特崗教師職業認同偏低的原因分析與改善對策

【摘 要】針對我國西部農村地區教師總量不足與結構不合理等問題，中央于2006年頒布“特崗教師計劃”。本文以滇、桂、黔石漠化片區“特崗教師計劃”重點扶持的A、G、L三縣為研究對象，通過對三縣148名特崗教師職業認同的調研，分析特崗教師職業認同現狀，并提出相應改善對策。

【關鍵詞】特崗教師計劃 特崗教師 職業認同 改善對策

一、前言

教育是民族振興和社會進步的基石，是提高國民素質，促進人的全面發展的根本途徑，寄托著億萬家庭對美好生活的期盼。強國必先強教，強教必先強師。然而，在我國廣大的農村地區，尤其是邊遠的民族地區，教師隊伍的質量參差不齊，結構不盡合理，專業水平不容樂觀，制約了我國教育整體的均衡發展。為此，2006年教育部、財政部、人事部、中央編辦聯合頒布“農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃”，簡稱“特崗教師計劃”，該計劃以不改變教師管理人事權為前提，在現有教師編制內設立特別崗位；通過公開招聘高等學校畢業生到中西部地區縣以下農村學校任教三年，引導和鼓勵高等學校畢業生從事農村義務教育工作；旨在創新農村學校教師的補充機制，逐步解決農村學校師資總量不足和結構不合理等問題，提高農村教師隊伍的整體素質，促進城鄉教育的均衡發展。筆者通過深入滇、桂、黔石漠化片區A、G、L三縣對148名特崗教師的職業認同開展調查研究，發現當地特崗教師職業認同偏低，并對其原因進行分析，提出相關完善對策，以期保障“特崗教師計劃”高效合理地實施。

二、“教師職業認同”概念辨析

“職業認同”是指一個人從內心認為自己從事的職業有價值、有意義，并能從中找到樂趣；職業認同一般是在長期從事某種職業活動過程中，對該職業活動的性質、內容，職業社會價值和個人意義，甚至對職業用語、工作方法、職業習慣與職業環境等都極為熟悉和認可的情況下形成的。教師職業認同既指一種過程，也指一種狀態。“過程”是指教師從自己的經歷中逐漸發展、確認自己教師角色的過程；“狀態”是指教師當前對自己從事的教師職業的認同程度。[1] 就目前研究的情況來看，學界對“教師職業認同”的概念仍未達成共識。本文采用古德森和庫勒對“教師職業認同”做出的定義，他們認為：“教師作為個人和職業者，在生活和工作時會受到教師內外和學校內外的因素和條件的深刻影響。”教師的職業認同情感具體表現為“教師承認自己的教師身份，樂于接受教師職業，并能對教師職業做出積極的感知與恰當的評價”。[2]

三、特崗教師職業認同影響因素分析

特崗教師職業認同偏低，將降低特崗教師職業效能，產生職業倦怠，從而加劇特崗教師不合理流動，使得當地教師隊伍處在不穩定狀態，影響當地教育質量的提高。分析特崗教師職業認同偏低造成的原因，成為緩解特崗教師職業倦怠、穩定當地教師隊伍、提高當地教育質量的題中之義。造成特崗教師職業認同偏低的原因是多方面的，本文擬從社會環境因素、學校環境因素、特崗教師個人因素三方面開展研究。

（一）社會環境因素分析

1.城鄉二元結構帶來文化不適應問題

我國長期以來實行城鄉二元戶籍制度，導致我國社會人為地分化為城市社會與農村社會。作為在城市求學四年的大學生要去農村參加工作，能否適應農村社會的要求成為他們所必須面對的問題。調查數據顯示：特崗教師對農村生活比較適應的占33.3%；一般適應的占26.7%；不太適應的占40%。這表明在特崗教師隊伍中有部分人暫時還難以對自己的角色進行調整，特崗教師對農村文化不適應問題極易使得特崗教師既不屬于城市也不屬于農村，成為社會邊際人。這在一定程度上降低了特崗教師的職業歸屬感，使特崗教師職業認同偏低。

2.政府部門的行為選擇

在調研的A、G、L三縣中，L縣特崗教師職業認同偏低最為突出。造成這種狀況的一個重要因素是由于當地政府相關部門出現不愿特崗教師留任的傾向。相關部門領導表示：他們很歡迎特崗教師來當地任教，改善當地教育狀況，但特崗教師三年服務期滿后轉入地方編制，工資由地方財政負責，接收這部分特崗教師會造成地方財政的負擔。

（二）學校環境因素分析

1.特崗教師績效評估體系不健全

“特崗教師計劃”相關文件規定，特崗教師的績效工資由特崗教師所在學校負擔，但當地特崗教師績效評估體系不健全導致特崗教師績效工資分配不合理，降低了特崗教師的職業認同。特崗教師績效評估體系不合理主要表現在三個方面：①評估各指標所占比例失衡。特崗教師績效評估體系包括教學成績、教研成果、任職、表彰四部分，但重點是對特崗教師的教學成績進行考核，而對特崗教師其他方面缺乏關注。②評估過程及結果反饋程度低。在特崗教師績效評估體系中沒有涉及評估過程中的反饋程序和對評估結果的反饋程序，缺乏反饋使特崗教師的教學工作容易失去明確的方向和目標。③特崗教師參與評估程度較低。特崗教師績效評估工作能否有效開展，特崗教師的有效參與是一個必不可少的因素。[3] 根據調研數據顯示，特崗教師參與評估程度穩定在5%～8%之間，特崗教師參與評估程度偏低容易降低特崗教師職業認同。

