淺析勞動者雙倍工資請求權仲裁時效期間的起算

摘 要：雙倍工資請求權是在用人單位不按照法律規定與勞動者訂立書面合同時，勞動者行使的一種民事請求權。雙倍工資請求權亦受到仲裁時效的限制，對于仲裁時效期間起算的類型、方式及方法是一個尚待解決的問題。雙倍工資不是勞動報酬范疇，應當適用一般仲裁時效。同時，不能苛責勞動者在勞動過程中行使雙倍工資的請求權，此種做法不利于勞動關系的長期性和勞動者生活的穩定性，故雙倍工資請求權適用仲裁時效中止的規定，應當自勞動者知道其權利受到侵害或解除勞動關系時起算。

關鍵詞：雙倍工資請求權；仲裁時效；中止；勞動者

中圖分類號：D92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）19-0273-02

為了督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動合同法創設了雙倍工資請求權，即用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者可以請求用人單位每月支付雙倍的工資。作為一種民事請求權，雙倍工資請求權必然成為勞動爭議仲裁時效期間調整的對象之一。然而，盡管勞動爭議調解仲裁法明確了勞動爭議仲裁時效期間的兩種起算類型，統一了長期以來有關勞動爭議申請仲裁期間的性質和起算的分歧，但是，目前它仍然無法具體指引如何起算雙倍工資請求權的仲裁時效期間。本文對此問題進行探析。

一、仲裁時效期間起算的類型

勞動爭議調解仲裁法第27條分別規定了一般時效期間的起算類型和特殊時效期間的起算類型，即勞動爭議仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，以及勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生的特殊爭議自勞動關系終止之日起計算。與此相對應，根據對雙倍工資性質的不同理解，雙倍工資請求權仲裁時效期間的起算存在著是屬于一般時效期間的起算類型還是屬于特殊時效期間的起算類型的爭論。如果把雙倍工資理解為不屬于勞動報酬的范疇時，雙倍工資請求權仲裁時效期間的起算應當屬于一般時效期間的起算類型；如果把雙倍工資理解為屬于勞動報酬的范疇時，雙倍工資請求權仲裁時效期間的起算應當屬于特殊時效期間的起算類型。該問題取決于對雙倍工資是否屬于勞動報酬范疇的準確判斷。筆者認為，“雙倍工資”不屬于勞動報酬的范疇。第一，兩者來源不同。與勞動者通過正常勞動而獲取的勞動報酬不同，雙倍工資是來源于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同而應承擔的法律規定的賠償責任；第二，兩者性質不同。與作為勞動力價值反映的具有對價性的勞動報酬不同，雙倍工資被視為用人單位承擔的一種法定責任，具有懲罰性；第三，兩者目的不同。與作為保障勞動者付出勞動后獲取相應的對價的勞動報酬不同，雙倍工資的目的在于催促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同。

綜上，雙倍工資的實質并不是“勞動報酬”，故雙倍工資請求權的仲裁時效期間的起算應按一般仲裁時效期間起算，即從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

二、仲裁時效期間起算的方式

根據債權的履行方式不同，分期履行的連續性債權請求權可以分為分期給付的連續性債權請求權和定期給付的連續性債權請求權的兩種具體形式：對于前者的訴訟時效期間的起算方式，2008年8月最高人民法院在《關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》中予以了明確，即從最后一期履行期限屆滿之日起算；對于后者的訴訟時效期間的起算方式，是從每一期履行期限屆滿之日分別起算還是從最后一期履行期限屆滿之日起算，至今未得到明確，司法實踐中亦只能根據具體情況進行具體分析。

作為定期給付的連續性債權請求權中的一種，雙倍工資請求權的仲裁時效期間亦面臨著是按每個月分別起算還是按最后一個月一起起算的選擇問題。對此，筆者認為，雙倍工資請求權的仲裁時效期間應當按每個月分別起算，原因有兩個：第一，從訴訟時效的基本原理來看，訴訟時效對權利人的權利進行適當限制是為了維護社會公共利益的需要。勞動合同法將先前勞動法中規定的不訂立書面勞動合同的行政處罰制度轉變為雙倍工資賠償制度，并賦予勞動者雙倍工資請求權，旨在通過勞動者積極行使雙倍工資請求權，以有效督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，扭轉之前實施行政處罰制度不足的局面，最終實現勞動關系的和諧構建這一社會公共利益。可見，與按最后一個月一起起算方式相比，仲裁時效期間按每個月分別起算更能促進勞動者及時地行使雙倍工資請求權，從而更好地督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同以實現勞動關系的和諧構建這一社會公共利益；第二，從創設雙倍工資請求權的最終立法目的來看，與其說賦予勞動者獲取雙倍工資的一項權利，不如說讓與勞動者相比處于優勢地位的用人單位承擔雙倍工資賠償責任，以督促其與勞動者訂立書面勞動合同進而形成和諧的勞動關系。前者與后者的關系是手段與目的的關系，當前者與后者發生沖突時，我們應當毫無懸念地選擇后者。如果雙倍工資請求權的仲裁時效期間選擇按最后一個月一起起算的方式，與按每個月分別起算方式相比，雖然勞動者就此可以獲取更多的雙倍工資賠償數額，但也易引發勞動者故意拖延或者不與用人單位訂立書面勞動合同以獲取更多額外賠償的不良現象，此種做法顯然背離了實現雙倍工資請求權的立法目的。因此，我們應當選擇按每個月分別起算雙倍工資請求權的仲裁時效期間，盡管勞動者就此不能獲取更多的雙倍工資賠償數額，但能最大程度地實現雙倍工資請求權的最終立法目的。

