績效考核制度在高校中應用淺析

摘 要：績效考核是高校人力資源管理的一項重要內容和熱點問題。目前，我國高校績效考核制度重形式、重量化，績效考核體系和指標體系不夠完善。對此，高校應該明確績效考核的目的，定量考核與定性考核相結合，構建科學的高校績效考核體系。健全績效考核結果的反饋制度對高校未來績效提高具有積極的推動作用。

關鍵詞：高校；績效考核；完善

中圖分類號：G647.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）23-0159-02

引言

績效考核指組織運用科學的方法對員工在既定的時間內所做的工作業績盡可能地做出正確的評價，以達到對組織及個人績效改善的目的。績效考核作為一種績效控制的手段，可以起到激勵的功能，使員工增強其工作滿意感。同時，績效考核也可以作為執行懲戒的依據之一。績效考核有利于對組織進行控制，對人員進行激勵，優化資源配置。績效考核也是高校人力資源管理體系的基礎，績效考核的結果是確定教職工晉級、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據，同時也是教職工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。科學的績效管理能使教職工更加了解自身的優勢以及弱勢所在，使之能夠更好地對自身的工作進行反思，揚長避短，使其制定職業規劃更具目的性、科學性。

一、我國高校績效考核存在的問題

（一）績效考核標準不科學

一個考核體系要發揮其激勵作用首先要具有科學性和可行性。當前我國高校考核體系在標準設置上存在很大問題。我國高校在制定相應的考核制度時大多依照《事業單位工作人員考核暫行規定》，缺乏明確的指導性文件對高校績效考核工作進行規范和引導，致使考核內容單一，缺乏具體的衡量標準和尺度，不能真正反映人員的工作數量和工作質量。在考核項目選擇、考核指標設定等環節往往缺乏科學的分析，未能廣范征求教職工的意見，經常由人事部門根據現有的條文結合學校管理者的意愿和偏好進行設定，導致績效考評體系既缺乏其應有的嚴肅性，也嚴重影響了績效考核在教職員工中的形象，致使產生消極抵觸情緒甚至弄虛作假應付考核。同時考核指標設計過于籠統，沒有做到因人因崗而異。高校教職工按崗位大多可分為教學類、科研類、黨政管理類、教輔類、工勤類等，而每個大類又分為若干個小類，如教輔崗位類可分為實驗教學類、實驗管理類、圖書資料類、其他專業技術類等。各類人員的崗位性質相差很大，但高校考核時，僅僅把考核對象分為教學科研人員、黨政管理人員、工勤人員和其他專業技術人員四大類，統一按“德、能、勤、績、廉”五個方面來考核，而且每個人在每個方面分值權重都一樣，只是細化的內容上側重點略有不同，最終難免張冠李戴。

（二）績效考評人員素質與考評方法有待提高和完善

績效考評人員在考評過程中未能正確理解和使用各項考評指標，工作能力上有待提高。不能對參評人員一視同仁，無法做到客觀、公平、公正的對參評人員進行考核，工作態度上有待端正。除此之外，考核體系本身在方法設計上也缺乏實用性，過多地注重靜態的資料和資格的審查，無法對教職工的工作進行過程跟蹤和實地考察，定量地考核具有一定的客觀性卻有失偏頗，定性分析又因為主觀性太強而喪失了參考的價值，致使教職工往往追求教學科研的數量，喪失了對教學方法、教學內容、工作品質進行改進的熱情。由于考核的過程中人的主觀因素占有很大的方面，個人的人際關系，情緒化、功利化等一些非正常因素也會影響到考核的真實性。

（三）缺乏對部門、團隊的考核

正確處理學院考核、部門考核與教職工個人崗位考核之間的關系，提升學院整體績效水平。教職工的工作成績需要先轉化成部門績效或團隊績效，而后才能達到推動學院整體業績提升的終極效果。所以，跨過部門績效和團隊績效，僅僅對教職工進行考核的方式是錯誤的。它使得教職工在考核時為個人的得分而斤斤計較，沒有將注意力轉移到關注所在部門的業績以及學院整體發展上面。

