科研機構員工文化價值取向與薪酬滿意度研究

摘 要：基于Triandis在1995年提出的個人主義和集體主義理論，通過實證研究，從文化價值取向的視角探討不同價值取向的科研人員的薪酬滿意度差異。

關鍵詞：科研機構員工；價值取向；薪酬滿意度

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）13-0094-02

隨著中西方合作與交流逐漸頻繁，中國員工的集體主義價值觀也正受到個人主義價值觀的沖擊。在員工行為上就表現為：一方面，員工與他人進行薪酬比較的動機增強，進而提高了個人對薪酬比較結果的敏感性感知；另一方面，即當員工感知到自己處于薪酬比較不利地位時，員工不會在集體利益高于個人利益的導向下容忍分配結果的劣勢地位，所以會出現發泄不滿情緒和破壞組織和諧的行為[1]。本研究通過對中國8所科研機構的241名員工進行實證調查，研究了國有科研機構員工文化價值取向與薪酬滿意度的相關性。

一、實證研究

（一）描述性統計分析

從文化價值取向描述性統計分析來看，國有科研機構員工的文化價值取向存在多元化特點。在文化價值取向的四個維度上，整體的趨勢是水平個人主義>垂直集體主義>水平集體主義>垂直個人主義。其中，水平個人主義的均值最高，為5.84。其次是垂直集體主義得分均值為5.56，垂直個人主義均分最低，為4.61。這說明中國處于兩種文化的融合階段。

從薪酬滿意度的描述性統計分析來看，國有科研機構員工對薪酬四個維度的評價處于中等偏上水平（avg>3）。總體趨勢為福利加薪>薪酬水平>薪酬結構>薪酬管理。其中均值最高的為福利加薪滿意度，這可能由于科研機構的國有化性質可以使員工享受較完善的薪酬保障。但是，薪酬管理的滿意度得分最低，這可能因為現有的科研院所對員工實行編制雙軌制管理。

（二）國有科研機構員工薪酬滿意度單因素分析

研究數據顯示，不同性別的國有科研機構員工在薪酬水平（P=0.031<0.05）、福利加薪（P=0.041<0.05）兩個維度都存在顯著性差異。這說明，男性和女性對薪酬這兩個方面有不同的偏好和追求。女員工（3.5182）的薪酬水平滿意度明顯低于男員工（3.7977）。這可能因為女性偏好比較的性格特點，在薪酬水平上更善于內部比較，所以滿意度低于男性。

不同教育程度的科研機構員工在薪酬水平（P=0.036<

0.05）、福利加薪（P=0.021<0.05）、薪酬結構（P=0.046<0.05）

方面存在顯著性差異。進一步用t檢驗進行多重比較發現，不同教育程度的員工在福利加薪（t=3.799）方面的差異性最顯著。其中，博士學歷的員工對于福利加薪的滿意感明顯高于本科和碩士學歷的員工，這說明了科研機構對高學歷人才的吸引和重視程度很高。

（三）文化價值取向與薪酬滿意度相關性統計分析

通過文化價值取向與薪酬滿意度相關性統計可以看出，水平集體主義與薪酬滿意度的各個維度都不存在顯著相關性，其p值均大于0.05。這說明水平集體主義者由于追求集體利益最大化，對薪酬敏感度比較低。

垂直集體主義與薪酬水平（r=-0.544，p=0.000<0.01）、福利加薪（r=-0.559，p=0.000<0.01）、薪酬結構（r=-0.406，p=0.004<0.01）之間存在顯著負相關關系，與薪酬管理（r =

0.047，p=0.772>0.05）的相關性不顯著。這說明，垂直集體主義取向越強烈，薪酬滿意度水平越低。這可能因為垂直集體主義者更偏好于內外比較所致。

水平個人主義與薪酬水平（r=0.548，p=0.000<0.01）、福利加薪（r=0.310，p=0.013<0.05）之間存在顯著正相關關系，與薪酬結構（r=0.130，p=0.357>0.05）、薪酬管理（r=0.148，p=0.429>

0.05）的相關性不顯著。這說明，水平個人主義傾向的員工追求個人利益的最大化，但他們并不在乎自己是否比別人得到的更多，并不追求自己高于他人，所以對薪酬水平和福利加薪具有正效應。

垂直個人主義與薪酬水平（r=-0.587，p=0.000<0.01）、薪酬加薪（r=-0.602，p=0.000<0.01）、薪酬結構（r=-0.436，p=0.004<

