查爾斯·漢迪的管理主體思想初探

摘 要：自泰羅創立科學管理理論以來，管理學家圍繞著管理主體問題各抒己見。查爾斯·漢迪在《覺醒的年代》、《經理人制造》等書中，集中闡釋了在主體回歸的創新哲學語境下的管理主體思想。管理主體需要具備一定的智能素質、具有相應的權威并要承擔一定的責任，并具有高智商、高情商、高交往的文化品格。管理主體問題也是當代中國管理實踐中的重大問題，對于社會主義和諧社會的構建和以人為本的實現具有重要的現實指導意義。

關鍵詞：查爾斯·漢迪；管理；主體；管理主體

中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）29-0250-03

查爾斯·漢迪（Charles Handy），1932年出生于愛爾蘭啟爾達市一個教會之家，其一生的大部分職業生涯是從事商業管理活動。他是繼德魯克之后具有后現代思想傾向的著名管理哲學家，自1976年出版了《理解組織》一書到今天為止，他一共出版了10多部具有重大影響的理論專著。漢迪曾經自我定位是社會哲學家，他善于使用富于變化和通俗易懂的寫作風格。他的著作里面包括管理哲學方面的理論，也包括對社會的觀察等方面的見解。與眾不同的是，漢迪的管理哲學思想是通過他的管理實踐和邏輯推理產生出來的。他的管理哲學思想的一個特色，提倡不同管理文化的有機結合，借助管理來發展文化，以文化來促進管理，注重個體與組織的和諧發展。作為一個具有建設性后現代主義思想傾向的管理哲學家，查爾斯·漢迪強調的以人為本、文化合宜的管理主體思想尤其值得我們在創新社會管理和探索以人為本實現路徑的語境下來進行梳理和挖掘。

一、管理哲學視野中的管理主體

自1911年泰羅出版了《科學管理原理》以來，“浩如煙海的管理學著作幾乎都是圍繞著一個主線而展開的，那就是論證管理主體是一個理性的主體，由此推導出組織的管理主體為什么要由規則統治而不是個人統治，組織的管理主體應該由什么樣的規則統治，規則如何實施才能統治。”[1]115-116何為管理主體？我們需要從管理哲學的角度初步理清其內涵。從馬克思主義哲學的角度來看，主體是具有意識、能夠思維、能夠從事認識活動和實踐活動的人。主體是人，但不是所有的任何一個人都可以成為主體。主體和客體是相對而言的，主體在哲學上指對客體有認識和實踐能力的人。在管理實踐活動之中，管理主體是起著主導性作用的能動因素，并對整個管理實踐活動和過程施加一定的影響力。但是，不是任何一個具有能動性的主體的人都可以成為管理主體，只有擁有相應的管理權威、掌握管理技能、、具有相關管理知識智慧、富有管理責任并從事管理活動的個人或群體才有資格成為管理主體。換而言之，管理哲學意義上的管理主體，就是在管理實踐交往系統中具備了相應的權力威望、具有管理方面的智慧和知識素質并能夠承擔相應責任，而且能夠充分發揮主導作用的群體或者個人。1954年，德魯克在《管理的實踐》一書里指出：管理實踐如同一種無形的魔力，通過管理者才能夠真正體現出管理的力量。管理本質上是一種交往實踐，其本質不在于“知”而在于“行”，其驗證不是在于邏輯而是在于成果，其唯一權威就是成就。德魯克在《卓有成效的管理者》一書里明確指出，一個卓有成效的管理者（管理主體）必須面對現實、注重實踐，在思想上需要養成以下習慣。“有效的管理者知道他們的時間用在什么地方；有效的管理者重視對外界的貢獻；有效的管理者善于利用長處；有效的管理者集中精力于少數重要的領域；最后，有效的管理者必須善于做有效的決策。”[2] 22-23管理者要首先做到自我管理。