（四）績效考核與激勵體制脫節

績效考核作為一種管理思想和管理工具，其最大的作用在于激勵員工向既定的目標前進，同時對偏離既定路線的行為進行糾正。目前高校的績效核往往只重視結果而忽視對考核結果的使用，考核的結論只是公布一個結果。在對考核結果的使用上還沒有建立起一個完善的制度，導致了績效考核與激勵體制相脫節，沒有使績效考核結果起到應有的激勵作用，不能凸顯績效考核的導向、改進、激勵的功能，更不能與近年來人力資源和社會保障部、教育部頒布的崗位聘任、績效工資、崗位設置等一系列改革的舉措相適應。

（五）考核的結果反饋不暢

績效考核對教職工的反饋和溝通不暢通，教職工考核之前不理解考核的內容與程度，考核之后不了解自己的優勢和不足，缺乏反饋，沒有真正利用考核過程和考核結果來幫助教職工在工作能力、工作責任等方面得以提高，考核的結果運用太過于單一，考核沒有真正起到應有的作用。

二、完善高校績效考核的對策

（一）要堅持以人為本的理念，明確績效考核的目的

高校績效考核的目的，一方面是對教職工的聘任、晉升、獎勵或者處分提供客觀的依據，鼓勵教職工更好履行崗位工作；另一方面也是為了讓教職工不斷成長，在業務方面和綜合素質方面不斷進步。高校的績效考核要從面向過去、關注結果、重視獎懲，發展到面向未來、關注過程、重視發展。

（二）定量考核與定性考核相結合

數字總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數字上才能更客觀、更有說服力、更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業績和工作質量，因此在制定指標的過程中，應該更多地采取定量指標，對教師的出勤、工作量、工作業績等采用定量的方法；而對于一些不易設置定量指標的，例如教師的道德品質、能力素質等，則采用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機地結合起來。同時要科學合理地把360度考核、KPI考核等方式、方法運用到高校績效考核中來，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的績效評價體系，形成良好的競爭機制和激勵機制。

（三）構建完善的考核指標體系

考核指標與標準的制定應該與學校的自身特點和學校的戰略發展目標相結合，這樣才能將個人的發展與組織的發展結合起來。建立高校教職工考核指標體系的框架，主要是從教學科研效果、綜合素質、工作業績、工作水平入手，設計指標體系。指標體系既要能全面客觀地反映被考核對象的基本情況和對他們的基本要求，又要符合高校教職工隊伍的客觀實際情況。設計指標體系時，應該注意指標體系的針對性。高校中的教師具有不同的級別，也存在不同管理層次。這對教職工的知識技能、工作方式和工作態度有不同的要求。因此，要對每位教職工的績效水平做出合理的、符合實際的評估，就必須根據不同級別的教師制定不同的績效標準。

（四）建立、健全績效考核結果的反饋制度

要把績效考核結果及時、準確、有效地反饋給教師本人，以實現正向強化的效果，而不是通過績效考核打出一個分數就結束了。高校相關領導要與教職工進行績效反饋面談，使他們了解學校對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的地方。這有利于教職工設計自己的職業生涯規劃。正確的績效考核結果，可以科學地反映教職工在教學、科研上及管理上的優勢和劣勢，使得教職工在明確自身優劣勢的基礎上，可以對自身能力、自己適合的崗位有較為清楚的認識。學校也可以根據每個教職工的個人特點及各崗位的崗位需求，將合適的人才安排到合適的崗位，最終實現教職工和高校的共同發展。創造一個公開的通暢的雙向溝通環境，使考評者與被考評者能就考核結果進行及時有效地交流，并在此基礎上制定員工未來事業發展計劃。

（五）建立健全考核的監督機制和責任機制

實施績效考核是實行績效工資的前提，直接涉及到廣大教職工的利益。校內的教師、行政管理人員、后勤服務人員等各個群體的利益要在教代會的民主氣氛中加以協調，使之既達到合法，又能盡量達到合理公平。因此重大的改革方案以及績效考核的方案以及績效工資的分配辦法等要經教代會通過，通過后要不折不扣地執行。只有這樣，才能平衡各個群體的利益，得到教職工的擁護，才能真正發揮績效考核的作用。同時，建立健全考核責任機制，考核責任機制是高校管理干部績效考核首要的、最基本的約束機制。要明確考核責任，追究考核責任，同時，建立健全考核申訴機制，保障考核結果客觀、公正。防止考核權力的失控和濫用，對發現的問題及時予以解決，并對績效計劃進行調整。

參考文獻：

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