醫(yī)院人才流失的原因分析與管理對策

摘 要：人才是醫(yī)院生存和發(fā)展的關(guān)鍵，作為醫(yī)院核心員工的優(yōu)秀人才特別是醫(yī)學(xué)優(yōu)秀人才對醫(yī)院的發(fā)展更具重要影響。在市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展和醫(yī)療市場競爭日益激烈的新形式下，醫(yī)院的人力資源開發(fā)由于受管理機制的束縛及多種主客觀因素的影響，人才流失現(xiàn)象時有發(fā)生，使醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因此如何吸引和留住人才，防止人才流失已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展面臨的新課題。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人才流失；管理對策

中圖分類號：F241 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）24-0075-02

醫(yī)院的優(yōu)秀人才掌握著核心的技術(shù)，“名醫(yī)”的品牌效應(yīng)對醫(yī)院有著很強的社會影響力，調(diào)離勢必會帶來醫(yī)療市場份額的損失；醫(yī)療市場開發(fā)人員的流失會造成重要業(yè)務(wù)關(guān)系的中斷；掌握特殊醫(yī)療設(shè)備或器械操作技術(shù)人員的調(diào)離，會造成影響該設(shè)備或器械使用的效率。同時，優(yōu)秀人才的流失會在醫(yī)院員工中還引起強烈的心理沖擊，導(dǎo)致員工對醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)管理缺乏信任感。這一切往往都是難以估量的無形資產(chǎn)的損失，會造成醫(yī)院醫(yī)療活動運行紊亂。

一、人才流失的原因分析

（一）激勵機制不健全不利于待遇留人

首先，眼下大多數(shù)醫(yī)院都存在激勵機制不健全的情況，存在問題大多是激勵機制缺乏合理性、公平性、實用性，形式也千差萬別，缺少應(yīng)有的較為統(tǒng)一的認(rèn)識和標(biāo)準(zhǔn)：激勵機制對激勵適度和適時把握，降低管理成本、為建設(shè)優(yōu)秀醫(yī)院文化為支撐等方面沒能起到積極的促進作用。其二，在分配制度上，還不能充分體現(xiàn)多勞多得、重視知識的機制，還有“大鍋飯”現(xiàn)象，而沒有建立在報酬優(yōu)勢基礎(chǔ)上的“感情留人”和“事業(yè)留人”就像“空中樓閣”，沒有根基，收入處于太低的水平，沒能體現(xiàn)重學(xué)科、向技術(shù)傾斜等分配原則，不利于在待遇上有效吸引、留住、培養(yǎng)和激勵知識型人才，沒能使醫(yī)院在競爭中贏得優(yōu)勢和核心競爭力，同時還挫傷員工的積極性，加劇優(yōu)秀人才的流失。

（二）領(lǐng)導(dǎo)方式僵化不利于事業(yè)留人

領(lǐng)導(dǎo)方式是醫(yī)院決策層管理哲學(xué)和個人修養(yǎng)的外在表現(xiàn)。多年來，公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部采用任命制，一些醫(yī)院的管理運行存在諸多問題，甚至存在排除異己、任人唯親等現(xiàn)象。這種帶有強烈個人專制色彩的管理風(fēng)格和居高臨下的領(lǐng)導(dǎo)方式無疑會使具有較強自主性和能動性的優(yōu)秀人才感到不舒服，導(dǎo)致缺乏歸宿感。當(dāng)優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才意識到，一個缺乏足夠公信力、號召力和凝聚力的領(lǐng)導(dǎo)班子難以實現(xiàn)事業(yè)發(fā)展時，就可能選擇遠走高飛。

（三）團隊精神缺失不利于感情留人

卓越的團隊精神，是構(gòu)筑起穩(wěn)定的優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才隊伍的關(guān)鍵所在。在醫(yī)院，團隊存在于病區(qū)，存在于班組，存在于科室。隨著社會進步，醫(yī)院的發(fā)展，學(xué)科的細分，各專業(yè)分工越來越細，人與人之間的感情溝通也可能因此變得越來越窄，其表現(xiàn)為心理距離增大，交往頻率下降，人與人關(guān)系變得不穩(wěn)定，人際關(guān)系不和諧。另一方面，醫(yī)院的人才自我意識日益增強，個性發(fā)展也日趨多樣化。由此，維持在工作關(guān)系層面上的人際關(guān)系淡化趨勢明顯，人們的集體榮譽感也隨之淡薄，醫(yī)院的凝聚力也隨著削弱，醫(yī)院失去了對優(yōu)秀人才的向心力，使之從感情上沒有了對醫(yī)院的依戀或者說歸宿感。

二、人才流失的管理對策

人才流動是知識經(jīng)濟時代的必然，也就是說醫(yī)院目前的人才流失具有某種必然性及合理性。對個體而言，它更是人才增值的一種方式，也是人才的內(nèi)在需求，通過流動，人才可以豐富工作資歷和積累經(jīng)驗，達到增值；從全社會角度看：人才流動是優(yōu)化人力資源配置，開發(fā)人力資源的必然要求；從人才管理角度看：人才流動方向由價值實現(xiàn)定式所規(guī)定，即人才總是力圖流向那些更能發(fā)揮自身作用、物質(zhì)和精神待遇更高，因而更能體現(xiàn)自身價值的地區(qū)、單位及部門，人才價值越高，就越能調(diào)動人才積極性，越能促進人才的再生產(chǎn)。用辯證的眼光看，人才的正常流動是一種機遇，有流出才能有流入，醫(yī)院可以利用這個機會建立更精干、結(jié)構(gòu)更合理的專業(yè)技術(shù)隊伍。而從醫(yī)院自身看，人才流失卻是醫(yī)院核心競力缺失的必然，更是一種“危機”信號，它能從某個角度表明醫(yī)院在經(jīng)營管理、人才管理方面存在明顯的缺陷，從而形成推動醫(yī)院改善經(jīng)營管理和人才管理的壓力。因此，醫(yī)院應(yīng)采取得力措施，發(fā)揮自身優(yōu)勢，謀求對人才的吸引優(yōu)勢，強化人才對醫(yī)院的忠誠度，不僅能夠遏制人才外流，而且還可以留住和引進優(yōu)秀人才。

