關于員工招錄與企業文化的思考

摘 要：企業文化與員工招錄問題是近年來學術界和實踐界的一個熱點，員工招錄對企業文化形成、發展、變革等全過程均有影響。結合管理實踐就兩者間的關系進行分析，提出應踐行以價值觀為基礎的員工招錄活動。

關鍵詞：企業文化；員工；招錄

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）13-0098-02

引言

自20世紀80 年代以來，企業文化建設一直是理論研究與管理實踐的一個熱點問題，其能幫助企業構筑核心競爭力，并最終改善企業績效的作用，日益得到企業界和理論界的認可。然而，現實中不少企業認為企業文化是“虛”的，“說起來重要”，“做起來可以不要”。結果造成企業文化與企業管理兩張皮，文化建設成了擺設，不能發揮作用，管理也不能促進文化的形成。其實，企業文化并不“虛”，它不僅蘊涵在企業戰略和使命中，更體現在企業的每一項工作、每一項流程規章和每一位員工的一言一行中。作為人力資源管理的重要工作之一的員工招錄工作既是展示企業文化、塑造企業文化、維護企業文化的一個重要陣地，同時企業文化建設對員工招錄工作也有新的要求。員工招錄工作如能與企業文化相結合，充分發揮企業文化的作用，則即可有效甄別出符合企業要求的人才，又可向應聘者展示企業的風采，吸引更多的優秀人才。

一、以價值觀為基礎的員工招錄

價值觀是對人、事、物和行為等的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀導引著人們的行為，如持有紀律價值觀的人會尊重紀律，按規定行事；持有誠信價值觀的人，會誠懇待人、誠實做事。價值觀的種類很多，如政治性價值觀、社會性價值觀、經濟性價值觀、宗教性價值觀；個人價值觀、集體價值觀等等。我們這里所關心的是企業價值觀，它是“企業對于客觀存在于企業及其周圍的，影響自身生存和發展的各種事物的意義、重要性的總評價和總看法，并回答了企業生存和發展的目的是什么”。

企業價值觀是企業文化的核心和基石，它為企業職工提供了共同的思想觀念、信仰和日常行為準則。自20世紀80年代企業文化理論形成以來，其日益受到理論界和企業界的重視。今天的公司需要認同公司的價值觀和目標，并且把公司當成自己的公司、獻身于公司的員工。國內外的企業莫不如是。然而，培養這種獻身精神應開始于員工雇用之前，而不是之后。換言之，企業招錄的明確目標是識別并雇傭那些有知識、有技巧、有能力來做好工作的人。但是誰能被雇傭，最終還取決于應聘者是否適合組織文化的要求。只有這樣才能確保員工的價值觀與組織價值觀基本一致，至少與組織價值觀的大部分相一致。

踐行以價值觀為基礎的員工招錄活動，需注意以下幾點：

1.厘清公司的價值觀。公司的價值觀或核心價值觀到底是什么？是“服務”？是“質量”？還是“持續改善”？還是國內有些企業所宣稱的“以人為本”？甚或“開拓創新，追求卓越”？澄清企業的價值觀是踐行以價值觀為基礎的招錄的前提。

2.分析對員工的關鍵價值觀要求。甄選過程不僅僅是識別應聘者是否具備工作所需的知識和技能，還須考慮應聘者的價值觀是否與公司的需要匹配。如豐田汽車制造公司非常強調通過持續不斷的改善（Kaizen）活動提高質量，強調團隊工作。所以它對新員工的關鍵要求是解決問題技能、人際技能和對質量的承諾。

3.提供現實工作預覽（Realistic Job Previews）。通過企業參觀、解釋和回答提問等方式讓應聘者對今后就職崗位的情況和要求有一個全面、真實的了解，讓其了解公司工作的真實情形，讓其知道公司的價值觀，以讓應聘者自我篩選。

4.謹慎安排、縝密執行招錄過程。僅僅依靠一個簡單的考試和面試顯然是不可靠的。如果能多安排幾個公司的人與求職者做多次接觸，找到合適員工的概率會大大提高。難怪像豐田這樣的強調奉獻精神的公司，會在雇傭決定前跨5～6天、花多達20個小時的時間，通過一個精心設計的雇傭過程對求職者進行甄別。

