績效管理中存在的問題及其對策研究

摘 要：經濟全球化發展越來越快，中國經濟與世界經濟一體化進程也日益加快，產品和服務同質化、客戶需求多樣化的趨勢亦日益加劇。在這一大環境下，民族企業要想在激烈的競爭中獲勝，就要加強績效管理。針對我國企業所面臨的績效管理的尷尬現狀，分析了績效管理中存在的問題，并針對這些問題提出了相應的改進措施。

關鍵詞：績效管理；問題；措施；企業

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）29-0020-02

引言

戰略是一個抽象的、書面化的概念，而績效管理則把企業戰略轉換為實際的定性目標或定量目標，并且對這些目標實現細分，從而制訂出每個部門的行動計劃，這樣個人目標和企業目標就實現了統一。績效管理還制定了一系列的考核標準，通過一些配套的考核工作來進一步推進目標的實現。在績效管理的過程中，由于每個員工都參與了計劃制訂過程，他們在實現企業目標的同時也是在實現自我價值，因此，大大提高了組織或團隊的效率，推進了企業的戰略實施與變革。

一、績效管理中的問題解析

（一）對績效管理認識不全，對績效管理的目的存在著曲解

很多員工，有些甚至是企業的高層管理者，他們將績效考核單純看成為獎金的分配提供依據，這完全偏離了考核的初衷。績效管理獨立于人力資源管理以及其他任何管理，具有其他管理所不能實現的功能。但是很多企業沒能充分利用績效管理，而是采用扣獎制度來敦促員工，只要員工遵守公司的相應規章制度，不違法亂紀，就能夠拿到獎金，這造成員工將考核與處罰鏈接起來，這種考核方式具有隱蔽性，大家的考核結果差別不大。而績效管理則要打破這種規則，要實現績效透明化，能者多得。

（二）員工對績效管理存在著抵抗和憂慮情緒

作為被考核者，員工們往往很害怕自己的績效結果不理想，所以，在進行自評的環節中，往往不能根據自身實際任務完成情況做出合理的評價，而是普遍都打高分，甚至是接近滿分，這是一種自我保護意識的反映。而在相互評價環節，員工之間也特別體現“團隊”意識，他們為了自保，也不敢根據實際情況進行評分。而在對主管的評價上，一些敢抓敢管的管理人員卻得到低分。大家不能正確地對待績效考核，不能靈活地將績效融合到管理的整個過程中，而只是最后單純地提供一個憑證，這完全喪失了說服力。績效考核過程也實行簡化制度，只到一些特殊時刻，才匆忙組織員工填寫考核表。而一些管理者對績效管理心存抵觸，這進一步阻礙了績效管理的發揮。

（三）對績效考核的終極目標不明確

很多員工把績效考核當成了公司高層管理者用來監督員工、控制員工的工具。雖然這的確屬于績效考核目標范疇，但這只是其中很小的一個部分，它的最終目的是激勵員工，激發員工的潛能。由于認識的缺乏，造成員工在工作過程中缺乏安全感和成就感，而且總覺得受制于人，這將會導致企業凝聚力的缺失。

（四）績效管理被認為是一項復雜的專業技術

不認真對待考核的現象在各個公司都屢見不鮮。人力資源部門考核的目的是為了正確考核員工的工作技能和效率，以期實現人員的最優化安排，可是往往卻達不到這個目的，由于前文所述，員工們的考核結果不相上下，而且考核的結果并不會影響個人的發展。造成這種現象的根本原因是配合的缺失，績效管理被當成了一種專業技能，管理者認為只要掌握了這項技能就可以達到績效管理的目的。績效管理是一個過程性的行為，只有充分利用整個過程中的各個環節，才可以實現績效管理的目的。而在我國企業管理中，領導層往往只關心和重視企業績效管理的結果，而對績效管理過程絲毫不關心。而且績效考核的結果也沒有真正得到利用，而且考核結束了，就被仍在一邊，這就使得績效管理形式化。管理者是決定績效管理執行效果的重要環節，但是很多管理者卻把它當成一項形式化的任務，平常也沒能真正對員工的工作情況進行記錄，等到考核時就在考核表上填寫上一些比較中庸的考核結果，致使一部分員工對考核結果不滿。