（一）建立吸引人才的機制

鼓勵有序競爭，克服論資排輩傾向，鼓勵有才干的人脫穎而出。要堅持定期考核，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，實行競爭上崗，使有真才實學(xué)的人得到發(fā)展機會，使醫(yī)院產(chǎn)生吸引力。對事業(yè)心強，有真才實學(xué)，有實干精神的人才、技術(shù)骨干，要大力提供干事業(yè)的條件，大膽放權(quán)，搭建平臺，提供寬松的創(chuàng)新環(huán)境，并在培訓(xùn)、提升、住房分配、工資獎金等方面給予傾斜等等，從機制建設(shè)上加大力度，吸引和留住人才。

（二）加強人事制度改革

醫(yī)院應(yīng)該改革現(xiàn)有人事管理體制，在總量控制、定編定員、結(jié)構(gòu)合理的前提下，不僅要敞開“入口”，面向社會公開招聘醫(yī)院所需要的技術(shù)、管理人才，而且，要通過淘汰機制放開“出口”，采取不同形式，將醫(yī)院確實不需要的人篩選出去，形成員工優(yōu)勝劣汰的流動機制，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的最佳配置，使醫(yī)院不斷增強生機與活力。扎實培養(yǎng)和使用好本單位的人才，建立人才輩出、人盡其才的新型人才整合系統(tǒng)。

（三）建立合理的分配制度

在分配上體現(xiàn)出貢獻大小，是對人才價值的承認(rèn)，對于吸引人才有重要意義。根據(jù)現(xiàn)行醫(yī)院管理體制，不宜在基本工資方面拉開差距，但可以采用諸如立功晉級、創(chuàng)收提成、單項獎勵等辦法體現(xiàn)按貢獻分配的原則。單項獎勵可落實有關(guān)合理化建議、技術(shù)進步獎勵條例；應(yīng)當(dāng)擬定以業(yè)務(wù)工作量、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)為主的獎金考核辦法，深化分配和獎懲制度的改革。工資、福利、獎金等都要與業(yè)績掛鉤，獎勤罰懶，改變做多做少一個樣的陋習(xí)，要倡導(dǎo)多勞多得、少勞少得的良好氛圍。研究工資中固定部分與可變部分的適當(dāng)比例，固定部分體現(xiàn)公平，保障員工基本生活水平，可變部分體現(xiàn)效率，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得。

（四）加強對員工的培訓(xùn)以提升能力和發(fā)揮潛力

醫(yī)院應(yīng)以人力資源能力建設(shè)為主題，以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線，以培養(yǎng)高層次人才為重點，以醫(yī)院培訓(xùn)為主體，加強員工教育培訓(xùn)，發(fā)展繼續(xù)教育，為提高醫(yī)院核心競爭力提供智力支持和人才保障。通過創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型醫(yī)院”和“學(xué)習(xí)型員工”營造良好的氛圍，培育、提高員工素質(zhì)。要有效地防止人才流失，必須運用科學(xué)有效的手段最大限度地去挖掘發(fā)揮人的潛能，對人力進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配。

（五）加強醫(yī)院文化建設(shè)增強凝聚力

抓好醫(yī)院精神的提煉，用以激勵員工；抓好醫(yī)院理念的培育，用以凝聚員工；抓好醫(yī)院戰(zhàn)略的研究，用以鼓舞員工；抓好管理思想的宣傳貫徹，用以武裝員工；抓好行為規(guī)范的實施，用以約束員工；抓好技能培訓(xùn)，用以提高員工；給員工搭建施展才華和能力的平臺。關(guān)心愛護員工，體現(xiàn)員工當(dāng)家作主的原則，尊重員工，注意培養(yǎng)員工主人翁精神，鼓勵員工參與民主管理。對員工在政治上關(guān)心、工作上信任，為員工提供較好的工作環(huán)境，及時解決員工工作和生活中存在的困難。培養(yǎng)員工有良好的個人素質(zhì)、扎實的專業(yè)知識，并且具備較強的合作精神，打造醫(yī)院積極向上的和諧團隊，使各類人才尊重他人并領(lǐng)悟到集體的力量和工作的快樂，對醫(yī)院有歸屬感。

（六）提高醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)管理水平

吸引人才必須從兩個層次上下功夫：一是建立吸引人才的機制，這是硬件；二是提高醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)管理水平，這是軟件。首先，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)切實貫徹尊重知識、尊重人才的方針，要從戰(zhàn)略高度對待人才問題；領(lǐng)導(dǎo)者首先要注意其品德胸懷，同時必須努力提高人文技能，注重學(xué)習(xí)心理學(xué)、組織學(xué)、行為科學(xué)，培養(yǎng)處理與下級關(guān)系的能力，知人善用，善于運用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，如文化感染、感情投資、預(yù)期激勵等。和業(yè)務(wù)骨干交朋友，保持密切的個人關(guān)系，幫助他們解決思想上的苦惱、工作和生活方面的困難，對有突出成績的要充分肯定，表揚和鼓勵，建立起上下級融洽的感情，以自身的人格魅力吸引人才。