論公司管理中信任機制的構建

摘 要：信任作為一種無形資產成為現代公司管理中成功的關鍵。信任的缺乏將導致一系列管理難題。從公司管理過程中信任的形成機理出發，運用重復博弈理論，提出構建公司管理信任機制的六種途徑和三種配套措施。

關鍵詞：公司管理；信任機制；重復博弈

中圖分類號：F279.23 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）13-0015-03

信任在經濟學上有很重要的理論和現實意義。Fukuyama （1995）分析了信任對經濟發展的重要性，將信任看做一種社會資本，認為一個國家信任度的高低直接影響企業規模，進而影響該國在全球競爭中的總體競爭力[1]。CreedMiles（1996）把信任與組織和管理模式結合起來研究，提出組織模式、管理哲學和管理理念的差異需要與之對應的差異化信任[2]。張維迎（2002）以中國跨省的信任調查數據為基礎，指出信任對一個地區的經濟增長、企業規模、企業發展速度等的影響[3] 。劉鳳委等（2009）以中國各省的信任調查數據為研究基礎，研究信任作為非正式制度對企業交易成本和商業信用模式的影響[4]。夏紀軍等（2003）通過把個體的偏好結構分成自利性、利他性和互利性三部分，建立了一個信任理論模型[5] 。

隨著現代公司管理管理的日益復雜，不同經濟主體之間的相互依賴程度日益加深，這正是基于不同經濟主體之間的信任博弈過程。本文運用博弈理論，就公司管理過程中信任機制的建立展開分析，提出構建公司信任機制的主要途徑和措施。

一、信任匱乏——公司管理難題的根源

信任是一種人與人之間的關系，是一個人對另一個人的寄托。Zucker（1986）根據經濟結構中信任來源角度將信任分為三種不同類型：過程的信任、特征的信任和制度的信任[6]。 由此可見，信任大體上包括兩種類型：一類是制度化的信任，是依托法律、規則而建立起來的；另一類是非制度化信任，是依據道德、倫理而發展起來，基于情感、血緣和群體的基礎之上。制度作為社會的一種行為規則，鼓勵和倡導一些行為，否定和限制另一些行為，這種引導使人們對他人的行為更具有預見力，從而建立起相互信任。大量的資料表明，許多管理者已經因為建立以不信任為前提的保護措施而疲憊不堪。因為企業永遠都不可能只通過各項規則和將一切量化的機械方法進行控制。公司管理的難點就是基于信任匱乏而衍生出的一系列問題。比如企業普遍存在的勞資糾紛、跳槽率高等諸多管理問題，其實質是企業與員工間信任缺失。

二、公司管理中信任的實現機制

信任關系是為了改變信任者與被信任者之間之間的效用函數，從而使其偏好合作，是追求效用最大化的經濟人長期博弈的均衡結果[7]。分析公司管理中信任問題的產生機理，為了分析的方便，我們先作如下假定：（1）博弈局中人都是理性經濟人，雙方在選擇戰略時，不考慮決策對他人決策的影響，把對方的戰略當做是給定的；（2）信息是完全的，局中人在做決策之前都不知道對方的行動，他們的行動在時間上是一致的，即該模型是一個完全信息靜態博弈模型。在該模型中，企業和員工可以選擇的戰略及相應的支付函數（如圖1所示），括號中的字母m、-N、m+X、-y表示收益數額，其中m代表企業收益，N代表員工收益。

我們從圖1的博弈模型中可以看出，員工有誠實和不誠實兩種選擇；相應地，企業也有信任與不信任有兩種選擇。給定企業選擇信任，員工選擇誠實和欺詐時的收益分別為m、m+X（X為不誠實的額外收益）；給定企業選擇不信任，員工誠實和欺詐的收益分別為-y、0 （-y為員工失去其他機會的成本）。由此可見，不論企業選擇信任與否，員工都選擇不誠實。反過來，在給定員工選擇誠實的情況下，企業的最優選擇是信任（m>0），在員工選擇不誠實的情況下，企業的最優選擇是不信任（0>-N），在預期員工選擇不誠實的情形下，他只能選擇不信任，由此形成了不信任與不誠實的納什均衡。這說明在一次性博弈中，合作不會出現，信任不會產生。