二、員工招錄與企業文化的互相作用

招聘對企業文化形成、發展、變革等的全過程都有影響。

誠然，“組織文化的最初來源通常反映了組織創始人的遠景或使命”，但并不盡然。企業成立之初招聘怎樣的員工，員工的整體素質如何，在一定程度上決定了這個企業的企業文化的基本面貌，從而也影響到企業未來的命運。

伴隨著企業的成長發展，企業文化需要適時而變，需要注入新的思想和理念。員工招錄在為企業注入新鮮血液的同時，也帶來了新的思維方式和價值觀，并將產生與原企業文化的碰撞。碰撞的結果如果是相互融合、彼此吸收，則企業文化將更加豐富、更具包容性。反之，如果碰撞的結果是無法相容，則可能出現兩種結果：一是新員工不適應原有的企業文化，其結果不是員工淘汰企業就是企業淘汰員工；另一種則是引起企業文化的大變革。

招錄有助于企業文化的傳播和滲透。企業文化的傳播和滲透分為向內和向外兩種。向內滲透的受眾主要是企業內部員工，即讓所有的員工都了解、認同本企業的文化。內部招聘實質上也是企業文化的一種內向滲透方式，它通過重用、提拔那些與企業文化高度契合的員工，可形成一種示范和導向作用；向外滲透主要是指企業文化向社會滲透，外部招聘則是企業文化向外滲透的重要途徑之一。通過外部招聘，企業可以向社會大眾展示自己的管理風格、企業文化，從而擴大影響，塑造企業良好的整體形象。

另一方面，組織文化約束人們應該做什么，不應該做什么，它無時無刻不在影響著企業管理的方方面面，當然也包括員工招錄在內。我們前面討論過內部招聘和外部招聘的選擇問題，其實這本質上也是文化問題。一般而言，外部環境情況變化迅速、強調創新和學習的企業，常以外部招聘為主。而內部招聘由于其招聘風險相對較小，有利于激勵員工，有利于培養員工的忠誠度，常被一些外部環境相對穩定、主要謀求平穩發展的企業所采用。

招聘對象因企業文化差異也會有所不同?？梢韵胂螅鳛榉浅娬{想象力和創造力的一個制作游戲軟件的公司，其文化和嚴格強調操作規程、循規蹈矩的麥當勞連鎖店的文化有天壤之別，所雇傭的員工是要有想像力和創造力？還是腳踏實地、遵規守矩更重要？找到問題答案不難，其背后是文化問題。

在實際中，招聘實踐也因企業文化的不同而變現出差異。例如，家族企業常常有任人唯親和裙帶關系嚴重的文化特征，在招聘時，往往缺乏嚴格的招聘標準，隨意性較大，雇用方式較為靈活，多采用推薦選拔的方式。國有企業由于種種原因則常常表現出中庸、推諉、辦事拖沓、不求有功但求無過的工作風格，其招聘過程往往時間較長，進展緩慢，招聘標準趨于保守、籠統，招聘方法比較單一。而外資企業一般有按章辦事、講究效益、對事不對人等等的文化特征。他們在招聘時往往都有嚴格、明確的招聘標準，關注能崗的匹配，有較為規范的招聘程序，注重時間策略，講求招聘的方式方法，用人的機制也較為靈活。

結語

企業文化與員工招錄工作聯系密切，二者相互影響、相互制約?！拔镆灶惥郏艘匀悍?。”員工首先是在為企業工作，而不是為崗位工作，文化與價值觀的認同是人才與企業合作的基礎。所以，必須采用以價值觀為基礎的招聘模式，在堅持能崗匹配原則的基礎上著重強調員工與企業的匹配，關注員工個人的價值觀、目標、態度等內在特質與企業文化的吻合度?；诖艘?，廣大企業要確立以企業文化為導向的招聘原則，強化以企業文化宣傳為目的招聘觀念，建立一支以注重企業文化的專業招聘隊伍，做好以企業文化為指導的人力資源戰略規劃，并將科學的人才觀納入企業文化。

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[責任編輯 吳明宇]