民營企業如何吸引、保留優秀人才

摘 要：隨著經濟時代的到來，全球競爭變得更加激烈，自然資源和資本的優勢不再是企業成功的關鍵。企業要發展就必須獲得相應的資源，如技術、市場、資金，還有一項重要的資源就是有人才，沒有人才團隊的支撐，企業將無從談發展與創新。就民營企業來講，人才問題更是不容樂觀，企業雖用高薪和其他豐厚的條件來吸引人才，卻不能在較長時間里留住人才。民營企業應根據自身的發展和外部環境的變化，采取合適的激勵措施，吸引人才、留住人才、用好人才。

關鍵詞：民營企業；人才；激勵

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）16-0098-02

知識經濟時代，擁有人才的優勢是企業生存和發展的關鍵。但作為中國社會主義市場經濟的重要組成部分，民營企業在人力資源方面的劣勢顯得非常突出，引進人才和留住人才是民營企業經營者十分關心的問題。文章通過分析民營企業留人難的各種原因，提出有效的吸引人才 、留住人才的策略，從而為企業的發展提供保障。民營企業由于管理意識的缺乏及制度上存在的缺陷，使人力資源管理成為其難以逾越的屏障，也成為其進一步發展的障礙。

所有的非公有制企業均被統稱為民營企業。在“公司法”中，是按照企業的資本組織形式來劃分企業類型的，主要有國有獨資、國有控股、有限責任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合伙企業和個人獨資企業等。按照上面對民營企業內涵的界定，除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業中只要沒有國有資本，均屬民營企業。人力資源的流動，是指企業內部由于員工的各種離職與新近所發生的人力資源變動。優秀企業的人才流動率應在15%左右，然而據統計，中國民營企業的人才流動率接近50%，而有一些民營企業的人才流失率竟達到了70%；而且民企壽命短，平均只有2.9年，最長也不過5年。過高的人才流動率表明，相當一部分的民企對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業缺乏歸屬感、認同感。隨著民營經濟的不斷發展壯大和市場經濟體制的不斷完善，傳統企業的管理模式和管理理念受到越來越多的挑戰與沖擊。民營企業求人才難，留人才更難的局面已屢見不鮮。如何看待民營企業人才流失現象，這是值得我們大家思考的一個問題，也需要我們進行深入探討和研究。

一、民營企業難以留住人才的原因

在民營企業的生存與發展過程中，人才起了關鍵性的作用。但相比其他企業憑借品牌與實力吸引與留住人才，民營企業無論在品牌、管理規范化、員工福利和培訓等方面都相形見絀。由于這些先天不足，導致民營企業內部留不住人才，外部難以吸引人才。“人才是企業最重要的資本”，人才流失就意味要付出巨大的補償費用，意味著資產的損失，許多民營企業已為此付出了巨大代價。因此，如何吸引和留住人才，有效控制、防范甚至化解人才流失風險，是民營企業決策者需要從戰略高度所考慮的關鍵問題。

（一）企業自身的問題

1.企業對分配認識的誤區。民營企業是在國家政策的夾縫中發展起來的。在創業的初期，即原始資本積累期，由于資本有限，加上企業老板只重視資本積累，而忽視分配，往往不能滿足到民營企業工作的人才的需求。隨著民營企業的二次創業即結構調整后，許多企業成立了股份制公司，資本也變得雄厚了，但只知道分配給人才可觀的薪酬，內部并沒有形成真正的“尊重人才”、“尊重知識”的風氣，“惜才”、“愛才”只不過是表面上的文章。

2.缺乏良好的企業文化。大多數民營企業尤其是一些家族企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是民營企業難以吸引、留住人才的一個重要原因。

3.人才規劃缺乏戰略眼光。大企業持續正常的運作依靠的是完善的制度，而民營企業往往對個體的力量依賴性更大，也就是說企業的發展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，沒有對人才結構認真地進行戰略設計，也沒有一個持續的、完整人力資源管理體系，這也不利于民營企業有針對性、有計劃地吸引、保留人才。

4.人才使用的誤區。民營企業往往對人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的環境不夠寬松，缺乏施展才能的場所、機會和條件。具體表現在：一是學非所用，用非所學。造成人才的極大浪費；二是“英雄無用武之地”。許多民營企業不能給人才提供發揮才能的工作崗位和工作條件，人不盡其才，才不能盡其用；三是許多民營企業老板把人才看作是企業的成本，只注重員工對企業的價值，認為只要給錢員工就要全心全意、兢兢業業地給老板干活，這種忽略人才自身價值的觀念也會導致人才離去。

（二）外部環境因素的影響

1.人才機制不完善。我們知道在知識經濟時代，人才經常是成為企業的主要資產，但是在中國，首先，社會保障制度不完善，阻礙了人才流動。由于養老、醫療等沒有完全社會化，失業保障承受能力有限，國有企業的人才流到非公有制企業就業時，社會保障的持續仍然存在較大困難；其次，勞動人才在城鄉、地區、企業之間的流動程度不高，有著許多限制。