三、仲裁時效期間起算的方法

對一個具體案件的雙倍工資請求權仲裁時效期間的具體起算，除了涉及起算的類型和方式外，還需要起算的方法。

仲裁時效期間起算的方法是指在具體的雙倍工資請求權案件當中，如何準確確定勞動者知道或者應當知道其雙倍工資請求權被侵害之日。對此，司法實踐中主要存在二種不同的觀點：第一種觀點認為，當用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同時，勞動者即處于知道或者應當知道其雙倍工資請求權被侵害的認知狀態，故雙倍工資請求權仲裁時效期間應當從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算。第二種觀點認為，當用人單位于每月工資支付日未支付處罰性雙倍工資時，勞動者應當就知道其該月雙倍工資權利已被侵害，故雙倍工資請求權仲裁時效期間應從用人單位每月應支付而未支付雙倍工資之次日起算。

筆者認為，雖然存在權利被侵害的事實是仲裁時效期間啟動的前提，但債權人的權利是否受到侵害并不能通過債務事實本身予以確認，故債權人知道或者應當知道權利被侵害之時并非是債權成立之時。勞動者的權利一方面來自于勞動合同的約定，另一方面來自于勞動法規的規定。關于勞動合同約定的權利，可以推定勞動者一經訂立勞動合同就知道該權利。關于勞動法規規定的權利，由于勞動者自身法律知識的不足，尤其是廣大農民工，對這些權利可能一無所知，此時如果將權利被侵害之日當作勞動者知道或者應當知道權利被侵害之日，用侵權行為的客觀性抹殺了勞動者認知的主觀性，則極不利于勞動者行使雙倍工資請求權，亦就無法實現法律創設雙倍工資請求權的最終立法目的。

根據一般法理，訴訟時效是指權利人在法定期間內怠于行使權利即喪失請求人民法院予以保護的權利。勞動者在為單位提供勞動的過程中確已知悉其未與單位簽訂勞動合同，但不能苛責勞動者在勞動過程中行使雙倍工資的請求權，此種做法不利于勞動關系的長期性和勞動者生活的穩定性。勞動者在此過程中并非不想行使其權利，而是不能行使，并不是怠于行使權利的行為，故不應當用超過仲裁時效駁回勞動者的雙倍工資請求權。仲裁時效期間制度雖具有督促權利人行使權利的立法目的，但其實質并非否定權利的合法存在和行使，而是禁止權利的濫用，以維護社會公共利益。這就需要對權利保護與權利限制進行衡量、對權利人個體利益與社會公共利益進行衡平，達到既不隨意否定權利本身、也不讓義務人逃避債務的目的。就雙倍工資請求權仲裁時效期間的起算而言，從起算的類型到起算的方式，均已體現出用人單位與勞動者之間以及權利保護與權利限制之間的平衡。如果起算的方法對用人單位如此傾斜的話，將會打破上述平衡，更無法完全實現雙倍工資請求權的最終立法目的。所以，應當根據每個案件的具體案情，結合證據綜合判斷勞動者知道或者應當知道雙倍工資請求權被侵害之日。比如，如果沒有相關證據可以認定勞動者知道權利被侵害之日的情況下，如果存在用人單位與勞動者補簽書面勞動合同的事實，可以將雙方補簽書面勞動合同之時推定為勞動者應當知道其權利被侵害之日。

需要特別強調的是，如果出現仲裁時效期間中斷的情節時，雙倍工資請求權的仲裁時效期間的起算還涉及重新起算的問題。然而，勞動爭議調解仲裁法第27條對此僅簡單地規定一方當事人向另一方當事人主張權利、或者向有關部門請求權利救濟、或者對方當事人同意履行義務三種仲裁時效期間中斷的情節。對此，司法實踐中不易把握，我們可以參考最高法院《關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》中對訴訟時效期間中斷的相關情形的規定。對于勞動者若能舉證證明在仲裁時效期間內曾經向法院、勞動行政部門、工會等請求權利救濟的，可以認定為仲裁時效期間中斷的情形，勞動者的雙倍工資請求權仲裁時效期間也就應當相應地予以重新起算。對于勞動者僅以信訪等方式向其他部門投訴的，不應認定為仲裁時效期間中斷的情節，勞動者的雙倍工資請求權仲裁時效期間也就相應地不應予以重新起算。

[責任編輯 陳 鶴]