二、績效管理中問題的解決措施

（一）要對績效管理有充分、科學、全面的認識

績效考核并不是“扣獎”制度，不是管理層對下級員工的控制工具。它主要是用于發現員工在工作中的優缺點，從而能夠有針對性地進行培訓，促使他們技能水平的提高。首先，企業管理者要足夠重視績效管理，要意識到這不僅僅是一項工作任務，要用戰略的眼光看待績效管理。績效管理在決定企業最終價值目標的同時，也制定好了企業價值的分配。根據原先制訂的計劃以及最后所實現的程度以及對員工工作的考核結果，可以發現員工的職能特長，以及他們的薄弱環節所在，從而將他們安排在更適合的崗位以激發其潛能，為公司創造更多的價值，同時也讓他們得到更好的提升。這有助于員工職業生涯的發展，更好地促進公司和部門的人力資源開發。另外，無規矩不成方圓，特別是在這個以事實為依據的年代，績效管理程序必須有明確的成文制度，在新員工到來之后必須被明確告知，在績效管理的每一個環節雙方都必須填寫表格以及雙方簽字認可。上述兩點也是績效管理成為人力資源管理各個環節中最核心的環節的原因。而不管是企業管理者還是其他員工，都應該清楚績效管理不是人力資源部單獨開設的，它是由各個部門共同開發的。企業在制定績效管理制度的時候，要有長遠的目光，時刻記住考核的最終目的是提升企業業績。

由于企業文化可以在一定程度上影響甚至是控制員工的行為，能夠激發員工的集體榮譽感和團隊意識。所以企業要充分把握績效管理和企業文化的關系，建立以高效的企業文化，并在企業文化中融入績效的概念，讓員工的個人利益與企業的利益相一致。

摩托羅拉就將績效管理上升到了戰略管理的層面，并且給予高度的重視。在它的績效管理中，關注的是員工績效的提高，將員工與企業的發展捆綁在一起。并且它還強調員工和主管是合作伙伴的關系，這有利于績效管理各項事務的開展。

（二）績效管理是一個封閉循環的過程

建立良好的績效管理體系能夠很好地解決我國企業目前的績效管理問題。企業要循序漸進地推進績效管理的實施，要把它當成企業的其中一個項目去執行。組建一個高效率的績效管理團隊非常重要，管理者要起到模范帶頭的作用。人力資源部經理要做好宣傳工作，吸納各個部門經理加入這個團隊，并且要讓責任落實到人；要不定期地為績效管理團隊組織培訓，以各種方式給團隊成員灌輸績效管理理念和方法。績效管理團隊要時刻牢記績效管理體系是為企業服務的，要注意績效管理和企業戰略的統一，要以戰略的眼光看到績效管理的實施，要從長遠利益看待管理過程中出現的問題，不能急于求成。

（三）要注重績效管理的各個環節的邏輯關系

績效管理各個環節的關系極為密切，任何一個環節出現瑕疵都會影響它的實施。企業高管要調整好自己的角色定位，因為從績效管理角度來看，由于企業高層處于角色定位的最頂端，只有他們掌握了績效管理的精髓，才可以快速、有效地推進績效管理的實施。可是現階段，企業高層領導還沒能形成這種意識，他們對績效管理了解得并不深入，沒有推動的理念，完全把它當成了人力資源部的日常事務。其次，績效管理是一個嚴謹的系統，它實施過程中的每一步都必須有詳盡的規劃，因此要把握好各個程序的邏輯關系，充分發揮績效管理溝通平臺的作用。

（四）注重績效管理成果的匯總與結果應用工作

績效管理為企業所有員工創造了一個快速、有效溝通的平臺，這與過去的命令式管理方式有很大的不同。在這樣一個平臺中，管理者和被管理者從某種程度上說是處于同等地位，少了之前的那種溝通方式的約束和顧慮，溝通起來會更加容易和有效。企業管理層要對下級員工負責，要對他們進行培訓以提高他們的職業技能。人力資源部在一個績效管理結束的時候，要及時總結過程中所出現的問題，并尋求解決方案，這需要在最短時間內完成，因為一個管理周期的結束同時也是下一個績效管理周期的開始。要及時完善績效管理體系。

三、結論

當前，我國較多的企業都進行了不同形式的績效管理，但在實施中，仍然不同程度地存在著一些問題。我國企業只有在不斷的實踐中全面認識績效管理，通過實踐與反思、積累，最終真正建立起一套科學合理又具操作性的績效管理體系，才能提高企業競爭力，以在激烈的競爭中脫穎而出。

參考文獻：

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[責任編輯 王 莉]