企業組織社會化策略對員工工作績效的影響研究

摘 要：近年來，隨著企業之間競爭的加劇，“80后”大學生員工的組織社會化受到越來越多的學者和企業管理者的關注。研究選取了組織社會化策略中的情境因素、內容因素以及社會因素三項內容，考察它們對“80后”大學生員工工作績效的影響機制，并驗證組織信任的中介作用。結果表明，組織社會化策略中的三因素正向影響員工工作績效，組織信任在其中起部分中介作用。

關鍵詞：組織社會化；工作績效；組織信任

中圖分類號：F24 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）13-0092-02

對企業而言，如何采用有效的社會化策略把“80后”大學生員工從組織外部人發展成為組織成員，已成為企業面臨的重要課題。鑒于此，本文將探索組織社會化策略對“80后”大學生員工的工作績效的影響作用，并從員工組織信任的角度為組織社會化策略對“80后”大學生員工工作績效的作用機制提出一個新的研究視角。

學者Schein（1968）首次提出了“組織社會化”的觀點，他認為組織社會化是指個體進入組織學習一些訣竅的過程。組織社會化策略是指組織通過特定的策略或方法促進員工組織社會化，使之成為組織所期望的員工。Van Maanen等人（1979）將組織社會化策略分為六種，每種策略分為兩個相互對立的概念，Jones（1986）將六種社會化策略歸納為三種因素，分別是情境因素、內容因素以及社會因素。

很多學者已經證實了組織社會化策略有利于促進新員工加快對組織的適應性，減少新員工的角色模糊，增強組織承諾。基于此，本研究提出以下假設：組織社會化策略各維度對80后大學生員工工作績效有顯著的影響作用。組織社會化策略可能直接影響員工的工作績效，也可能通過中介變量對員工的工作績效產生影響作用。本文引入員工的組織信任這一中介變量，驗證其在組織社會化策略和員工工作績效中的中介作用。

一、研究方法和程序

本文的調查研究是以山東省、上海、北京、深圳等“80后”大學生員工為調查樣本，共發放問卷200份，回收問卷175份，回收率為87.5%，有效問卷160份，占回收問卷的91.4%。

本研究的組織社會化策略量表主要參考了Jones（1985）編制的問卷，包括三個維度：情景因素、內容因素和社會因素。員工績效量表主要參考了Scotte和Motowidlle（1996）提出的績效量表，量表包括任務績效、人際促進和工作奉獻三個維度。組織信任調查問卷引用自賀宏卿編制的組織信任問卷。

二、研究結果

（一）相關分析結果

本研究的相關分析結果表明，組織社會化策略、員工組織信任、員工工作績效之間存在顯著的相關關系，在P<0.01的水平上，相關系數處于0.430～0.702之間。

（二）組織信任在組織社會化策略與員工工作績效的中介效應分析

本文基于Baron和Kenny的中介變量研究方法來探討組織信任的中介作用。首先探討自變量與中介變量的關系。在回歸中，組織社會化策略對員工的組織信任的回歸系數為1.136，研究結果（見表2）。

其次，探討中介變量與因變量的關系。以員工工作績效為因變量，探討員工的組織信任與員工工作績效之間的關系。結果（如表3所示），員工的組織信任對員工工作績效的回歸系數為0.530。

最后，探討控制中介變量之后，自變量對因變量影響的變化情況。首先以組織社會化策略為自變量，以員工工作績效為因變量，進行回歸分析，回歸系數為0.729，表明組織社會化策略對員工工作績效有顯著的正向預測作用。其次控制中介變量組織信任之后，發現回歸結果依然顯著，但回歸系數明顯降低，降低為0.422。這表明組織信任是組織社會化策略與員工工作績效之間的部分中介變量。

三、結論

本文研究發現，組織社會化策略中得情景因素、內容因素、社會因素正向影響“80后”大學生員工工作績效、組織信任；組織信任在組織社會化策略與“80后”大學生員工工作績效的關系中起部分中介作用。實證研究總體上較好地支持了研究假設。

參考文獻：

[1] Schein， E. H.. Organizational Socialization and the Profession of Management. Industrial Management Review， 1968， 9（2）： p.1-16.

[2] Ashforth， B. E.， Saks， A. M.. Socialization Tactics： Longitudi-nal Effects on Newcomer Adjustment. Academy of Management Journal，1996， 39（1）： 149-178.

[3] 王明輝.企業員工組織社會化研究[M].北京：中國社會科學出版社， 2007.

[4] 王明輝.企業員工組織社會化內容結構及其相關研究[M].廣州：暨南大學博士論文，2006.

[責任編輯 吳明宇]