2.特崗教師教學壓力較大

特崗教師教學壓力較大主要表現在任課門數較多。在調研的148名特崗教師中：任1門課的47人，占總人數的31.8%；任2門課的51人，占總人數的34.5%；任3門課的25人，占總人數的16.9%；任4門課的14人，占總人數的9.5%；任5門課的5人，占總人數的3.4%；任6門課的5人，占總人數的3.4%。特崗教師身兼數門學科教學任務，不利于教學任務的優質完成，不利于教師隊伍的專業化，對特崗教師身心造成巨大壓力，使他們職業認同偏低。

3.特崗教師福利待遇缺失

社會福利體現了一個社會保障體系的完善程度，對社會發展、人民生活水平的提高有重要意義。特崗教師的各種福利主要靠地方財政收入及學校收入狀況維持，調研數據顯示，特崗教師福利待遇整體完成水平偏低，難以保障特崗教師安心從教，極易導致特崗教師職業認同偏低。（見表1）

（三）特崗教師自我認識不足

高等教育是為培養高素質的勞動者和社會主義的建設者服務的。隨著大學擴招，我國高等教育已步入教育大眾化階段，傳統意義上的精英教育階段已成為歷史。而大學生的就業意識和自我意識落后于時代發展，認為自己接受過高等教育理應畢業后在城市為自己找一份穩定且收入不錯的工作。[4] 這一滯后觀念深刻影響著大學畢業生的擇業觀。這一傳統就業觀在名校畢業的特崗教師身上更為明顯。在調研的148名特崗教師中，1人畢業于985工程院校，占總數的0.68%；13人畢業于211工程院校，占總數的8.78%；103人畢業于普通本科大學，占總數的69.6%；10人畢業于專科院校，占總數的6.76%。通過現場訪談發現，越是名校畢業，特崗教師職業認同越低；畢業于專科院校的特崗教師表現出相對較高的職業認同。

四、改善特崗教師職業認同的建議

（一）為特崗教師營造良好的社會環境

1.打破城鄉二元結構，構建一元社會

長期以來我國一直實行城鄉二元戶籍制度，二元化的戶籍制度造成城鄉二元社會。二元社會對于特崗教師會產生相當大的文化沖擊，最終可能使得他們既不屬于城市也不屬于農村，成為社會邊際人。所以打破城鄉二元結構，構建一元社會，既是提高特崗教師職業認同所必須的，也是穩定實施“特崗教師計劃”，實現我國現代化所必須的。

2.嚴格政府自身行為

地方相關部門領導應摒棄看待“特崗教師計劃”的功利態度，充分認識教師對于教育發展、經濟發展、社會發展的重要作用，積極開展特崗教師留任工作，使特崗教師在當地教育的發展中發揮最大作用，實現國家特崗教師計劃的預期目的。

（二）為特崗教師提供良好的學校環境

1.完善特崗教師績效評估體系

①科學分配各指標所占比例。為科學合理地對特崗教師進行績效評估，筆者認為在評估體系中要科學分配各指標所占比例，降低教學成績所占比重，同時加強特崗教師科研成果、師德、關心學生成長方面的評估。②提高特崗教師績效評估的反饋力度。對特崗教師反饋評估結果是指把評估所得結果回饋給特崗教師及有關學校的領導部門，以充分發揮績效評估本身所具有的引導，激勵被評對象不斷改進、完善自身工作的功能，同時向決策部門提供決策依據的作用。③提高特崗教師參與評估的程度。適當提高特崗教師參與評估的比例權重，有效提高特崗教師工作的積極性，實現績效評估所預期的結果。

2.緩解教師教學壓力，同時改善特崗教師福利待遇

學校領導應積極地、多渠道地引進教師，為本校打造一支數量充足、質量過硬的教師隊伍，使得每一位教師的教學壓力適當，以利于教師充分發揮個人的教學水平。針對特崗教師福利待遇缺失的問題，學校領導要切實保障“五險一金”的貫徹落實，解決特崗教師的后顧之憂，保障特崗教師安心從教。

（三）特崗教師提高自我認識水平，安心從教、樂于從教

特崗教師應充分認識社會已經發生深刻變革這一事實，摒棄傳統的就業觀，樹立科學合理的現代就業觀。同時特崗教師自身也應安心從教、樂于從教。教師行業是關乎學生個人命運、關乎社會未來發展的重要職業，高等學校畢業生在進行職業選擇的時候要充分考慮自己作為特崗教師的優勢與局限，在充分衡量后做出抉擇，這既是對自己職業選擇的尊重，也是對教師職業的尊重。

【注：本文系中南民族大學大學生創新訓練計劃國家級項目“‘特崗教師計劃’實施與完善對策研究”（項目編號：GCX12063）的階段性成果之一。】

（作者單位：中南民族大學公共管理學院，湖北 武漢，430074）

參考文獻：

[1]陳華.中小學教師職業承諾狀況調查與分析[J].當代教育論壇：學科教育研究，2008（5）.

[2]唐榮德.教師素質：自在的教師[M].桂林：廣西師范大學出版社，2007.

[3]劉孫淵.我國教育政策評估存在的問題及對策[J].揚州大學學報：高教研究版，2002（2）.

[4]劉沖，杜文軍.農村代課教師與大學生就業問題[J].當代青年研究，2010（11）.