醫療事業單位使用《勞動合同法》管理工作探析

摘 要：2008年1月1日，備受矚目的《勞動合同法》正式實施，與《勞動法》相比，《勞動合同法》將事業單位納入調整范圍。醫療事業單位對聘用的編制外人員依照《勞動合同法》管理，通過總結五年多來的管理經驗，對《勞動合同法》在實施過程中暴露出來的問題進行論述，并提出改進建議。

關鍵詞：醫療事業單位；《勞動合同法》；勞動關系

中圖分類號：D92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）19-0281-02

在市場經濟蓬勃發展的影響下，醫療事業單位的用工形式日益多樣化，主要按有無國家正式編制劃分為編制內人員和編制外人員。目前就編制內人員是否適用《勞動合同法》管理爭議頗多，本文只對單純地編制外人員在適用《勞動合同法》管理中存在的問題進行探討。

一、醫療事業單位聘用編制外人員的普遍性

目前醫療事業單位聘用編制外人員的現象非常普遍，并呈常態化和擴展化態勢。原因有三，其一，事業單位編制都是多年前核定的，編制基數多年不變，不能滿足事業單位發展需要[1] 和人民群眾的健康需求；其二，在有限的編制數控制下，為了留出名額用于引進高精尖人才和進行適當的人事調配，而聘用編制外人員；其三，在大多數的管理者眼中編制外人員“成本低”，除工資獎金低于編制內人員外，主要是“進出靈活”，可隨醫院業務發展、人員技術、服務態度和工作業績隨時進行人員調控。

二、編制外人員屬于《勞動合同法》的適用主體

《勞動合同法》第7條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的事實勞動關系即建立[2]。編制外人員與用人單可能存在勞動合同關系或事實勞動關系，因此編制外人員屬于《勞動合同法》的適用主體[1]。

三、《勞動合同法》實施后的利與弊

1.促進和諧勞動關系的發展。保護勞動者的合法權益，構建發展和諧穩定的勞動關系是《勞動合同法》最終目標和核心思想，其實施為促進和諧勞動關系，促進社會和諧穩定起到了積極的作用。第一，《勞動合同法》對勞動者的保護范圍擴大了；第二，用人單位的范圍擴大化明確化[2]；第三，對用人單位的處罰力度加強了。提出了無固定期限合同、經濟補償金、雙倍工資、最低工資、社會保險方面的規定。

受勞動合同法的約束，各醫療事業單位的勞動用工行為日趨規范，紛紛與勞動者簽訂了勞動合同，為勞動者繳納了各項社會保險，嚴格執行最低工資標準、工作時間、工作條件的規定，使勞動者的合法權益得到更好保護。

2.單保護傾向明顯，用人單位自主用人權受限制。《中華人民共和國勞動法》是中國的一部勞動基準法，而勞動基準法則是傾斜立法的產物，更多的體現保護勞動者。勞動合同法的作用就在于通過勞動法律的矯正功能追求一種實質上相對平衡的關系[3]。然而在實施過程中這種理念體現的不像我們設想的那么明晰。

第一，勞動合同法主張強制推行“無固定期限”合同。《勞動合同法》第14條規定，勞動合同續簽兩次或勞動者在用人單位連續工作滿十年的，只要員工要求，單位必須和員工簽訂無固定期限合同。這無異于人員的“只進不出”機制重新取代“能進能出”機制，“鐵飯碗”機制重回勞動市場。根據筆者調查掌握的情況，目前醫療事業單位大部分使用的是技術工人，如臨床護士、醫生，后勤上的水工、電工。而這些崗位有一定的技術要求，對于技術工人來說肯定是工作經歷越久，經驗越豐富，技術水平越高，越受用人單位的親睞。在使用這些人員時，用人單位一般都喜歡與他們長期建立勞動關系，但受無固定期限合同的影響，單位不得已頻繁換人，或是心存僥幸，在勞動者未提出簽訂無固定期限合同的情況下，多次與職工簽訂固定期限合同。這樣做既損害了職工的利益，又增加了單位的用人成本，不利于和諧勞動關系的建立。

第二，單位解除、終止合同門檻太多。《勞動合同法》第36條到第40條對解除和終止勞動合同做出規定。不難看出，除勞動者主動辭職，事業單位要與勞動者解除勞動合同需滿足分散在《勞動合同法》第36條、39條、40條、41條中的14種情況之一。而這14種情況中“嚴重違反用人單位規章制度”、“嚴重失職和營私舞弊給用人單位造成重大損害”、“——對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”，“嚴重”與否定性沒有標準，實踐中不具備操作性。即使符合法定理由需要裁員，也不得裁減“老弱病殘”的人，甚至員工家屬中有“老弱病殘”的人，也不得裁減。員工有義務從事初次合同約定的崗位，任何崗位必須協商一致，其結果必然是干好干壞一個樣。[3]這樣的規定，對于目前事業單位人事制度改革推行競爭上崗機制是一個制約，對于事業單位增強內部活力，提高單位的市場競爭力是一個制約。

第三，對用人單位的處罰有失公平。《勞動合同法》第25條規定：除本法第22條和第23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。而第46條關于經濟補償的規定，第82條關于2倍工資的規定，第87條關于用人單位違規解除終止勞動合同應當支付2倍賠償金的規定，都顯示出違約和違法情況下處罰的不公。勞動者違約只要沒有給用人單位造成損失，可不承擔違約責任，而用人單位則完全相反。