如何克服企業內部管理中的信任困境呢？一個解決辦法是將上述單階段博弈擴展到無限期重復博弈。因為員工頻繁跳槽的有機會成本，使其尋找新工作的成本加大。基于此認定在企業與員工之間存在著長期合作的可能性。我們假定，（1）在完全信息動態博弈中，每個參與人對其他所有參與人的特征（戰略空間、支付函數等）有完全了解的前提下，然后選擇自己的策略。參與人的總支付是所有階段博弈支付的貼現值之和。（2）企業管理中的關鍵是企業與員工之間的相互信任。這里的信任指的是雙向信任，不是單向的信任。不僅僅是企業信任員工，而且員工也要信任企業。沒有前一個信任，企業不會把花費大量財力聘請員工；同樣，沒有后一個信任，員工也不會為企業家效力。

三、公司管理中信任機制的構建

要構造一種對知識型員工具有強烈約束作用和激勵效果的信任機制，我們就必須從外部環境和內部制度入手來改變參與者的效用函數，從而使其在信任博弈中偏向合作戰略。具體說，信任機制的構建有以下幾條途徑：

1.正式規則的監督機制中建立信任。通常監督令人感到不快，人們容忍監督的存在，卻對此感到憤怒，把它看成是麻煩。同時由于人的有限理性，外在環境的復雜性、不確定性，信息的不對稱和不完全性，規則的當事人或規則的仲裁者無法證實或觀察，就會造成規則的非常不完備。很多人并沒有看到，如果不對成果進行監督，學習將無法進行。在現實企業管理中很多管理者往往將信任和監督對立起來，事實上監督與信任并不矛盾。監督也能給信任提供保證。信任越多，監督就越能夠保證信任，它具有啟發性和強大的支持作用。對信任的排擠超過一定界限，就會出現不信任。不信任因素越多，監督就越會表現出排斥信任的狹隘性特點。對正式規則進行監督并不是不信任，將信任和監督對立的做法是不正確的。兩者不是相互排斥，而是互為條件。信任不能沒有監督，監督也不能沒有信任。問題主要取決于尺度。我們引入監督機制在模型中討論，對不誠信行為進行懲罰記為f，同時監督要耗費成本c，且假定f>X，-f<-y故上頁圖1的博弈矩陣變為如下形式：

通過劃線可以看到博弈的納什均衡解為（信任，誠實），這樣企業和員工走向了合作，也即實現了彼此信任。對于監督與信任的度的問題可以通過監督成本c的增加，及出現過分監督的情形來討論，但我們在此不討論。只是以此來說明監督也是實現信任的一種途徑。監督在構建信任中雖然必要，但它作用的有限性，故信任的建立一定要有其他的機制。

2.團隊合作中建立信任。傳統的經濟學分析只考慮了個人的理性，即一個人在經濟活動中只考慮自己的利益。而實際上，在很多問題上，一個人是很難自己完全把握，需要與他人合作，組成團體來獲取單獨個體所無法獲取的更大利益，這就必須考慮與他人妥協和適當的退讓，以獲得團體利益最大化。在這種情況下，信任問題就必須考慮個人的社會理性，因為信任就是把自己的利益寄托在對方的身上，希望對方與自己合作，從而使雙方的利益增加。

3.利益目標的一致中建立信任。信任在很大程度上來說是一種與自身利益相關度衡量后的一種價值取向，員工對企業的信任與否在很大程度上取決于自身與企業利益的相關性。柯武剛、史漫飛（2000）指出，預期為他人做事會使自己獲得充分回報的自利動機能使人們為他人利益而努力[9]。因此需要通過利益目標的一致性來引誘激勵員工。特別是對骨干和核心員工，股權留住員工是一個較為有效的選擇。理想狀態是自愿投資哲學，即員工與管理者，老板沒有明顯的利益分歧，更多的是理想和共同目標將大家凝聚在一起。我們假設給股權和激勵給員工帶來的收益為Q，只要下面不等式成立，員工必然選擇誠信。

4.信譽機制中建立信任。Kreps和Wilson（1982）等人指出交易者為了在重復博弈中獲取長期收益，通常需要塑造自己的聲譽[8]。信譽機制源于重復博弈，在重復博弈中，人們考慮更多的是合作的長期收益，而非短期一次性好處。若有更多機會進行長期合作，人們就更有可能放棄短期利益誘惑，因而相互之間就更信任。在圖1、圖2中，我們可以算出來如果重復博弈的可能性超過0.5時，員工就不會欺騙企業，企業就會信任員工，即使沒有正式制度的懲罰，也沒有感情因素的存在。當然，長期交往本身又會加強相互間的感情，所以重復博弈從信譽和感情兩個方面有助于信任的建立。