二、查爾斯·漢迪相關管理主體思想的主要觀點

在一個學習型社會里面，管理主體通過學校的管理教育或管理交往實踐，必須具備多元智里面的某一項，才能夠適應這個不確定的年代。查爾斯·漢迪認為，特定類型的智慧，即獲取及應用知識和訣竅的能力，成為了新型的生產工具和一種新的財源。智慧是一種附著性很強的東西。智慧無法轉移給任何人，也無法流傳給后代。教育是通往未來智慧這一未來新型生產工具和新財富的“阿莉阿德妮之線”。現在是一個永續學習的時代，每一個社會成員都熱衷于追求更高的智慧，管理者以及所有的管理主體也不例外。查爾斯·漢迪在《覺醒的年代》一書里面，把智慧分成了9種，它們分別是：（1）事實智慧：擁有這種智慧的人就好像是一本百科全書，能夠回答一切瑣細的事實問題，也能夠就具體的社會經濟等問題侃侃而談。（2）分析智慧：具有這種智慧的人喜好頭腦體操、填字游戲、姘圖等等。他們喜愛將復雜的數據簡化為簡單的公式，而且以此為樂。高層管理者、戰略顧問的這類智慧比較強。（3）語言智慧：具有這種智慧的人可以講多種語言。（4）空間智慧：具有這種智慧的人能夠看清事物的模式。系統設計師、數學家都具有這種智慧。企業家和一些管理者也都具有這種智慧，但是他們不見得具有其他智慧。（5）音樂智慧：莫扎特之所以成為天才，就是因為他具有此類智慧；許多流行歌手也具有這種智慧，但是這些人也許從來沒有機會上大學，只因為他們的頭兩項智慧太低。（6）實踐智慧：。管理主體也應該具備一些應用能力和實踐能力，才能夠適應千變萬化的管理活動。他們必須具有此類實踐智慧。（7）運動智慧：我們在運動明星尤其是一些著名的管理者身上可以看到這種智慧和才能。它使某些人球打得特別好，雪滑得特別好，整體的腦和肌肉協調度特別好。在一個休閑時代，工作和休閑兩不誤，運用運動智慧，在休閑活動之中，讓心靈和身體得到鍛煉調整，擴大了交往范圍和事業。8、直覺智慧：某一些管理主體因為具有這種稟賦，可以看見別人看不見的，盡管說不出道理來。在市場經濟之中，先聲奪人，占據先機。（9）人際智慧：具有這種智慧的人，能夠通過與他人合作把任務完成。人際交往能力也是現代社會管理主體必備的一個基本素質”[3]173-175。查爾斯·漢迪是通過觀察總結出知識經濟時代管理主體必須具備以上9種智慧之一的。每一種智慧都有它的優點，每一種智慧都是一種新型的生產工具和潛在的財富。每一個人在未來的發展過程中未必都會成為符號分析者，可是每個管理主體都必須通過學習和實踐創造并進一步管理好自己的工作甜甜圈。

查爾斯·漢迪認為，要善于發現自己具有哪一些智慧，更為重要的是管理主體要能夠將自己和周圍的資源整合在一起，努力提高應用智慧的實踐能力。管理主體要掌握“3C”，這里涉及到的3個基本技能：概念化（conceptualization）、協調（coordinating）、鞏固（consolidating）。3C應該成為一切教育管理甜甜圈的核心。這些技能只有通過實踐才能夠掌握透徹。管理主體要熟悉甜甜圈原理的實質，就是在要處理好核心和邊界之間的關系，這也是穿越管理困境和悖論的一條蹊徑。甜甜圈的核心部分，是我們必須做得事情，也是我們的職責所在；甜甜圈的核心之外的部分，就是超脫了職責的束縛，有機會可以充分發揮自己個人的潛能；“通過甜甜圈原理，我們可以在必須做的與做得到的事情之間找到平衡點。整個甜甜圈大于它的核心部分，同樣的道理，我們對人生的終極責任也永遠大于單一工作或角色的職責。”[3]53-54企業管理者對股東以及利益相關者有著核心職責和義務，企業需要承擔的職責和義務遠遠超過這些。因此，在職責與較大范圍的責任之間，需要找到一個正確的平衡點。“人人有其位、人人各安其位”是管理公正社會的寫照。任何一個管理主體都擁有設計自己甜甜圈的自由。聰明的管理主體會同時為自己行為準則和生活形態，會為自己的核心與邊界。建立其一條基準線。正確處理好權利與義務的關系，自覺承擔起相應的社會責任來。對于管理主體來說，管理甜甜圈是組織管理工作的新挑戰。“這項工作之所以充滿挑戰性，是因為管理的對象不僅是人，而且是整個甜甜圈和其中各個不同的空間。管理他人的空間并非易事。這不再是管理者與被管理者的關系，而是甜甜圈的設計者與其成員的關系，這種新關系的主要基礎是信任與相互尊重，而非控制。”[3]63

