員工組織社會(huì)化研究綜述

摘 要：有效的員工組織社會(huì)化對(duì)于組織和員工個(gè)人都是具有重要意義，組織通過新員工社會(huì)化可以傳承組織發(fā)展目標(biāo)和文化；員工個(gè)體可以通過組織社會(huì)化適應(yīng)新環(huán)境、新技能成為組織內(nèi)的成員。目前，國外組織社會(huì)化的研究主要在組織社會(huì)化的內(nèi)容、策略及其影響結(jié)果；國內(nèi)新員工組織社會(huì)化的研究主要在新員工組織社會(huì)化的研究主要在新員工組織社會(huì)化的策略、新員工的入職期望、組織社會(huì)化中的主動(dòng)行為研究和社會(huì)化障礙影響因素研究，深入結(jié)合中國文化背景以及結(jié)合心理契約的研究較少。

關(guān)鍵詞：組織社會(huì)化；新員工組織社會(huì)化；過程；策略；障礙

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）24-0077-02

引言

組織社會(huì)化是指員工適應(yīng)工作環(huán)境、工作角色和組織文化的過程。這些員工包括已經(jīng)進(jìn)入到組織內(nèi)部的人員，也包括新進(jìn)入組織的人員也即新員工，從員工組織社會(huì)化的研究歷史來看，人們是從關(guān)注新進(jìn)員工的社會(huì)化過程來開始組織社會(huì)化的研究的。Fisher認(rèn)為組織新進(jìn)員工學(xué)習(xí)適應(yīng)新的工作環(huán)境、工作角色以及組織文化，使自身的行為與工作要求及他人期望達(dá)到一致的過程是組織社會(huì)化[1～2]。Louis則認(rèn)為組織社會(huì)化是新進(jìn)組織的員工了解自己在組織中的角色、學(xué)習(xí)成為組織正式成員所應(yīng)具備的組織價(jià)值觀、能力、行為和社會(huì)知識(shí)的過程[3]。而Van Maanen 和Schein則認(rèn)為員工組織社會(huì)化是指員工適應(yīng)工作環(huán)境和組織角色的適應(yīng)過程[4]。

Fisher與Louis的組織社會(huì)化指的就是新員工組織社會(huì)化，而Van Maanen 和Schein的組織社會(huì)化的定義中的員工不僅僅是指新員工而且也指組織內(nèi)因?yàn)楣ぷ髯儎?dòng)而需要重新適應(yīng)新的工作角色和工作環(huán)境的老員工。組織社會(huì)化對(duì)與個(gè)人和組織都具有重要意義，組織通過已經(jīng)歷組織社會(huì)化的員工傳承自己的發(fā)展目標(biāo)和組織文化，而個(gè)人則通過組織社會(huì)化適應(yīng)新環(huán)境、形成新的工作技能和態(tài)度，成為組織內(nèi)的成員 [5]。組織社會(huì)化程度高的員工往往更能適應(yīng)工作任務(wù)，表現(xiàn)出更積極的工作態(tài)度[6]。

一、組織社會(huì)化的研究

關(guān)于組織社會(huì)化的研究主要集中在員工組織社會(huì)化的內(nèi)容、組織社會(huì)化的策略及其影響結(jié)果。Morrison [7] 將員工組織社會(huì)化的內(nèi)容劃分為四個(gè)維度，Gardner和Lambert[8]將組織社會(huì)化的內(nèi)容分為五個(gè)維度，Chao[4]等則將組織社會(huì)化維度分為六個(gè)維度。

Jones將沙因等人的研究進(jìn)行整合，提出了組織、個(gè)體兩個(gè)維度包括情景因素、內(nèi)容因素和社會(huì)因素的組織社會(huì)化策略的三因素模型[9]。Black則發(fā)現(xiàn)連續(xù)的和固定的策略與角色創(chuàng)新有負(fù)相關(guān)，集體的策略則與之正相關(guān)[10]。Ashforth和Saks認(rèn)為制度化的策略和授權(quán)的策略將導(dǎo)致不同的組織行為結(jié)果。