四、構建公司管理信任機制的措施

從上述公司管理過程中信任機制的幾種構建途徑我們可以看出，企業與員工雙方的信任關系有些是靠制度化的正式制度來保證的，也有很大部分是靠聲譽、企業文化等非正式制度來維系的。在信任機制的構成過程中，我們應注意正式制度與非正式制度、內部因素與外在環境等多方面的搭配和協調，但我們更需注意以下三種配套措施的完善。

1.充分發揮制度化與非制度化信任的協調配合作用。信任包括制度化信任和非制度化信任。新制度經濟學認為，非正式制度是無形的，存在于社會風俗和人們的內心中，是依靠人們的自愿或社會的風尚和習慣，不需要雇傭特別的人員監督和執行，其成本耗費低。同樣非正式制度作用的有效發揮，也依賴于正式制度的支撐。按照上述兩類制度間的辯證關系原理，我們在構建企業信任機制的過程中，需要充分發揮兩種信任機制的協調、配合作用。靠企業文化的潛移默化，以員工為中心和以人為本的價值觀，獲得員工道德準則與價值觀念中衍生的柔性的非結構約束，通過道德規范的約束，通過即滿足不誠實動機使其正在進行的不誠實行為終止，從而提高正式制度的執行效率和績效，使公司管理能夠健康有序地進行，達到公司管理的目的。

2.為雙方信任機制的建立提供良好的外部環境。企業管理過程中信任機制的構建有五種途徑：正式制度、團隊合作、感情機制、信譽機制、企業文化。這幾種信任機制需要配合起來運用，僅單獨某一種途徑是難以到達提高信任的目的。同時這些途徑的構建過程，需要一定的外在條件作為保障和支撐。長期合作中建立信任要求雙方長期合作的收益能夠受到正式或非正式制度的保障，違約不誠信的損失能夠受到相應的懲罰，所以，要想使企業與員工的信任問題得到改善，我們必須從這些外部條件著手，加快制度創新和改革步伐，提高中介機構在調節企業與員工間信任中的有效作用。

3.暢通信息溝通渠道。信息是組織和控制的依據，是管理系統各層次相互溝通，形成網絡的紐帶。信息的溝通在信任機制的構建過程中相當重要。如果企業與員工，員工與員工彼此交流了解的多，他們之間的相互理解相互尊重程度會加深，這也是前文提到的團隊合作中建立信任的理論基礎。感情機制和信譽機制的建立以及企業文化的培育都需要有一個暢通高效的信息溝通渠道來支撐。只有信息溝通的渠道通了，企業與員工，員工與員工才能有效地交流感情，企業也才能可能了解員工的需求，實現與員工利益目標的一致，企業與員工的雙向信任度才能提高。

參考文獻：

[1] Fukuyama，F.Trust：The social virtues and the creation of prosperity[M].New York：The Free Press.1995：169-193.

[2] Creeed，Miles：Trust in organizations：Frontiers of theories and research，Saga，thousand oaks，CA 1996.

[3] 張維迎，柯榮柱.信任及其解釋：來自中國的跨省調查分析[J].經濟研究，2002，（10）：59-70.

[4] 劉鳳委，李琳，薛云奎.信任、交易成本與商業信用模式[J].經濟研究，2009，（8）：60-61.

[5] 夏紀軍，張來武，雷明.利他、互利與信任[J].經濟科學，2003，（4）：95.

[6] Zucker，L.G..Production of trust：Institutional sources of economic structure [M].Greenwich，CT：JAI Press

[7] 梁媛.銀行信譽研究[M].北京：清華大學出版社，2004：1-4.

[8] Kreps，D.P.Milgrom，J.Roberts and R.Wilson，Rational Cooperation in the Finitely Repeated Prisoners Dilemma[J].Journal of E-conomic Theory，1982，（27）： 863-894.

[9] 柯武剛，史漫飛.制度經濟學——社會秩序與公共政策[M].北京：商務印書館，2000：67.

[責任編輯 吳高君]