大眾教育背景下高校輔導員薪酬水平透視

摘 要：輔導員薪酬是高校輔導員獲得各種形式的經濟收入及有形服務和福利，是構建高校輔導員激勵機制體系的重要基石。各級政府和高校應該加大資金投入力度，提高高校輔導員的工資水平，并建立科學的薪酬管理制度。

關鍵詞：輔導員；薪酬；透視

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）24-0093-01

隨著“科教興國”戰略的實施和高等教育大眾化，高校人才戰愈演愈烈，直接導致薪酬的競爭加劇，然而普遍大幅加薪又必然加重高校負擔。因此，重新審視高校現有的輔導員薪酬制度，明晰薪酬戰略，在高校支付能力范圍內調整和完善薪酬體系顯得非常緊迫和必要。

一、高校輔導員薪酬水平存在的問題

1.輔導員薪酬滿意度不高。讓輔導員對薪酬滿意，充分發揮薪酬的激勵作用，是鼓勵輔導員忠于職守，更好地發揮工作潛能的最高效的一個手段。高校輔導員的薪酬滿意度是其當前收入水平和分配現狀的重要指標之一。盡管中國高校輔導員的薪酬水平近年來有所提高，總體水平上他們仍然不太滿意，實際經濟收入水平與期望值還存在相當大差距。

2.缺乏科學的考核指標。高校輔導員工作任務繁重，由于主客觀等方面的原因，許多輔導員經常完不成學校規定的教學與科研工作量，尤其是科研工作量，而且在這部分輔導員中各職稱段的比例并沒有太大差別。即使有的輔導員完成了學校規定的量化任務，其質量能否保證還值得評估。目前高校對輔導員的考核流于形式，沒有形成過程激勵機制。

3.輔導員薪酬激勵機制模式單一。高校輔導員薪酬激勵機制模式較為單一，存在著“平均主義”。對人力資本要素參與分配的重視程度和認識程度不夠，存在著“論資排輩”的弊端，干多干少、干好干壞一個樣，整體薪酬水平明顯比專任教師偏低。這種狀況嚴重阻礙了輔導員工作的積極性和創造性的發揮，阻礙了辦學活力和辦學效益的提高，不能適應社會主義市場經濟的要求。

4.輔導員的薪酬競爭力不強。目前中國大學輔導員的薪酬水平與他們的個人價值不夠匹配。雖然近年媒體紛紛炒作“大學老師已成為有錢人了”，實際上大學輔導員的薪酬收入正處于低水平階段。現在，改革校內津貼分配的經費不是政府財政撥款，主要來源于各個高校擴大招生及各院創收上繳的經費，是教職員工付出辛勤工作的成果。由于分配的僵化，校內津貼很難體現效益、公平和“多勞多得”的分配原則。

二、改進高校輔導員薪酬水平的對策

1.加強學科建設和科研投入。輔導員成就感的獲得主要就是教學和科研兩個方面。作為高校要建立健全輔導員師資培訓制度，減少輔導員工作的重復性，增大輔導員工作的挑戰性，不斷加大科研投入，重點是教學科研，加大科研獎勵投入，這樣才能從根本上提升輔導員工作薪酬水平，最終確保學校教學質量，提高學校的核心競爭力。

2.鼓勵輔導員加入教學科研行列。高校應鼓勵輔導員教學和科研，創新知識的創新本身也是教學、科研工作質量和水平的表現。鼓勵教學、科研創新，激勵廣大輔導員的創造性和積極性，鼓勵多出成果，提升學校教學科研的整體水平，提高學校人才培養的質量。

3.為輔導員生活需求提供物質保障。輔導員雖為高校中的一個特殊群體，但更需要關注和扶持。隨著高校教學標準的提高，輔導員不僅要提高自身的專業素養，而且需要進行一定科研項目的研究。在教育學生的過程中，不但要傳授學生基礎知識，而且要教導學生如何做人。學校必須給予輔導員舒適的工作環境、自由的研討平臺和足夠的信任感，以提高學校整體學風建設水平。

4.設計高校與輔導員的雙贏薪酬體系。高校校方和高校輔導員可以看成博弈的雙方。無論是利己還是利他，都需要相互合作，而合作中又存在著沖突。學校和輔導員是相互作用，相互影響的。一般而言，較低的薪酬將導致輔導員跳槽，而輔導員跳槽會促使高校為輔導員加薪。因此，高校在薪酬設計時，應把握輔導員的心理，不僅要為輔導員提供較合理的薪酬，而且應設計激勵機制，促使輔導員更加積極地工作。

[責任編輯 陳丹丹]