不同國家的文化和歷史條件影響著不同國家對于管理者的角色及其任職準備的理解。查爾斯·漢迪通過對美國、日本、德國、法國和英國等5國的考察和比較分析，認為在經理人的教育、培養和培訓方面各有特色。對于管理者的培養，每一個國家的做法都不一樣，而這些迥異的做法分別深深植根于各自國家和民族的歷史文化和教育傳統之中。在管理主體的教育方面，美國大學里把管理學放在與其他傳統專業同等的位置上，賦予經理人類似專業人士的地位，在商學院獲得大學文憑，通過這種專業路徑為以后擔當相關的管理職務提前做好準備。“個人主動，公司支持”是美國一些大公司的管理主體培養哲學。日本的文化非常崇尚知識，認為管理主體的管理技能只能夠是在有經驗的長輩的耐心指導之下通過細致的言傳身教和管理實踐中勤學苦練獲得的。“日本人更加相信在崗培訓的功效，在崗培訓是有章可循、規劃良好的正規培養模式。日本的企業文化推行終身雇傭制和年功序列制，這是一種日積月累、聚沙成塔的培養模式。法國的文化崇尚理性主義，認為企業之中也必須有適當比例的知識分子存在，其原因是經理人也擁有與專業人員或政府部門工作人員同等的地位。管理也不完全就是純粹理性的，不可能僅僅依靠少數精英人物來擔當。德國推崇學徒制和教育哲學家威廉·馮·洪堡的‘長期教育、廣泛教育、大量教育’思想，體現出求實、嚴謹的精神風貌。德國的管理實踐主要是職能管理，由經驗豐富、技能較強的人承擔。綜合管理是最高層的事情。在德國有管理學術化的趨勢，公司規模越大、技術含量越高，大學畢業生和博士的整體比例也越高。在英國長期以來把管理看做是一種實踐的藝術而不是所謂的應用科學。英國的經理人的發展主要憑借的是實踐經驗和自身的能力素質，大浪淘沙，極少數的人就會成為一個優秀的經理人。”[4]5-10當然，這5個國家在管理主體的培養方面也有一些相似性，良好的教育培訓和培養是成功的管理事業的開端。以工作經驗為基礎，在管理實踐之中自我管理和自我教育是關鍵。大多數國家不再贊同那種將個別骨干就是特定的一群人當做將來的管理者，并且從一開始就進行管理培訓的路子。組織結構扁平化，中層管理者逐步消失，許多人成為兼職管理者，責任在向下位移，管理主體全員化趨勢明顯。

管理主體的生成，就必不可少相應的責任和一定的威望。在《組織的概念》里面，查爾斯·漢迪對組織和社會里面管理主體的權力進行了分類：物理權力、資源權力、職位權力、專家權力和個人權力。“物理權力是上級所享有的權力；資源權力也就是獎賞權力，暗含在大多數精于計算的心理契約中的權力來源；職位權力又叫做合法權力或法定權力，這種權力來源于組織中的角色或者地位。組織賦予了獲得職位者所具有的全部權力。專家權力就是賦予那些擁有獲得認可的專業技能的人的一種權力。個人權力就是個人人聲望和個人魅力。”[5]120-127基于專家權力的、通過說服來施加影響力的方式，也是實行以人為本管理理念，尊重每一個人的基本權利的必然要求。

在《組織的概念》一書第11章，查爾斯·漢迪對管理者的角色進行了分類。管理者都有一系列角色可供選擇，這可能會導致角色超載而產生焦慮感。明茨伯格發現管理者有10種角色，查爾斯·漢迪把這些角色歸納為領導、行政管理和問題解決等三種。管理者角色的組合隨著工作的不同而不同。在高層職務中，領導類角色所占角色比較大，最高層的工作更加需要承擔人際關系類的角色。中層工作主要以信息類和行政管理為主，在一線工作里以決策類角色為主。“管理者就好像醫學界的全科醫生，管理者也是問題的第一經手人。世道是公平的，管理者得到的報酬比工人多，但是也因此就要面對無窮無盡的困境。主要的管理困境有：文化困境、時間范圍困境、信任-控制困境、突擊隊長的困境。這些困境只有置身于其中的管理者才能夠解決。”[5]327-333

