淺談新疆人才評價機制構建

摘 要：人才資源成為經濟與社會發展的核心資源和決定因素。人才資源是新疆實現跨越式發展和長治久安的瓶頸問題。深入剖析新疆人才現狀及存在問題，進而對成因進行分析，指出人才評價機制是人才工作的關鍵，有針對性的構建出新疆人才評價機制。這為建立科學合理的人才評價機制，為形成新疆的人才優勢提供一系列對策建議。

關鍵詞：人才；評價機制；新疆

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）16-0093-03

引言

十八大報告把人才工作作為“全面提高黨的建設科學化水平”八項任務之一，人才已經成為經濟與社會發展的核心資源和決定因素，人才評價則是一個時期，一個階段人才政策導向的制度體現，是人才的工作的核心環節，是人才政策得以實現的基本手段。

新疆獨特的戰略地位決定了新疆地區發展的特殊重要性，新疆正面臨著大發展的機遇期，而人才這一核心要素成為制約新疆發展的瓶頸問題。要造就規模宏大，素質優良的人才隊伍，人才評價無疑是關鍵，只有建立起一種科學合理的人才評價機制，才能形成新疆自治區的人才優勢，從而推動完成新疆實現跨越式發展和長治久安兩大歷史任務。

一、新疆人才現狀及原因分析

長期以來，雖然黨和國家高度重視新疆自治區的人才隊伍建設，自治區也在培養和選調人才工作方面也做了大量卓有成效的工作。但人才缺乏始終是制約新疆跨越式發展和長治久安的軟肋。其主要表現有：

（一）總量少，來源乏，流失多

從實際情況看，新疆人才隊伍還是遠不能適應經濟和社會發展形勢的需要。根據相關統計，每年從新疆去東部地區高校的學生是大約有6 000名，而畢業后回疆工作的比率不足60%。同時新疆自治區高校培養的本區學生、，多數不愿回生源地工作。更為嚴峻的是從1980—1999年，新疆自治區干部調出區外有20萬人左右，這個數量約占新疆當時企事業單位專業技術人才的50%左右，進出比約為1∶6。人才流失率偏高。

（二）人才存量結構性失調

首先從人才的專業結構上看，根據2007年底相關統計，新疆自制群企事業單位中主要專業技術人才有41.16萬名，其中教育、衛生兩類人才占比78.87%，但是工程技術性、農業技術性、科研性人才分別只占比12.31%、8.22%、0.6%。新疆支柱產業所急需的人才非常缺乏，例如，金融、電子、證券及企業管理方面的實用性人才。其次從分布的空間上看，多數人才特別是高層次人才和骨干人才集中于地級以上地區，而基層單位的人才缺乏十分明顯。

筆者認為造成問題的原因。還要從機制上著手，當前的人才評價機制制約了人才的成才、生存發展、實現自我價值、創造和貢獻社會價值。

一是缺乏科學合理的評價標準體系。以往的人才評價標準多受到計劃經濟時代的影響[1]，主要突出的是被評價者的身份、職稱、資歷、學歷等這些“格”的因素，乃至于出現了唯資歷、唯學歷、唯職稱的現象。不同的人才評價方法的應用的前提和適用范圍不清晰，標準性和系統性不足。這就阻礙了人才的脫穎而出，嚴重地提高了人才流動與使用中的社會成本，降低了人才的使用效率，也制約了新疆經濟的快速發展。

二是人才評價的非學術因素過度介入[2]。例如，過度的行政因素和經濟因素的介入，政府的評價行為被受到高度關注，其評價本身被分若干層級，如所謂的地方級、省級、國家級等。其中涉及多層次的人才評價的行為從評價標準和程序的制定到評審選拔工作的實施都有行政介入，行政因素起主導作用。造成重視“測評”輕視“評價”，使得人才評價趨于簡單化。同時由于評價結果可以帶來大量的科研資源富集，這也導致了經濟因素的介入的行為，被評價者為爭取資源的數量使用經濟資源過度追求評價標準。

