民營企業人力資源管理策略研究

摘 要：21世紀將是知識經濟占主導地位的時代，企業與企業的競爭更多的是人才的競爭，目前如何加強人力資源管理，充分調動員工的積極主動性，增強企業的核心競爭力，是現代民營企業急需研究的課題。主要分析當前民營企業人力資源管理的現狀，探析更易于操作實現的創新管理策略，得出通過創新管理機制來改善人力資源管理這一薄弱環節，實現人力資源目標與企業戰略目標的和諧共進。

關鍵詞：民營企業；人力資源管理；現狀；問題；優化對策

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）28-0082-02

改革開放以來，民營企業以其驚人的膽識和卓越的才干，成為中國當代企業的重要組成部分，但中國加入WTO以后，民營企業開始面臨著人才的危機。民營企業的發展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營企業發展的先天不足是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民企發展的科學合理的人力資源管理系統，無論是哪種類型的民營企業，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題，因此民營企業要想更好更快發展，就必須盡快樹立現代人力資源管理理念，制定人力資源發展規劃，優化管理模式^[1]。

一、民營企業人力資源管理的內涵

所謂民營企業是指個體、私營企業，自然人和私營企業控股或由其運營的各種組織形式的企業。企業管理的重點是開發人力資源，而開發人力資源的關鍵是調動員工的勞動積極性，人力資源的核心是人力，關鍵要素是智力。

民營企業人力資源管理是指民營企業采用現代化的科學方法，對人的思想、行為進行有效的管理，充分發揮人的主觀能動性，以達到企業的目標。人力資源管理的基本功能，主要包括規劃、甄選、考評、激勵、開發和調配，這六大功能相互聯系、相互促進。

二、中國民營企業人力資源管理的優勢

考察改革開放后能夠生存下來的民營企業，不難發現，雖然他們大多數實行家族管理，但在人力資源管理方面都有自己的一套管理方法，這種模式在人力資源管理上的優點體現在以下幾個方面。第一，企業組織層次少，對人的管理更加直接，企業更多的集權使得管理的人員減少，這樣可以提高管理的效率，對市場環境的變化做出快速反應。第二，實行所有權和經營權兩權合一，不用擔心企業的經營者對企業進行“內部人控制”而有損企業所有者的利益，也不用對企業經營者建立一整套完善的內部機制以對其進行必要的激勵和約束，因而可以節省委托代理成本而保持企業的高效和競爭力。第三，人才雇傭、選拔機制比國有企業靈活，在計劃經濟年代人才只能進不能出，這給國有企業帶來了沉重的負擔，也造成了他們在轉型經濟中船大難掉頭的困境。第四，發展初期具有超強的發展潛力，在民營企業發展初期，家族式管理彌補了在企業文化、內部結構等方面的缺陷，使企業在短期內具有超強的發展潛力，取得市場的認可。但這并不意味著可以長期維持民營企業的這種優勢，在新的環境中越來越顯示出其不適應性，民營企業要想實現新的飛躍，必須根據形勢的變化，及時做出調整^[2]。

三、中國民營企業人力資源管理存在的問題

目前中國民營企業人力資源管理并不令人滿意，從而導致了核心員工跳槽、員工積極性不高、員工對公司忠誠度低等一系列問題。大體說來，中國民營企業人力資源管理存在以下幾個方面的問題：

1.民營企業家自身素質問題—參差不齊。由于民營企業家普遍文化水平低、素質不高、觀念落后，從而導致了一些民營企業決策缺乏民主，企業家個人依照自己以往的經驗的喜好獨斷專行，這對員工參與管理的積極性打擊很大。目前中國大多數民營企業規模小、員工文化層次低、采取經驗式的管理，對員工的合理建議置若罔聞，嚴重挫傷了員工參與管理的積極性，也難以滿足其實現自我價值的要求。一些具有較高學識的人才因與老板出現嚴重分歧，產生挫敗感，覺得遭到了侮辱，致使人才特別是知識型人才的流失。

2.民營企業家族式的管理，人力資源管理體系配置不科學。在民營企業中，重要職位一般由家族成員擔任，實行家族式領導。很多民營企業雖然具備了一定的經營規模，但仍擺脫不了家長式的管理作風，主要依賴領導者的個人指令，缺少規范的組織架構及明確的管理制度。家族企業人力資源管理體系的配置首先存在管理職能界定不清的問題，其直接后果是機構設置不科學和人員配備不合理。在人員配備上，專職人力資源管理人員配備很少，分工不明確，企業的內部控制管理的基礎差，人才的價值得不到體現，這樣，民營企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引優秀人才的惡性循環^[3]。

3.缺乏科學的績效考核和忽視激勵機制。民營企業雖然可以自己決定薪酬，但很多民營企業不重視基礎管理工作，沒有經過崗位分析和崗位評估，致使薪酬的發放隨意性強，嚴重挫傷了員工的生產積極性，容易導致人才流失。績效考核和激勵都是人力資源管理的重要組成部分。民營企業的企業主對績效考核重視不夠，缺乏科學完備的指標體系和操作規程，而且大多數民營企業的激勵模式還停留在薪酬激勵缺少精神激勵的階段，這樣民營企業就不能夠有效地提高員工工作激情，調動工作積極性。

