黑龍江省國有林業企業員工流動管理研究

摘 要：黑龍江國有林業企業員工離職率高，人才引進困難，企業人才結構不合理是其人力資源開發和管理面對的最嚴峻的問題和挑戰，結合相關理論，建立林業企業人力流動管理體系，完善人才內部和外部流動機制，并提出降低員工外部流動率的幾個策略。

關鍵詞：林業企業；員工流動；黑龍江省

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）24-0060-02

員工與企業的合理配置是企業提高其核心競爭力，實現永續發展的保證和前提。企業員工配置過程主要表現在員工進出企業和員工在組織中的動態流動，所以在企業中對員工進行合理流動的管理是人力資源管理的重要環節。

2009年黑龍江省共有國有林業企業89個，在冊職工人數221 574。全部職工中專業技術人員62 917人，占職工總數的28.4%，其中高級技術人員占12.69%，中級技術人員占51.57%，普通技術人員35.74%；中專及中專學歷以下人員73.71%，大專學歷人員19.4%，大學及大學以上學歷人員人數6.89%。在企業專業技術人員中，高級技術人員比重偏低，各層次技術人員比例不合理；企業學歷結構配置不合理，高學歷層次員工極其短缺。在外部流動中，高級技術人員引進困難，員工在年齡結構、學歷結構等方面極不合理；在內部流動方面，由于關系導向，剔除不合格員工，員工的合理配置和正常流動也受到各種因素的制約。因此，在黑龍江省國有林業企業中進行科學地員工流動管理是目前企業進行人力資源管理的重要工作。

一、員工流動相關概念及流動原則

1.員工流動的概念。勒溫認為，如果一個人處于一個不利的環境之中，比如專業不對口，人際關系惡劣，心情不舒暢，工資待遇不公平，領導作風專斷，不尊重知識和人才，則很難發揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。而且一般而言，個人對環境往往無能為力，改變的方法是離開這個環境，轉到一個更舒適的環境去工作，這就是人員流動。本文認為，林業企業員工流動是指為提高人力資源管理水平，合理配置企業員工，保證林業企業整體能量的提高，在外部，企業積極吸引高級管理和技術人才，在內部，果斷剔除不合格員工，使合理的員工工作在合理的崗位上。員工流動是一種動態的員工配置過程，也是員工配置不斷趨向合理的過程。

2.員工流動的原則。為實現林業企業員工的合理流動，必須遵循以下原則：（1）用人所長原則。林業企業人力資源開發部門要做好員工的內部挖潛和調配工作，實現員工在企業內部的合理流動，盡量使現有員工學有所用，提高其利用率，再在此基礎根據需要，引進必不可少的稀缺精英員工。（2）合理流向原則。合理流向就是員工從富余的崗位和部門流向缺乏的地方，從人員閑置的地方流向急需的地方，從效益差的地方流向效益好的地方，以促進員工供需關系的平衡。

二、黑龍江省國有林業企業員工流動管理體系構建

1.員工流動的內部機制和外部環境。人員流動的內部機制是指林業企業在人力資源使用政策和具體制度上為人員的內外部流動創造條件。從企業內部流動講，不搞崗位終身制，提倡內部的崗位輪換和競爭上崗，從而使員工在企業內部可以結合自己的能力、特長和發展需要自主選擇并有序流動。從對外流動來講，企業對選擇離開本企業的優秀員工不要一味地堵、卡、拖，要更多地考慮背后的原因，同時對表現不稱職的員工也不要只考慮面子和資歷等，該走的一定要走，但該引進的也一定要引進和保留。人員流動的外部環境就是要培育和完善社會主義的勞動市場，尤其是人才交流市場。人才市場是勞動力市場的一個很重要組成部分，是對人才流動進行社會調節和管理的專門服務機構。其業務包括搜集、儲存、提供各方面的人員和智力信息；定期舉辦人員智力洽談會，為供需雙方牽線搭橋；辦理專業技術人員和管理人員的推薦、引進、招聘、借調、兼職、咨詢等業務手續；承辦專業培訓等。