三是人才評價中監督不到位，監督機制不力，現階段人才評價中的監督機制非常薄弱。首先，內部監督主要為人才之間的相互監督，但是科學共同體等各專業組織對其成員進行監督等。由于這種監督一般是非正式的，而且由于人才評價標準的不確定性，存在著科學共同體內部成員之間密切的人際關系由于為共同利益的考慮，使得這種內部監督不力。此外，由政府建立專門的監督管理機構對人才評價的客觀公正性進行監督是外部的監督機制。目前這一制度正在建設中，很難形成有效監督。

四是人才評價觀的認知相對滯后，隨著現代人才評價技術的廣泛應用，但是有人依然認為它并不比傳統的選人用人辦法先進，人才評價主體應用測評技術主觀意愿不足。事實上是，這種“人才評價無用論”的論調是錯誤的，是對人才評價存在片面認識，相反過于夸大了人才評價的作用，會對評價結果的準確性期望目標過于理想，甚至認為可以用人才評價代替所有評估，乃至于人才評價等同于人事決策。這種“人才評價夸大論”的論調也是錯誤。

五是人才政策法規體系設置不夠合理，隨著市場經濟的飛速發展，以往的政策法規存在著相互矛盾、沖突，這給人才工作造成不必要的阻礙，人才政策法規要結合本地區、本部門、本單位的工作中的實際，和人才工作不斷發展的新情況，出臺相應的人才政策法規，用于維護人才政策法規體系的整體性、統一性、規范性。

六是人才評價中缺乏對人才的前瞻性認識。人才的成長與發展有著其深刻的內在規律，尤其人才的成長轉化為成果的階段，例如眾多諾貝爾獎獲得者都是依靠十幾年甚至是幾十年前的研究成果。人才成果的滯后性規律是對現有評價體系的嚴峻挑戰。而已經有成果的人才往往難以引進，缺失對人才實現前瞻性的評價是新疆人才評價中的重大問題。

二、新疆人才評價機制的構建

（一）完善普遍性人才評價機制

新疆人才資源的開發，是面向世界、面向全國、面向全疆的。自治區黨委、自治區人民政府適時制訂頒布了《中長期人才發展規劃綱要》（2010—2020年）（以下簡稱《綱要》）[3]，明確了新疆人才發展的指導思想、基本要求、發展目標、重大政策、重點工程和保障措施。《綱要》提出的人才工作重大政策、重點工程為指導，以經濟發展重點領域、社會發展重點領域、協調發展重點區域三類人才為主。

這要求人才評價要在制度機制上配合，新疆跨越式發展和長治久安戰略，就要建立一個科學合理健全的人才評價標準體系，使普遍性的人才評價得以實現全覆蓋，從而沒有機制上的對人才評價缺失和遺漏。

建立和完善以品德、知識、能力、業績、潛能“五位一體”為核心的人才評價標準體系，同時與國際接軌，突出國際性、開放性特點。與原有評價機制相互銜接。原來的評價標準與各種利益緊密相連，改變標準會涉及利益調整，要設計一個讓各方利益均不受損的“帕累托最優”機制，才能既不冷落“舊人”，又可以吸引來“新人”。從而使得以評價目標為導向，評價主體選擇恰當的評價方法應用于評價對象，得出相應的評價結果，得以實現人力資源效用最大化，為新疆跨越式發展提供人才保障。

（二）建立特殊性人才評價機制

隨著新疆在頂尖人才工作上進行大量的投入，為人才予以穩定支持，創造更好的發展條件。但由于體制內和體制外頂尖人才流動的鴻溝和政府的投入與科研產出之間存在著嚴重的信息不對稱。這要求對人才不僅要對人才進行分層分類的評價，更要對頂尖人才實行特殊的評價機制，既能全面、完整，又能客觀，有針對性。

在人才評價標準的大框架下制定頂尖人才評價標準，靈活地對頂尖人才進行評價，不唯學歷，不唯資歷、不唯獲獎、不唯論文，標準設計上重實效兼顧未來潛在價值。既能使像美國普林斯頓大學的數學家懷爾斯一樣在七年內不發表一篇論文和專著的頂尖人才“留得住、干得好”，使其專注于證明費馬大定理，又能使像中南大學的大學生劉路可以憑借一篇國外高水平期刊的學術論文，破格被聘為教授級研究員一樣“冒得出”，成為新疆爭奪科技、經濟發展的制高點的核心與骨干。