2.勞動人才市場欠發達。中國人才市場基本沒有形成或成熟，其中有許多領域政策的規劃性過強造成了操作上難度的加大，形成了對市場培育和完善非常不利的約束，阻礙了在市場化條件下運作的資源的進入和作為市場主體權益的切實保障。

3.國際人才競爭日趨激烈。加入WTO后，對我們整個市場沖擊最大的絕對不是我們的產品，而是人才。隨著世界經濟一體化，人才流動的范圍拓寬、人才競爭加劇、人才的職業選擇更大。今后，人才流動不再局限于一個地區或自己的國家，而是以本民族的文化背景為基礎，超越了國家的范圍。在這場國際間的人才競爭中，中國的人才流向國外的情況會非常嚴重。民營企業要吸引人才、留住人才就得參與國際競爭。如果沒有更優厚的條件或吸引人才的環境，很難吸引人才，即使吸引過來，也很難留住他們。

二、民營企業留住人才的措施

民營企業無論是談到吸引人才還是留住人才，都不得不提企業性質，這對吸引人才有著不同的影響力。談到民營企業要吸引人才，尤其是相對于外資企業來講，無論是管理，還是用人機制，還是培訓體系，還是薪資福利，以及員工的個人發展，還有企業的品牌知名度與感召力，都應該向外資企業學習。再來看最能代表中國當今民營企業的華為、聯想、阿里巴巴等明星企業，他們都吸引了大量的從外資企業出來的人才，以及學會了外資企業的人才培養、戰略管理、營銷策略、企業文化建設等方面的經驗，他們這些做法都值得廣大民營企業學習。

1.用企業品牌來吸引人才。品牌與核心競爭力會成為今后很長時間內企業在市場角逐兩大法寶，外資企業在這方面已經做出表率，尤其世界五百強更為突出。作為中國的民營企業，更應該在這兩方面著手。

2.用專業化來吸引人才。從專業化角度來講，主要是這些企業在專業化分工與研究上達到了一定的高度，完成了系統化建設，企業管理的各方面已經高度成熟，各種管理體系非常之完善，所以最終的結果是處在行業第一第二位，代表著行業，針對專業化的問題，對民營企業來說，仍是一個極富挑戰性的問題，如專業的積累，創新機制、人才儲備，研究機構等，這對大型民營企業來講，少部分已經解決了這些基礎建設與深入研究，但對于大部分民營企業來講，這方面還是要加倍努力，當專業性在中國民營企業當中能排到前幾名時，從專業方面吸引優秀人才也是一個非常有力的納才策略。

3.擴大人才的招聘渠道。企業要招到合適及大量的人才，就要拓展招聘渠道，現在的民營企業也普遍應用了網上招聘、勞務市場，相關的人才市場，甚至有的企業還與學校合作，應該說渠道建設比較全面，但是因種種原因，人才到位情況遠遠不如企業的實際需求大，這當然與管理有關，但招聘渠道的管理是一個非常重要的問題。

4.建立科學的薪酬體系。從吸引人才角度來講，如果要說什么東西最吸引人，首推的是薪酬待遇。當然也不全是，因為人才在不同斷階段需求也同，馬斯洛的需求理論更能說明人才的需求傾向。但對于民營企業的人才可獲得性來講，人才的能力與人才的價值要有匹配性，這就是薪酬體系的規劃，否則就很難吸引人才。

5.創造舒適的工作環境。給大公司和名牌企業樹立一個典范，讓人才們感到好的企業不僅是管理的好，工作環境也是非常優秀。

民營企業吸引、保留優秀人才的幾個激勵措施：事業留人：指企業的目標，發展前景讓人才感覺有吸引力、值得留下，并為之奮斗和努力。事業的發展是要人才去推動的，人才的穩定需要事業來吸引，越是高層次的人才越看重事業、成就和發展前景。只有好的事業和知識與科技含量高的崗位，才能為人才充分發揮才干提供舞臺。待遇留人：“人往高處走”，“良禽擇木而棲”，均是人的本能 。在“知本經濟”時代的大環境中，在市場經濟中，企業要想利用低薪資留住人才，已幾乎不可能。較高的工資不僅能使員工在物質方面得到滿足，更能使員工得到一種被重視、被尊重和安全的感覺 。情感留人：我們的企業要在政治上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，要善于用情感的紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣他們就愿意來，也不會輕易離去了。文化留人：企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，因為，它張揚的是一種精神，打動的是一顆心。一個良好的企業文化，不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才有效的手段。環境留人：面對激烈的人才競爭，收入是重要的但不是唯一的，為了把優秀人才引進來，把優秀人才留住，除了通過各種方式使人才增加收入外，還要改善企業的工作環境。良好的企業環境是一個能夠讓企業的員工獲得與其貢獻相適應的回報的環境，所以，只有當企業給予員工的回報讓他感到有所值時，才能達到吸引、留住人才的目的。

[責任編輯 吳明宇]