二、新員工組織社會(huì)化的研究

新員工組織社會(huì)化的研究主要在新員工組織社會(huì)化的策略、新員工的入職期望、組織社會(huì)化中的主動(dòng)行為研究和社會(huì)化障礙影響因素研究。

中國的組織新員工組織社會(huì)化的策略主要包括與同事主管建立聯(lián)系、與同事主管建立非正式的導(dǎo)師關(guān)系、工作變動(dòng)協(xié)商、積極的自我暗示、參加與工作相關(guān)的額外活動(dòng)、自我行為管理、觀察榜樣等[11]。新員工組織社會(huì)化的成功是和各方面的因素相關(guān)的，從新員工的成長經(jīng)歷來看，應(yīng)該從個(gè)人、學(xué)校和組織三個(gè)方面協(xié)同實(shí)現(xiàn)新員工組織社會(huì)化的有效實(shí)現(xiàn)[12]。在新員工組織社會(huì)化與入職期望的研究方面，李強(qiáng)[13]等使用分層抽樣的方法抽取了廣東省兩家知名企業(yè)，采用縱向研究方法探討了在組織社會(huì)化過程中，新員工入職期望的產(chǎn)生和調(diào)整過程。結(jié)果表明當(dāng)前新員工入職期望的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)具有顯著的時(shí)代特征；新員工入職期望的形成受他人期望、在校經(jīng)歷、招聘過程以及自身壓力的影響；新員工的入職期望在經(jīng)歷了企業(yè)制定的社會(huì)化策略后發(fā)生顯著變化，其中，對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)的期望顯著降低，而對(duì)企業(yè)的期望有所提高。姚琦[14]等的研究表明，“工作——舒服期望”分別與新員工角色清晰和任務(wù)掌握、社會(huì)整合存在顯著正相關(guān)。“工作——責(zé)任期望” 分別與新員工任務(wù)掌握和組織理解正相關(guān)。

新員工組織社會(huì)化的研究結(jié)果顯示，新員工主動(dòng)行為與組織社會(huì)化產(chǎn)出存在較為明顯的相關(guān)性[15]。為了有效地促進(jìn)新員工的組織社會(huì)化，從組織角度來講應(yīng)當(dāng)在新員工入職初期測評(píng)對(duì)主動(dòng)行為具有預(yù)測作用的個(gè)體特質(zhì)，對(duì)那些低主動(dòng)行為個(gè)性的員工進(jìn)行相關(guān)的指導(dǎo)和幫助。組織應(yīng)當(dāng)向新員工發(fā)布準(zhǔn)確、充分的信息，鼓勵(lì)內(nèi)部員工給予新員工積極的支持，防止新員工獲得錯(cuò)誤的信息而誤導(dǎo)、降低新員工采取主動(dòng)行為的成本感知。

在新員工組織社會(huì)化的影響因素方面工作勝任力、組織承諾、團(tuán)隊(duì)及同事支持、培訓(xùn)和組織社會(huì)化策略的實(shí)施是影響新員工組織社會(huì)化的主要因素。

從目前員工組織社會(huì)化的研究現(xiàn)狀來看，中國在員工組織社會(huì)化和新員工組織社會(huì)化的研究還處在起步階段，以中國文化為背景的實(shí)證研究及結(jié)合新員工組織社會(huì)化的研究較少見。為了更好地了解中國新員工組織社會(huì)化的狀況需要對(duì)結(jié)合中國文化的背景進(jìn)行實(shí)證研究，并結(jié)合員工的心理契約對(duì)其組織社會(huì)化狀況進(jìn)行研究以對(duì)企業(yè)、學(xué)校和新員工提出建議。

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[責(zé)任編輯 陳丹丹]