏大，也使人員成本居高不下。雖然學校近幾年嚴格控制進人數量，特別是行政教輔部門，但由于歷史遺留問題，還是有數量眾多的冗員，部分行政教輔部門人員眾多，人浮于事，工作效率不高，沒有發揮應有的管理效益，而且，由于各部門臨聘了一些合同制員工，又帶出了一些管理和薪酬等方面的問題。學校對于專職科研院所沒有績效目標和成本核算，特別是對面向社會服務的橫向科研項目，學校更是獲益甚少，卻要承擔全部的人員成本開支和資源占用、能源消耗及管理成本的開支。教職工缺少流動，只進不出，只升不降，教師配置結構比例失調，缺乏統籌規劃，有些課程教師多，有些課程教師不夠，有的專任教師有時甚至一學期沒課上或者只有很少的課時數。

造成人員成本高居不下的重要原因還有，就是教職工的薪酬與工作量和工作質量不掛鉤，考核機制不健全，缺乏競爭。2010年校內實行了校內津貼分配的改革，將教師工作量與部分校內津貼掛鉤，調動了部分教師的積極性，有的學院一度出現了爭課上的現象。但改革不徹底，固定津貼仍占總薪酬中70%以上的比例，行政教輔科研部門的職工考核仍是流于形式，年終只是籠統地考核德、能、勤、績、廉五個方面，沒有與工作量和工作質量掛鉤。而這部分人員的比例占到職工總人數的40%，而且除工勤人員外，其他人員的職稱和職務也逐年提升，造成人員成本不斷攀升。

三、合理配置人力資源和優化成本管理的對策

1.實行靈活的人才引進和人才流動機制，如通過制定特崗特薪制度引進高級專業人才，通過引進專家帶項目團隊等方法，除了引進校外人才之外，在校內也要形成合理的人才流動機制，在學校層面為學科建設和科學研究建立工作平臺，以項目為引導，鼓勵校內人才利用平臺開展協同創新、合作開發，使人力資源的取得成本效益凸顯出來。

2.加大開發成本，科學制定現有人才隊伍的培訓和提升計劃，立足自身挖掘和培育優秀人才。一方面，學校為教師提供培訓和交流的機會，就等于幫助他們塑造了更多的個人價值，他們會給予學校更高的評價，并且更愿意選擇留校工作；另一方面，他們通過培訓，開闊視野，掌握更多的方法與技巧，對自己的知識領域會有更深層次的認識，必然能創造更多的價值。換句話說，適當地增加開發成本，做好對教職工的培訓和提升，有時可能會比引進個別人才更加效果顯著，而開發本身就是一種重要的激勵手段。

3.在繼續嚴格控制進人數量的同時，要改革行政教輔科研部門的管理機制，如行政部門要簡政放權，考核利用信息化手段提高工作效率的程度，加大對行政教輔部門工作量的核定和考核力度，減少冗員；對科研部門，要核定工作量，在回收資源成本的同時，也要考慮回收人力成本，使科研任務量不滿的人員向其他部門流動，避免養閑人和懶人。

4.改革考核激勵機制，吸收、保留、激勵與開發人力資源是人力資源管理的四大基本目的，激勵是人力資源管理的核心，是挖掘人的潛力、提高人力資源管理質量、吸引并留住人才的重要手段。美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%～30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可以發揮到80%～90%。激勵的方法有物質激勵和薪酬激勵，對高校教職工來講，關心薪酬的差別程度有甚于對薪酬水平的關心，所以薪酬體系要想有激勵性，就必須保證其公平性。制定薪酬方案時，要根據學校財力的情況，首先考慮盡可能與同行業的薪酬水平相當；再者要想有激勵的效果，必須形成鼓勵競爭的薪酬體系。方案制定者應注意在拉開可變薪酬的層次的同時，保持一定比例的固定部分，使員工有安全感，以激勵后進、勉勵先進。另外，薪酬激勵方案還必須得到大多數教職工的認同。福利激勵是指為教職工創造條件，排憂解難，滿足生活需要。學校應在現有的條件下盡力切實解決好，如教職工最為關心的住房和子女上學等一系列熱點問題，讓教職工放下后顧之憂。對于暫時不能解決的，也要向教職工解釋清楚，盡可能落實一些補貼措施，創造物質條件，逐步滿足職工需要。

在保證一定的物質激勵水平的情況下，對于個人成長的激勵可以說是更深層次的激勵，是人力資源管理以人為本理念的的體現，也是激發人才發揮自身潛力的關鍵手段。根據馬斯洛的需要層次理論，人在得到生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要的滿足之后，還要追求最高層次的自我理想的實現，也就是自我實現的需要。也就是希望能充分發揮自己的聰明才干，做一些有價值、有貢獻的事，實現自己的理想與抱負。幫助教職工實現自我價值，應從專業能力培養和提供良好工作環境著手。高校的教職工大部分是高學歷、高素質的人才，他們十分關注自己職業生涯的發展，作為管理者要充分了解他們的職業發展意愿，結合學校教學、學科建設和管理工作的實際，為他們提供必要的條件，使其個人職業生涯的發展與學校的可持續發展得到最佳結合，使教職工為學校做貢獻出自于發自內心的動力。因此，對于教職工職業生涯規劃的關注和激勵措施應是一種長期的制度性的安排，是必不可少的，而這恰恰是容易被管理者忽略的。對教職工專業能力的培養，可從學歷教育、非學歷培訓，對外交流訪問等方面制定激勵方案，使教職工在學歷、學識水平和工作能力上不斷得到提升。

5.工作環境的好壞也是留住人才的重要因素，在環境方面，包括自然環境和人文環境。近年來，學校通過校區建設、設備設施改造特別是利用學科建設等專項資金建設了一批教學實驗中心和科研平臺，大大改善了工作環境。但是，除了提供一個良好的工作環境，還要構建良好的人文環境。在校園文化中提倡敬崗愛校、互相尊重、團結協作等理念，使教職工在工作中保持良好的人際關系和個人情緒，喜歡并愿意與所在團隊成員共同工作，也是學校實現人才培養目標的重要保證。

綜上所述，人力資源是教育資源的第一要素，高校人力資源的配置和管理是制約高校發展的至關重要的因素。加強人力資源配置和成本管理的研究，根據共性問題，制定具有針對性、更合理、更符合實際需要的人力資源管理制度，完善激勵機制，才能使高校取得更加長足的發展。

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[責任編輯 陳麗敏]