4.對精英人員流失的重視程度不夠。民營企業的員工特別是精英員工的流失情況很嚴重，但大多數民營企業缺乏現代的人力資源管理觀念和思維，導致這種現象并沒有引起重視。雖然民營企業家口頭上都說人才的重要性，但實際上卻沒有投入足夠的精力，對企業的人才管理加以改善。比如高校的應屆畢業生就是企業的人才后備庫。但是大多數民營企業缺乏前瞻性眼光，在高校畢業生人才后備培養上非常被動，從而導致招聘成本相對較高，人才缺口長期無法“自給”，人才隊伍未形成梯級建設。

四、中國民營企業人力資源管理優化策略

1.提高文化素質，轉變人力資源管理思維。民營企業家首先要從提高自身文化素質做起。在社會主義市場經濟建設初期，很多民營企業家依靠自己敢沖敢闖的氣魄，在中國經濟建設大浪潮中有一番作為。然而，隨著市場機制和法制建設的不斷健全，民營企業家以前那種經驗式的管理已經越來越不符合要求，特別是在人力資源管理方面。民營企業家轉變自己的知識結構，擴充自己的知識儲備，要有長遠的人力資源管理計劃^[4]。

2.加強人才培養和加大培訓投入。民營企業必須重視、加強和改進人力資源培訓工作。對于民營企業來說，通過培訓來提高員工的綜合素質，是直接提高企業競爭力的重要方法之一。培訓目的除了要提高員工的工作技能以外。更重要的是要培養、開發員工的創造精神和敬業精神。為了防止培訓流于形式，人力資源管理部門必須要按照不同的時期、不同的條件、不同的情況為企業員工量身定做培訓計劃，并要邀請不同部門一起監督培訓的落實情況。

3.制定科學的激勵制度。激勵制度的設計首先必須保證公平，在制度面前所有員工一視同仁、一律平等。加強企業的績效管理，保證員工該得到的利益不受侵犯，讓員工感受到自己辛辛苦苦為企業工作是值得的，從而激發員工的工作熱情。民營企業必須走出以往單純靠薪酬激勵的誤區，要更加注重員工精神方面的需求，加強精神激勵，讓員工參與企業決策，強化員工的主人翁意識，員工就會產生歸屬感，與企業同榮辱，將個人前途與企業緊密相連，同時激勵計劃的實施須因人而異，因時而移。

4.建立多種招聘渠道，建立吸引人才的機制。作為一個想發展的民營企業而言，要從戰略高度，樹立人才儲備意識，要有識才得慧眼，聚才的方法，用才的膽略，努力營造吸引人才的機制和環境。在人才引進上，首先要搞好人才引進規劃。人力引進規劃要跟上企業發展的要求；在人才引進結構上要科學合理，既要有數量，又要有質量；在人才引進專業、類型上要文理并重，把管理放在適當的位置上，合理引進經營管理類人才；在人才引進手段上要善于利用社會化、網絡化、市場化的手段，要主動適應，積極走出去，招聘到適合企業發展的急需人才^[5]。

5.加強企業文化建設，塑造良好的企業形象。文化良好的企業文化對人力資源建設會產生積極的影響，具有特色的企業文化是企業核心競爭力的重要組成部分，將在未來世界經濟浪潮中扮演舉足輕重的角色。企業采取“以人為本”的管理方式，使員工在物質與精神中得到滿足，培養員工對企業的深厚感情從而增強企業的凝聚力。通過企業文化的潛移默化規范每一個成員的行為，在良好的企業文化中成長的員工能通過企業一系列規范的程序逐步轉化成自覺的行為，同時，良好的企業文化能夠讓人的潛能得以充分的挖掘，有利于人才的持續成長，從而在新一輪的市場競爭中取得相對的優勢^[6]。

五、結束語

在企業發展之中，人才是一個重要環節，沒有人才就創造不出一流的產品和品牌。民營企業必須以人為本，堅持科學發展觀，構建科學的管理體系，制定合理的管理制度，更新管理策略，創新企業文化，實行多元化薪酬政策，才能不斷增強企業的核心競爭力。既要在觀念上進行轉變，又要在制度上實行變革以吸引企業所需的各類人才，并合理地使用人才，這樣企業才能在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地^[7]。

參考文獻：

[1] 鄭曉明.現代企業人力資源管理導論[M].北京：機械工業出版社，2002.

[2] 張宏英，等.中國民營企業中的人力資源管理問題研究[J].科學教育，2008，（116）.

[3] 徐瑗，覃東海.三大弱性阻礙民企發展——訪北京大學經濟學院院長劉偉教授[J].中國產經新聞，2002，（9）.

[4] 吳佳麗.民營企業人力資源管理中的問題與對策[J].云南財貿學院學報：社會科學版，2005，（5）.

[5] 雄晗.民營企業人力資源管理研究[J].中國商貿，2011，（4）：77-78.

[6] 卜永華.民營企業人力資源管理瓶頸分析及策略研究[J].太原大學學報，2010，（3）：80-86.

[7] 劉悅.民營企業人力資源管理研究[J].經營管理，2008，（12）：65-67.

[責任編輯 陳麗敏]

收稿日期：2013-05-19

作者簡介：劉秀峰（1971-），男，河北滄州人，高級經濟師，MBA管理碩士，從事人力資源研究。