水利機(jī)關(guān)后勤人力資源管理績效考核工作探析

摘 要：績效考核工作是事業(yè)單位績效管理的重要環(huán)節(jié)，特別是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理和績效工資制度實(shí)施以后，績效考核工作的重要性更為突出和顯現(xiàn)。從某水利事業(yè)單位現(xiàn)行績效考核工作存在問題及利弊分析入手，結(jié)合實(shí)際，就進(jìn)一步做好績效考核工作提出個(gè)人建議。

關(guān)鍵詞：水利機(jī)關(guān)；績效考核；人力資源管理

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）24-0103-02

隨著事業(yè)單位人事制度改革的日趨深入，事業(yè)單位人事管理逐步向科學(xué)化、規(guī)范化和制度化發(fā)展，2007年，水利部出臺(tái)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法實(shí)施意見》，將水利事業(yè)單位所有崗位劃分為管理、專業(yè)技術(shù)及工勤崗位三類，這是身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，也是職工管理逐步向人力資源管理的轉(zhuǎn)化，標(biāo)志著水利事業(yè)單位的人事管理正逐步向規(guī)范化、科學(xué)化邁進(jìn)。今后，對不同類別崗位之間的崗位職責(zé)要求以及對任職者的素質(zhì)、能力的要求將會(huì)越來越高。

如何準(zhǔn)確反映機(jī)關(guān)后勤部門各崗位工作人員實(shí)際的工作績效，有效地調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)后勤職工積極性，促進(jìn)職工能力素質(zhì)的提高，從而保證機(jī)關(guān)后勤各項(xiàng)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？本文從所在單位績效考核工作現(xiàn)狀分析及措施建議兩方面進(jìn)行探討。

一、機(jī)關(guān)后勤績效考核工作現(xiàn)狀及問題分析

由于事業(yè)單位工作性質(zhì)相對抽象，考核指標(biāo)不便量化，目前事業(yè)單位又沒有有效的績效考核方法值得借鑒，因此，近幾年來機(jī)關(guān)后勤的績效考核一直套用傳統(tǒng)的考核模式，以“德、能、勤、績、廉”五項(xiàng)指標(biāo)來考核評價(jià)干部的任職情況。理論上考核結(jié)果也作為了干部晉升的依據(jù)，但事實(shí)上，這種考核起到的激勵(lì)作用并不大。究其原因在以下幾個(gè)方面：一是考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)抽象，指標(biāo)雷同，沒有具體的考核要素；二是考核定性部分過多，評價(jià)者受主觀因素影響打分，考核結(jié)果容易帶來非議；三是考核重身份輕崗位，與現(xiàn)時(shí)從身份管理向崗位管理的改革模式不相適應(yīng)；四是考核個(gè)人業(yè)績憑印象分；五是考核與收入分配脫節(jié)，考核結(jié)果沒有與薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)升調(diào)等掛鉤，職工失去“爭優(yōu)”動(dòng)力；六是考核結(jié)果只注重優(yōu)秀票，個(gè)別單位科級(jí)以上干部人數(shù)多，優(yōu)秀得票多。相反不稱職票忽略不計(jì)，使考核失去獎(jiǎng)優(yōu)罰劣意義。

針對以往考核中出現(xiàn)的問題和弊端，2009年，機(jī)關(guān)后勤部門全面推行項(xiàng)目管理，職能部門以此為契機(jī)修訂了考核辦法，嘗試借鑒上下級(jí)、周邊360度績效考核方法，對個(gè)人的考核設(shè)定能力、態(tài)度和業(yè)績等關(guān)鍵考核指標(biāo)，對單位的考核設(shè)定綜合指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)，考核與項(xiàng)目管理口徑一致，分為管理部門和生產(chǎn)單位設(shè)定不同的權(quán)重分值，業(yè)績考核依據(jù)項(xiàng)目管理系統(tǒng)綜合評價(jià)數(shù)據(jù)，基本實(shí)現(xiàn)了定性和定量相結(jié)合的原則，考核過程借助職代會(huì)平臺(tái)，考核結(jié)果在年度預(yù)留績效獎(jiǎng)金中兌現(xiàn)。

從去年試行情況看該辦法具有一定的可操作性，各單位對這種相對公平的考核方式基本認(rèn)同，并從如何完善該考核辦法的角度提出了改進(jìn)意見，比如，建議在考核過程中實(shí)行職工代表聽證制度；建議微調(diào)考核指標(biāo)權(quán)重分值；建議將單位和個(gè)人的考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)予以公示；建議縮短考核周期，實(shí)行月度考核；建議加大年終考核獎(jiǎng)勵(lì)力度，設(shè)立績效考核專用獎(jiǎng)勵(lì)基金等等。這些誠懇而積極的建議，對于做好今后績效考核工作具有重要的參考價(jià)值。盡管目前的考核辦法需要完善的地方還很多，但總體上是朝著規(guī)范化管理的目標(biāo)邁進(jìn)。