3.《勞動合同法》對離退休返聘人員的保護沒有明確規定。目前醫療事業單位中返聘離退休人員的現象非常普遍，醫療事業單位與離退休人員簽訂《勞務合同》，把他們之間的勞動關系界定為“勞務關系”。因為《勞動合同法》第44條規定勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的勞動合同終止，換言之就是，已經離退休的人員享受了國家的基本養老保險待遇就不能與用人單位簽訂勞動合同，繼續工作不受《勞動合同法》的保護。許多學者也把用人單位返聘離退休人員作為所謂勞務關系處理，那么對這類人的管理就出現法律空白，這類人的休假、工傷處理都無法可依。上海法院曾判決一個退休人員工傷認定案子，將用人單位雇傭退休人員等勞動者的關系界定為特殊勞動關系，肯定了退休返聘人員的工傷。到達退休年齡的工作人員可以作為特殊的勞動關系受勞動法的調整[2]。

4.與《勞動合同法》相關配套制度不夠完善。由于國家相關配套措施不夠完善，影響了《勞動合同法》的貫徹實施。在社會保險方面，一是由于現行的社會保險制度不能跨地區自由轉移、接續，勞動者跨區流動時只能帶走個人部分，二是多種社保制度并存，影響了勞動者在用人單位的參保行為，如農民工在農村參加了農村合作醫療保險和新農村養老保險，到單位后不愿參加單位的職工醫療保險和養老保險，這樣既影響了勞動者參保積極性，也使《勞動合同法》立法意圖落不到實處[4]。

《勞動合同法》實施后對勞資雙方的影響，可以概括為兩點：一是勞動者可以自由選擇用人單位。勞動者一旦有好的工作崗位，一封辭職信甚至連個招呼都沒有就可以離職。用人單位沒有有效的制約方法，不能收取違約金、扣押證件、拖欠工資。勞動者愿意的話簽訂一次合同后就可能成為用人單位的“永久”職工，端上“鐵飯碗”。二是用人單位聘用編制外員工風險很大，主要有法律糾紛風險、工資賠償風險、人事管理風險、安全保密風險和團隊合作風險[5]。

四、完善《勞動合同法》的幾點意見

1.取消無固定期限合同。勞動立法應適應市場發展需要，適應日益復雜的勞動群體結構變化，在保護勞動者利益的前提下，考慮用人單位的發展。勞動者與用人單位的關系，不是對立而是相互依存，大部分勞動者還是分享了企業發展的成果，勞動關系的調整要努力尋找恰當的平衡點，實現雙贏[3]。取消無固定期限合同，給用人單位更多的用人自主權，利于勞動者就業，也為單位事業發展提供便利。

2.取消“嚴重”二字，增強《勞動合同法》的可操作性。目前出現的用工荒，從另一個側面反映如今勞動者的“弱勢”地位在不斷弱化，立法時應轉變“單保護”思想，更多體現平等。用人單位與勞動者在完全平等的情況下，約定合同期限、解除終止合同的條件。將解除合同條件的“嚴重”二字用定性指標替代，如違反單位規章制度、造成后果等根據“有”或“無”來判斷即可。

3.加強對勞動者的制約，體現公平。現行《勞動合同法》對勞動者而言制度過于寬松，可以提前一個月沒有任何理由提出辭職或招呼都不打離職而不會受到任何懲處，用人單位對此束手無策。合同未到期勞動者提出辭職，除用人單位有過錯外，勞動者應支付違約金或立法規定勞動者有違規、違約行為在行業注冊管理機構備案不誠信記錄，使其二次就業受到限制。

4.用人單位與勞動者解除合同，除單位有過錯外不向勞動者支付經濟補償金。隨著事業單位改革、企業公司化管理模式的轉變，傳統的“鐵飯碗”、“正式工”在逐漸淡出歷史舞臺，以競爭上崗位擇優錄用為特點的聘用制成為勞動力市場的主流態勢。有競爭就有聘用和落聘，用人單位在選擇勞動者時有錄用優秀者淘汰平庸者的權利，和勞動者解除勞動合同是用人單位的合法權利，不應該受到“經濟補償金”的限制。對于勞動者勞動付出的補償機制可以通過社會保險來完善。

總之，《勞動合同法》的實施為醫療事業單位規范用工提供了科學的法律依據，但法無完法，作為一部行業綱領性法規還需要實踐的驗證和完善，構建和諧社會建立健康、穩定適應市場需求的勞動關系，需要政府、企事單位、各職能部門的共同努力。

參考文獻：

[1] 方配禮.論事業單位的各類人員在《勞動合同法》中的主題地位[J].法制與經濟，2012，（3）：12.

[2] 曹曉星.《勞動合同法》下勞動者保護范圍的思考[J].科技創業，2009，（3）.

[3] 董保華.和諧勞動關系的思辨[J].勞動經濟與勞動關系，2007，（4）.

[4] 崔北軍.《勞動合同法》實施中存在的問題與解決對策[J].中共山西省委黨校學報，2010，（5）.

[5] 王明姬.事業單位如何應對《勞動合同法》的“年終考核”[J].中國人力資源開發，2009，（2）：23.

[責任編輯 陳 鶴]