三、查爾斯·漢迪的相關管理主體思想的管理文化透視

空雨衣：角色與個性的矛盾。查爾斯·漢迪在《覺醒的年代》一書里，運用自己在明尼阿波利斯市的一個雕塑公園看到的一件無人穿著的在風雨之中孤零零站立的空雨衣，名字為“無語”的主題雕塑作品為例，進一步觀察工作場所和大多數組織里面，管理主體也包括一般員工正處于為了完成角色而慢慢在犧牲掉自己個性的游戲之中，也許他們只是組織這個機器里面的無名的“角色扮演者”。整天忙碌的組織或個人，喪失了自我，只顧把自己看做是推動社會進步的必不可少的元素，成為一個報告里面的統計數字和純粹的工作機器。當然，我們認識到“悖論的存在”是造成空雨衣狀態的深層次原因。查爾斯·漢迪提出要貫徹三個原則，處理好各種悖論，讓空雨衣充實起來，人生就會更有意義。第一是要把握“S形曲線”的思維理念。理解“S形曲線”，關鍵是要進行創新，與時俱進；第二是要把握“甜甜圈原理”，漢迪運用甜甜圈來說明沒有多大自由的核心和自由支配空間之間的相對關系，在核心和自由空間之間尋找一種平衡，可以完成角色任務也兼顧個性自由發展。甜甜圈原理也是任何一個組織將權力和義務連接起來的一種好方式，甜甜圈原理是一種后現代語境下的思考方式。第三要學會“中國式契約”的思維。中國式契約就是在互相取得對方信任基礎之上的契約，注重雙贏，強調公平公正，滿足心理契約的和諧以及平衡。

在現實的管理實踐中，管理主體承擔著不同的管理責任和管理職能，在整體性管理主體功能的發揮之中離不開角色系統的作用。從存在形式來看，個人、集團和社會這三個方面構成了管理主體的角色系統。“管理的個人主體，是構成管理主體的細胞，是指承擔著管理職責并獨立進行管理實踐活動的個人。離開了個人主體，管理活動無法開展；集團主體指共同擔負管理主體職責的群體，它是個人活動的有機組合，展現出整體性的主體功能；社會主體是管理主體發展的最高形式，他是管理主體全員化的主體再生，是個人和集團主體的總和，社會主體具有自己的特色和優勢，它具有整合和組織全社會進行社會管理的能力，它也更加適應社會管理創新的需要。”[6]205三個類型的主體相互支撐、相互滲透，共同發揮著

利益機制協同創新的功能。

在知識經濟時代，要把管理主體和管理客體聯系起來考察，管理實踐活動具有主體間性。羅珉認為，“為了保護個人權利免受組織的侵犯，人們建立管理規則成立管理當局，同時保留那些基本的人的尊嚴。但是事實是，管理是占統治地位的管理主體制定的。而且是為一定階級或者集團的利益服務的。可是后現代管理理論呼吁管理的多元化和對個別群體的容忍。同時改變傳統管理學的對話模式，強調管理者與被管理者的多層次對話，大眾的話語和聲音應當被傾聽和接納，關注邊緣群體，管理主體在設計管理制度。”[1]123-124在管理實踐之中，管理者要具有以人為本的精神。當然，對于唯我獨尊的、把別人當做管理客體的個體主體，沒有平等精神和公平公正的理念，我們也要反對。