0.01）之間存在顯著負相關關系。這說明，垂直個人主義取向越強，薪酬滿意度水平越低，這也是垂直主義者對薪酬比較有著強烈偏好的結果。

（四）文化價值取向與薪酬滿意度回歸分析

本研究把文化價值取向三個維度作為自變量，分別把薪酬水平滿意度、福利加薪滿意度和薪酬結構滿意度作為因變量，進行逐步回歸，擬合回歸方程。

1.文化價值取向對薪酬水平滿意度的影響。從文化價值取向與薪酬水平滿意度的回歸分析效果來看，回歸方程顯著性檢驗的F值為46.251，三個解釋變量顯著性Sig.值垂直個人主義為0.000，垂直集體主義為0.002，水平個人主義0.031，均小于顯著性水平0.05，說明它們都能很好地解釋因變量薪酬水平滿意度的變化，最后進入回歸方程為：

薪酬水平滿意度=0.536-0.398*垂直個人主義-0.342*垂直集體主義+0.176*水平個人主義

在這個標準化回歸方程中的系數代表各個預測變量一個標準單位的變化量對因變量產生的影響。垂直個人主義維度增加一個單位，薪酬水平滿意度減少0.398個單位，垂直集體主義增加一個單位，薪酬水平滿意度減少0.342個單位，水平個人主義增加一個單位，薪酬水平滿意度增加0.176個單位。而這三個預測變量對薪酬水平滿意度的總解釋為37.8%。

2.文化價值取向對福利加薪滿意度的影響。從文化價值取向與福利加薪滿意度的回歸分析效果來看，回歸方程顯著性檢驗的F值為62.038，兩個解釋變量顯著性Sig.值垂直個人主義為和垂直集體主義都是為0.000，均小于顯著性水平0.01，說明它們能很好地解釋因變量福利加薪滿意度的變化，最后進入回歸方程為：

福利加薪滿意度=0.734-0.372*垂直個人主義-0.325*垂直集體主義

在這個標準化回歸方程中的系數代表各個預測變量一個標準單位的變化量對因變量產生的影響。垂直個人主義維度增加一個單位，福利加薪滿意度減少0.372個單位，垂直集體主義增加一個單位，福利加薪滿意度減少0.325個單位。而垂直個人主義和垂直集體主義這兩個預測變量對福利加薪滿意度的總解釋為43.2%。

3.文化價值取向對薪酬結構滿意度的影響。從文化價值取向與薪酬結構滿意度的回歸分析效果來看，回歸方程顯著性檢驗的F值為58.326，兩個解釋變量顯著性Sig.值垂直個人主義為和垂直集體主義都是為0.000，均小于顯著性水平0.01，說明它們能很好地解釋因變量薪酬結構滿意度的變化，最后進入回歸方程為：

薪酬結構滿意度=0.794-0.412*垂直個人主義-0.285*垂直集體主義

在這個標準化回歸方程中的系數代表各個預測變量一個標準單位的變化量對因變量產生的影響。垂直個人主義維度增加一個單位，薪酬結構滿意度減少0.412個單位，垂直集體主義增加一個單位，薪酬結構滿意度減少0.285個單位。而垂直個人主義和垂直集體主義這兩個預測變量對薪酬結構滿意度的總解釋為35.2%。

二、研究結論

本研究主要結論如下：

1.本研究通過對國有科研機構員工的文化價值取向進行描述性統計分析發現，員工的文化價值取向呈現多元化特點，整體的趨勢是水平個人主義>垂直集體主義>水平集體主義>垂直個人主義。由于科研機構員工接受中國傳統教育時間久，所以西方個人主義價值觀的影響不是十分顯著。中國傳統的集體主義價值觀正在受到西方個人主義價值觀的影響，處于兩種文化的碰撞和融合階段。

2.國有科研機構員工的薪酬滿意度處于中等偏上的水平（avg>3.0）。薪酬滿意度的四個維度均分排序為福利加薪>薪酬結構>薪酬水平>薪酬管理。這說明員工對于科研單位的福利加薪相對更為滿意，這可能因為科研單位員工與外部員工相比在薪酬水平上沒有太多競爭優勢，所以員工對薪酬水平的滿意感較低。

3.文化價值取向與薪酬滿意度的相關性統計分析發現，垂直集體主義和垂直個人主義與薪酬水平、福利加薪、薪酬結構滿意度存在顯著負相關關系。水平個人主義與薪酬水平、福利加薪滿意度存在顯著正相關關系。水平集體主義對薪酬滿意度的影響不顯著。

4.人口特征要素中性別和教育程度對國有科研機構員工的薪酬滿意度有顯著性影響。其中男性員工的薪酬水平滿意度高于女性員工，而福利加薪滿意度則低于女性員工。這說明男性員工對福利水平和加薪空間最為關注，而女性員工容易受垂直個人主義的影響，所以薪酬水平滿意度相對較低。

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[責任編輯 吳明宇]