2.國有林業企業內部流動管理。庫克曲線的提出，從如何更好發揮員工創造力的角度，論證了人才流動的必要性。從企業內部流動來講，建立人員流動機制，不搞崗位終身制，有利于消除企業員工長期在本崗位的乏味感、緩解員工個性沖突和人際關系不融洽，切實增長員工內能，保證企業整體能量的持續高發揮。（1）保持人事相宜。在林業企業乃至其他企業中，人與事都不是一成不變的，而總是處在不斷的變化之中。人事配合是動態的，人事相宜是相對的。隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善，林業企業改革和林權改革的不斷推進，各個崗位對員工的素質要求不斷提高，適應新形勢的崗位不斷涌現，不可避免地會出現職位的新要求與現有員工素質之間的不協調，甚至會出現崗位上沒有合適的員工，產生崗位空位的現象；另一方面，員工素質和能力也隨著經濟社會的發展和林業競爭的不斷深化而弱化。因此，在林業企業中通過員工職務的動態升降加以解決，從而動態地保持人事相宜狀態。（2）激勵員工進取。在林業企業中，長期形成的干部能上不能下的“鐵交椅”制度，造就了一批“不求有功，但求無過”和“只會當官，不會做事”的平庸者，無法適應林業產業競爭的新形勢。黑龍江國有林業企業的所有權和經營權歸國家所有，人力資源配置是在統一計劃下進行，員工沒有選擇崗位與勞動形式的自由，一切聽從組織安排。大多情況下，員工一旦進入國有林業企業，將被終身固定在一個崗位，違背了人力資源管理的客觀規律，束縛了人力資源的思想。內部流動機制的建立，將根據績效進行升降，依靠素質競爭上任，實現管理者能上能下，各個職位擇優用人。這種機制鼓勵人員進取，不斷提高能力，完善素質，做出成績，在實現組織目標和職位要求的同時，實現個人價值。（3）突破關系導向。在國有體制下，林業企業存在任人唯親而編織的關系網，這個關系導向破壞了晉升中的平等競爭、擇優上任的原則。嚴格地執行內部流動機制，真正實現能者上、劣者下。

3.國有林業企業外部流動管理。（1）在員工招聘上。人員的流動管理應始于使用前的招聘。林業企業在招聘前，首先應做好人員的需求預測分析和工作分析，制訂好招聘計劃，保證招聘的人員是企業目前所缺少的。這樣就避免由于人員過剩或職位與能力不匹配而造成的人員流動。第二，企業在招聘時應嚴格把關，嚴格按照科學合理的招聘制度甄選人員，確保所錄用人員都是不僅在個人技能上符合企業需要，而且在職業道德和品格上，也是合格的。（2）在對待員工離職上。首先，對確有離開企業意向的人，企業管理者首先應及時與其溝通，了解離去緣由。特別是在短時期內，連續有多名員工辭職的情況下，企業更應該仔細分析他們各自離去的原因，分析近期影響企業雇員流動率的關鍵因素。第二，對于企業難覓的人才，應想辦法盡量挽留住這些人才，如提高工資待遇，改善福利、晉升制度等。對公司來說，重新雇傭新人以填補空缺，既費時間又要花費新的招聘與培訓成本，這是十分不經濟的。第三，尋找新的員工接替該崗位工作，做好工作交接。工作交接這一階段是非常重要的。這里除了涉及到工作本身的接替，還涉及到合同、法律、公司財物交還等問題。

三、降低林業企業員工外部流動率的策略

1.建立科學、合理、有競爭力的薪資體系。追求高薪是導致林業企業員工跳槽的主要原因之一。在林業企業中薪酬偏低是員工離職的最主要的原因，許多員工認為企業給自己的報酬低于自己的實際付出。由此可見，企業要想防止員工跳槽，關鍵是企業的薪酬體系要科學、合理并且對外部市場有一定的競爭力。

2.建立合理的福利體系。要想留住員工，企業還要重視自身的福利體系。這里的福利不僅包括“三險一金”的法定福利，還包括房貼、交通補貼、通信費、商業保險、各種津貼、帶薪休假、旅游等非法定福利。企業可以根據自己的特點、員工年齡和需求不同，進行有差異的非法定福利的設計。這對于企業留住員工、吸引精英員工有重要的作用。

3.對員工進行職業生涯規劃、提供職業發展機會。林業企業的粗放式經營，滯后性管理，使得管理者沒有意識到員工職業生涯規劃的重要性。實際上，基于馬斯洛的“需要層次理論”，員工對自我發展、自我實現給予了相當的重視，因此，進行職業生涯規劃，對留住員工、防止員工跳槽可以起到積極的作用。職業生涯規劃是指企業和員工一起就員工的未來職業發展方向、發展目標做出計劃安排并幫助員工逐步實現這一計劃的過程。

4.提供相應的教育和培訓機會。現代企業的員工逐漸認識到，在這樣一個競爭激烈的社會中，如果不學習，不掌握最新的專業知識和技能，很快就會被社會淘汰。對于林業企業，對員工提供相應的教育和培訓機會，這樣不僅增加了員工對企業的認同感和歸屬感，同時員工的職業教育和培訓也會提升員工的素質和能力，提高員工的工作效率和工作質量，為企業創造更大的效益。

5.塑造良好的企業文化。良好的企業文化會使員工產生巨大的凝聚力和歸屬感。由于從業企業管理體制還不健全，文化建設相對滯后。而良好的企業文化，對增強員工對企業的忠誠度，降低員工離職率起到了積極的作用。

本文對黑龍江省國有林業企業員工流動進行了初步的研究，但由于時間倉促和本人能力有限，文中人才流動管理體系建立仍存在較大問題，提出的降低員工外部流動率的策略也值得商榷。然而，面對黑龍江國有林業企業的特殊性，對人員流動測評和管理模型，對林業企業勞動力外包研究還有一定的可借鑒之處。

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[責任編輯 陳丹丹]