四、查爾斯·漢迪的管理主體思想對中國的啟示

首先，立足中國的文化和國情，著力提高管理主體的素質。查爾斯·漢迪在《管理的眾神》一書里提出了“文化適宜性理論“，認為不同的組織文化之下，不同的管理主體的管理風格和文化品位各有千秋。在中國行政管理體制改革和社會管理創新的的語境下，現代管理主體應該具有健康的人格和高智商、高情商和善于交往的品質。查爾斯·漢迪關心的是，“一個真正成功的管理者，就是在這個非連續性時代使自己的行動保持內在連續性的人。促使他作出重大商業決策的，除了對企業內部和外部局勢的審慎分析外，還有他身后的人格底蘊。在知識上的隨機應變和意志上的不為所動，是其領導力的兩翼。”[1]53現代社會的管理主體必須具備高智商思維方式、高智商思維品質，其實質是要求現代管理主體具有思維創新能力。具體來說，變單向度的線性思維為立體的多向度的系統思維方式；變靜態思維方式為求新多變的復雜性思維方式；變因循守舊的思維方式為開拓創新的思維方式。隨著思維方式的改變，管理主體才能夠適應復雜多變的環境變化。“情商是存在于人身上最重要的中介力量，情商決定人能否獲得成功。為了適應現代管理的目標，每一個管理主體的情商都必須是卓越的。在一個新全球化時代，交往實踐已經成為我們所處的時代底板。管理主體的善于交往的品質已經成為市場經濟的必然要求。交往實踐具有管理的功能，交往實踐提高了管理效率，完善并變革著管理關系，繼承并發展著管理文化，在交往實踐活動過程中管理主體也得到全面發展。”[6]216-218

其次，在管理主體和管理客體的相互關系（下轉276頁）（上接252頁）中，構建交往實踐的交往管理模式。從管理思想史的流變邏輯來看，效率至上的古典管理時期，管理實踐注重對物的管理，忽略了人的主體性，管理實踐表現為主-客模式；行為科學管理時期，尊崇主體至上的行為哲學，管理模式表現為主-主模式；在后現代管理時期，尊崇主體回歸的哲學，更加強調管理的主體間關系。在交往實踐觀看來，交往管理就是多級管理客體圍繞著相互聯系的管理客體這個中介而產生相互聯系、相互影響和相互作用的客觀實踐活動，它表現為“主-客-主”的模式。傳統的理解，認為管理就是管理主體對管理客體的改造和控制，這樣的理解導致在實踐之中出現了環境的破壞和人的異化、人生的意義和價值衰落。按照交往管理觀的思路，人們不再是作為被管理者，而是作為共同的多級管理主體而存在，人與人之間權利平等、交往平等、機會平等，人的本質得到真正的實現，人的自由全面發展也逐步得到實現。

最后，管理主體要擔負起以人為本實現的重大責任。十八大報告指出，必須堅持人民主體地位。“人民主體地位”實質是按照人民的意志和愿望，通過管理國家事務和社會事務、管理經濟和文化事業等來實現的。管理領域經常在提及“管理應該實行以人為本”，但是能夠在管理實踐中真正落實以人為本，任重而道遠。借助于交往實踐管理觀的核心價值，那就是在多極管理主體之間在權利平等的基礎之上，通過商談、對話、溝通和理解，共同改造管理中介而達成一種和諧的主體間關系。積極實踐交往管理模式，也是在實踐層面對以人為本實現路徑的有益探索。以人為本的實現路徑是一個實踐性較強的最大問題。我國改革已經進入深水期，如何實現以人為本、推進“五位一體”，利益機制是一個重要的政策工具。利益機制的協同創新，在作為各個層面管理主體，尤其是政府這個管理主體在制度安排和政策的推行中，應該發揮自身應有的作用。2013年17日夜，李克強總理在甘肅省岷縣看望受災當群眾時說：“救災要以人為本，安置也要以人為本，這是考驗我們工作的一條標準，中央和地方都要把工作做得更細更實。”[7]

參考文獻：

[1] 羅珉.后現代管理理論探析[M].成都：四川人民出版社，2004.

[2] 德魯克.卓有成效的管理者[M].許是祥，譯，北京：機械工業出版社，2005.

[3] 查爾斯·漢迪.覺醒的年代 [M].周旭華，譯，北京：中國人民大學出版社，2007.

[4] 查爾斯·漢迪.經理人制造[M]方海萍，譯，北京：中國人民大學出版社，2006.

[5] 查爾斯·漢迪.組織的概念 [M].方海萍，譯，北京：中國人民大學出版社，2006.

[6] 李蘭芬.管理文化——管理哲學的新視野[M].蘇州：蘇州大學出版社，1999.

[7] 李克強.以人為本是救災的首要原則[J/OL].新華網，2013-08-18.

[責任編輯 柯 黎]