二、進(jìn)一步做好機(jī)關(guān)后勤人力資源管理績效考核工作的建議

2009年實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作后，目前水利機(jī)關(guān)后勤部門人力資源主要包括管理、專業(yè)技術(shù)和工勤三類人員共363人，其中，管理崗位141人，專業(yè)技術(shù)崗位40人，工勤崗位182人，現(xiàn)有的人力資源已成為單位發(fā)展的核心資源，只有充分利用好這些資源，變被動(dòng)管理為主動(dòng)開發(fā)，才能帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)真正促進(jìn)后勤經(jīng)濟(jì)發(fā)展。績效考核正是對人力資源的有效管理和培養(yǎng)，如何加強(qiáng)考核工作，解決考核中存在的問題，使績效考核工作科學(xué)化、規(guī)范化，使績效考核真正發(fā)揮獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的作用，個(gè)人建議應(yīng)從以下幾個(gè)環(huán)節(jié)加以完善：

一要加大績效考核宣傳力度，考核力爭全員參與。績效考核是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。同項(xiàng)目管理一樣，績效考核工作目的都是為了獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高職工積極性，促進(jìn)單位整體效益的提高。建議通過宣傳、鼓勵(lì)，使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對象、廣大職工充分認(rèn)識(shí)到績效考核工作的重要性和必要性，讓績效考核對象不僅僅局限于干部，而是全員參與，才能使績效考核真正發(fā)揮其作用。

二要進(jìn)一步量化、硬化考核指標(biāo)，增加績效考核的可操作性。機(jī)關(guān)后勤各項(xiàng)工作涉及面廣，工作繁雜瑣碎，事務(wù)性工作多，量化難度大，能否在制定考核指標(biāo)前，事先編制崗位說明書，收集歸納全中心300多個(gè)崗位進(jìn)行崗位描述分析，以擔(dān)任各個(gè)崗位所需具備的能力素質(zhì)和目標(biāo)任務(wù)作為制定考核指標(biāo)的依據(jù)，進(jìn)一步細(xì)化、量化。目前，各崗位工作任務(wù)已經(jīng)在項(xiàng)目管理系統(tǒng)中體現(xiàn)，并且有具體的數(shù)據(jù)可以利用。

三要進(jìn)一步規(guī)范績效考核方法和程序。在執(zhí)行考核過程中，有單位提出考核不能一桿尺的問題。為此，建議嘗試采取“分類分項(xiàng)同比”考核，即管理部門盡管沒有工作任務(wù)不產(chǎn)生產(chǎn)值，但可以成本控制來與兄弟單位橫向比較。生產(chǎn)單位考核指標(biāo)也應(yīng)該還是按管理、保障服務(wù)單位、企業(yè)，不同性質(zhì)的單位間進(jìn)行比較，相對公平。

四要加大考核結(jié)果的應(yīng)用力度。考核成果的利用是發(fā)揮績效考核作用、提高人力資源管理水平的關(guān)鍵 。考核結(jié)果可以作為薪酬、獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)動(dòng)、職工教育培訓(xùn)的依據(jù)。比如，除年度預(yù)留獎(jiǎng)金外，能否另外設(shè)立績效考核獎(jiǎng)勵(lì)基金；或連續(xù)兩年或三年獲得優(yōu)秀等次的職工上調(diào)一檔崗位系數(shù)；或在評選后勤服務(wù)明星時(shí)，優(yōu)先考慮獲得優(yōu)秀等次的職工；連續(xù)幾年獲得優(yōu)秀的職工獎(jiǎng)勵(lì)外出專業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等等。考核結(jié)果的合理應(yīng)用，會(huì)促進(jìn)單位管理的良性循環(huán)。

五要重視績效考核的總結(jié)、反饋環(huán)節(jié)。考核工作結(jié)束后，及時(shí)地總結(jié)考核中的經(jīng)驗(yàn)不足便于改進(jìn)工作，同時(shí)根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，找出不足，提出整改意見供領(lǐng)導(dǎo)參考。在績效考核的反饋環(huán)節(jié)，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，及時(shí)的溝通，從而通過考核對被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。

另外，做好人力資源管理績效考核工作還需要建立激勵(lì)機(jī)制，如物資激勵(lì)、精神激勵(lì)和情感激勵(lì)、參與激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等。如設(shè)立職工專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，如對作出突出貢獻(xiàn)的部門和個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì)；在項(xiàng)目管理單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)上，對完成產(chǎn)值高的部門給予獎(jiǎng)勵(lì)、對提出合理化建議被采納的個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì)等等；如設(shè)立職工培訓(xùn)教育基金，用于職工專業(yè)技能人才的培訓(xùn)，加大職工自考資質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)幅度等等。

盡管我們還在績效考核規(guī)范化的道路上摸索，還有許多問題需完善。但相信，有各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視、干部職工的配合，加之有效的激勵(lì)機(jī)制作支撐，機(jī)關(guān)后勤人力資源績效考核工作定會(huì)發(fā)揮“催化劑”作用，促進(jìn)單位經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。

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[責(zé)任編輯 陳丹丹]