（三）建立黨—獨立第三方人才評價機制

十八大報告第十二部分第五項重大任務，明確了黨管人才、集聚人才的總體要求，這要明確黨委政府在宏觀政策管理、協調服務等方面的明確具體職責，同時也要引入獨立第三方進行人才評價。盡量縮小非學術因素對人才評價的影響，使人才評價更為科學合理和客觀公正。

成立和完善各種可以保持客觀中立并不以盈利為目的，同時具有法人資格，可以承擔法律責任獨立的科學共同體、專家協會等獨立的第三方評價平臺，形成一定的認同度和權威性。引導社會力量介入，實現人才評價的社會化。充分利用各種數學手段、計算機模擬方法、現代人才測評技術等。合理配置黨和獨立三方對人才評價的權重及內容，使得人才發展突破體制障礙、突破地域障礙，強化新疆各級政府尊重人、尊重人才的公信力。吸引廣大人才積極參與到新疆大開放大建設發展之中來[4]。

（四）強化人才評價監督機制

要建立公開、公正、平等、競爭、合理的人才評價機制，促進人才間合理有序的競爭，進而實現人才的可持續發展。加強人才評價中的道德建設，減少各種學術不端行為，建立起一個公平、合理的人才評價體系。這要求人才評價在機制上進行保障。

完善人才評價的監督機制，既包括內部監督，也有外部監督。內部監督可以是科學共同體、專家協會等成員之間的內部相互監督，從而形成內部的自律。外部監督是政府或負責科研管理主管部門，為保證人才評價的，客觀、公正、真實發揮其主導作用。如制定相關法規和措施意見，成立專門的監督機構進行常態化和動態化的監督管理活動。形成人才評價中的他律，使人才評價工作更加真實、合理、有效，真正地實現人才促發展。

（五）構建合理人才評價外在機制

一個有利于人才發展的外部環境關系是人才能否成長進步、生存發展、實現自身價值和創造價值的重要因素[5]。人才的特點和工作特性，要求人才使用主體和全社會創造出一個“鼓勵創新、寬容失敗”的氛圍。新疆的自然環境和經濟環境在短期內難以改變，建立正確的輿論引導機制，保證人才使用的主體單位和全社會形成樹立正確的人才價值觀。新疆要創造出一個更加適合人才發展的環境，讓人才以良好的精神狀態和充沛的精力投入到工作中，確保他們成為新疆大發展的中堅力量。

（六）創新人才評價發現機制

人才的價值包括其顯性價值和潛在價值兩部分，以往的人才的評價對人才顯性價值有著相對豐富的研究和技術積累。但是人才的成長直至成才背后存在著深刻的人才發展規律。科研成果的滯后性，科研成果向價值轉化期間的復雜性，都制約了對人才潛在價值的認識。

然而人才的潛在價值對于新疆有著特殊的重要意義，目前吸引國際人才新疆相對優勢不足，區外人才的引進依靠的是援疆省市和進疆的大型企業。同時，已經形成明顯成果的人才引進難度極大。因而新疆的人才資源的開發利用主體依然是本土人才。因而評價發現新疆本土人才潛在價值和區外人才潛在價值并把其轉化為本土人才資源成為新疆今后發展中的主要智力支持，其重要性和緊迫性是不言而喻的。

新疆創新人才評價發現機制，要優化系統配置，打破原有屏障，確立解放思想、以用為本的核心理念。指導和推動職稱制度改革，完善專業技術人才評價標準和評價方法。完善博士后制度，促進博士后事業發展。推進企事業單位人事制度改革。前瞻性的評價發現人才的價值，形成機制創新—人才發展—經濟和社會大發展的良性循環。

參考文獻：

[1] 王松梅，成良斌.中國科技人才評價中存在的問題及對策研究[J].科技與管理，2005，（6）：129-131.

[2] 蕭鳴政.人才評價機制問題探析[J].北京大學學報：哲學社會科學版，2009，（3）：31-36.

[3] 新疆維吾爾自治區中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）[Z].

[4] 崔光蓮.創新體制機制，用好用活人才[N].新疆日報，2011-06-10.

[5] 石崗.建設西部人才強區是實現新疆垮越式發展和長治久安的必由之路[N].新疆日報，2011-06-10.

[責任編輯 吳明宇]