程序公平對離職傾向的影響：工作不安全感的中介作用

摘 要：為了探索程序公平、工作不安全感對離職傾向的影響，采用成熟量表測量相關變量，利用中介回歸方程進行驗證分析。結果：受教育程度和所在企業性質顯著影響工作不安全感和離職傾向；程序公平和離職傾向負相關；工作不安全感部分中介程序公平與離職傾向間的負向關系；數量工作不安全感部分中介程序公平與離職傾向間的負向關系。結論：程序公平部分通過工作不安全感，對離職傾向產生反向作用。

關鍵詞：程序公平；工作不安全感；離職傾向；中介作用

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）24-0079-02

引言

自1984年Greenhalgh and Rosenblatt提出工作不安全感是“個體在工作受到威脅的環境中，對于工作能否持續而知覺到的一種無助感”以來，很多國外學者開始關注以及研究這個概念。2005年以后，國內也開始有相關研究文獻出現。普遍認為，工作不安全感分為數量工作不安全感和質量工作不安全感。數量工作不安全感指員工對于工作整體的延續性的擔憂，而質量工作不安全感則意味著對保持重要工作特征的憂慮，如對職業晉升、薪酬增加、人際關系等的無助感。

程序公平是指組織用于做決策的方法是否公平。當人們認為決策過程不公開、不公正時，員工會降低對組織的承諾，減少組織公民行為，高的跳槽傾向以及低績效行為。員工是企業的核心資源，也是核心競爭力所在。高離職率不利于組織高效的運作，甚至達不到預期的基本目標。大量的研究在探討工作不安全感會給員工帶來負面效應，許多研究者提出應該關注于哪些因素可以調節工作不安全感與消極結果直接的關系。員工感知到的工作不安全感越高，離職傾向越高。謝義忠等人（2007）單獨研究了程序公平，將它組織承諾與員工滿意度的前因變量，認為工作不安全感可以部分中介程序公平對組織承諾和員工滿意度的關系。在激烈競爭的經濟環境中，工作場所中的程序公平通過工作不安全感對離職傾向產生作用。高程序公平帶來低工作不安全感，隨之產生較低的離職傾向。

一、方法

（一）樣本

本次調研數據包括195份有效問卷，通過郵件、專業調研網站以及直接發放紙質問卷方式獲得問卷，所有被試匿名填寫，回收問卷216份。面向調研對象是組織或企業在職員工，來自不同地區。樣本數據中，男女性別各占50%；20歲以下員工占3%，21～25歲員工有70%，26～30歲員工占15%，31～35歲員工和35歲以上員工都占6%；基層員工69%，基層管理者24%，中層管理者7%；高中及以下學歷15%，大專學歷11%，本科學歷62%，碩士及以上學歷12%；國有企業員工占24%，事業單位員工占17%，外資企業員工占8%，民營企業員工51%。

（二）測量

程序公平指的是員工對決策程序所產生的公平性知覺。本文采用Moorman （1993）所編制的量表來測量程序公平，包含6個項目，該問卷在國內已經有學者進行驗證。量表采用里克特五點計分法，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”，分數越高程序公平越高。本次研究中，該量表的Cronbach’s α=0.872，可靠性高。

本文采用Hellgren Severke （ 1999 ）編制的量表測量員工的工作不安全感。國內學者胡三嫚（2007）在中國情境下驗證了了其信度和效度。該問卷量表一共包含7個題項。3個用來測量工作數量不安全感，4個用來測量工作質量不安全感。“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”。本研究中，該量表的Cronbach’s α=0.733，可靠性較高。在因子分析中，通過Bartlett球形檢驗，KMO=0.757。因子區分度良好，兩個因子的累積解釋率為68.699%。

關于離職傾向的測量，主要參考Mitchell （2001）、Aryee等人（1992）開發的量表。最終的量表共計5題，采用里克特五點計分法，程度依次遞增，越高代表離職傾向越強。該研究中，量表的Cronbach’s α=0.812，可靠性較高。

二、結果

（一）各變量方差分析和相關關系

由方差檢驗結果可知，各變量在性別上沒有顯著差異；質量工作不安全感在年齡上有差異，年齡越大，不安全感越高，而在程序公平上趨勢不是很明顯；受教育水平對各變量有顯著影響，總體來說，受教育水平越高，工作不安全感越低，離職傾向越高；國有企業和外資企業員工的質量工作不安全感較高，民營企業員工對工作質量的提高很擔憂，國有企業員工工作不安全感最低，在離職傾向方面，民營企業和外資企業員工的離職意愿更為強烈。

由相關分析可判定，自變量、中介變量和因變量兩兩之間顯著相關。程序公平與工作不安全感顯著負相關，工作不安全感與離職傾向顯著正相關，而程序公平與離職傾向顯著正相關，程序公平越高，離職傾向越低。有了第一步的相關分析，我們可以繼續做中介效應分析。

（二）工作不安全感的中介作用

根據中介效應三步驟法，我們依次對變量進行了檢驗。結果（見表1）：

根據上表可知，在控制了中介變量工作不安全感后，程序公平對離職傾向的作用顯著減小。工作不安全感部分中介程序公平與離職傾向的負向關系。程序公平越低，使得工作不安全感越高，從而導致員工產生離職傾向。另外我們可以看到，在細分維度后，程序公平也部分通過數量工作不安全感對離職傾向產生作用；對于質量工作不安全感，我們進行了Sobel檢驗，t=-0.6307>-0.97，并沒有通過檢驗。

三、討論

以上數據驗證了程序公平對離職傾向的負向預測作用，即員工的在工作場所中能感知到的程序公平越高，其離職傾向會越低。這種負向預測關系一部分是程序公平的直接作用，另一部分通過工作不安全感間接作用于離職傾向。程序公平不一定是作為工作不安全感與其他消極結果關系中的調節者，它也可以作為工作不安全感的前因，進而影響其他因素。從變量間的相互關系看，我們知道，企業需要關注決策方法，創建有利的工作環境，讓員工能感受到組織的公平決策，降低工作不安全感。在組織變革、裁員風暴等來臨前，員工也不必因為過度憂慮工作的存續，而主動離職。通過采取某些公平的規則可以培養員工的程序公平，例如允許員工在決策制定過程中提出自己的建議和觀點、高層在決策時考慮員工的訴求、確保決策制定過程維護了群體的道德價值觀。如果組織在程序上做不到公平，員工會擔憂被無故辭退或者擔心其他各方面得不到應用的發展。影響工作不安全感的因素有很多，我們能從程序公平上做到的是：盡量消除員工對于組織事件的不確定性，讓規章制度明確，聽取員工反饋意見，讓員工適度參與決策，了解組織運行，為了自己和組織的共同發展而更好地投入工作，而不是因為不清楚、不公平而產生離職傾向。

參考文獻：

[1] Greenhalgh，L Rosenblatt，Z.Job insecurity：toward conceptual clarity.Academy of Management Review，1984，9 （3）：443-448.

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[責任編輯 陳丹丹]