基于物流企業視角的人力資源管理戰略分析

[摘 要] 物流業是勞動密集型產業，勞動者的積極性與創造性直接關系到企業的生存與發展。因此，物流企業的戰略發展，首先必須考慮人力資源戰略的科學性。當前全球經濟陷入困境，最直接受影響的就是物流行業。為此，物流企業必須從企業的實際出發，科學制定企業人力資源戰略，從根本上增強企業的內在競爭力，促進企業的發展。

[關鍵詞] 物流企業； 人力資源； 管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 21. 035

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）21- 0064- 02

1 前 言

W公司為國內一家在境外上市的國有大型物流企業，成立于1979年，自2003年上市到2013年，年均營業收入增速達10%，企業迅速發展壯大。10年來，公司一直秉承以人為本的理念制定各類管理制度，并希望員工以在這樣的公司工作為榮。比如，為了舒緩員工的工作壓力，公司定期組織文體活動，成立了各種健身運動隊，公司老總更會親自參加公司組織的各種活動。公司保持了國有企業的福利特色，為員工提供了豐厚的福利，如免費的午餐，冬有冬令費，夏有夏令費，節日有過節費和過節物資，再加上帶薪休假、婚育喪病補助、子女補貼、通訊費、交通費、員工旅游等，而且公司的下屬子公司還為單身員工提供完全免費的食宿。

但令公司高層沒想到的是，自2011年以來，雖然公司規模越來越大、員工數量越來越多，但公司的營業收入，卻幾乎停滯不前，除受經濟不景氣影響之外，一個最根本的原因是骨干員工的工作激情消失殆盡，業務員甚至是核心中層管理人員飛單、走水現象層出不窮，嚴重挫傷了廣大員工的積極性，員工感到標桿缺失，目標迷茫。

2 原因分析

以人為本、福利良好，為什么卻攏不住人心？規模擴大、員工增加，為什么銷售額卻上不去？經深入分析發現，員工雖看似其樂融融，但大家私下對企業的做法抱怨連連。主要的問題集中在以下幾個方面。

（1） 公司管理事無巨細，審批層次多。公司做業務、動用資源都要層層審批、簽字，毫無辦事效率可言。員工認為自己根本得不到尊重和重視，這哪里是知識型員工待的地方。

（2） 薪酬政策執行不力，“愛哭的孩子有奶吃”。員工抱怨最多的，正是讓公司老總引以為豪并頗感壓力巨大的薪酬福利。由于實行密薪制，因此員工既不知道薪酬何時調整，也不知道調整的依據是什么。如此一來，工資調升變成了“愛哭的孩子有奶吃”的無厘頭，那些一心只想加薪、不好好工作的員工，卻因主動伸手而屢獲加薪。收入的不公平使員工心理失衡，挫傷了基本員工的積極性。

（3） 薪酬政策完備卻如一紙空文。做銷售的希望銷售提成政策科學合理，選擇這個崗位就是為了挑戰自己。但事實上，由于公司的銷售目標不科學，執行政策太模糊，且朝令夕改，使得銷售人員再賣力也無法得到激勵工資，而現有的銷售提成卻少得可憐，業績差的銷售人員卻可以躺在部門業績上吃大鍋飯。好的銷售人員難免抱怨：“要不是公司福利好，固定薪酬比較穩定，我可能早就離開了”。現在，部分銷售人員是以 “拿了公司的錢，多少也要做出點業績”的心態在應付工作，自然談不上有什么工作動力了。

（4） 績效考核變成了大鍋飯。由于缺乏績效考核的條理性，人力資源管理部門無奈實行了360度績效考核，沒成想變成了人人評優、人人都好的大鍋飯。由于員工大多對相互的工作不太熟悉，因此，年末互評時，多數員工都只能大概給個分數，年底評優也成了排排坐、吃果果。

（5） 文體活動變成負擔。長期以來公司花費大量時間、物力、人力在員工集體活動上，常常占用了員工與家人團聚的業余時間，累人累心。例如，每逢年底都要用近一個月的時間，準備企業年會，人均花費500元在五星級酒店里開年會，低收入員工特別是基層的技術工人非常不解，公司為什么不省一些花費多給他們發點年終獎呢？

3 管理問題與戰略問題

上述問題使W公司落入了管理誤區。公司在人力資源管理方面存在的最大問題是，沒有形成戰略性人力資源管理的基本思想。具體分析如下：

（1） 行政管理缺乏重點。公司管理需要遵循二八原則，大包大攬的管理不僅耗費大量精力，而且容易分不清重點。對風險高、涉及戰略決策和發展規劃的關鍵性工作必須重點控制，其他細節工作則完全可以放手。

（2） 對知識型員工缺乏正確的管理意識和方式，沒有建立明確合適的授權體系。由于知識型員工素質較高，工作內容和工作量很難測量，管理難度大。整個組織從上到下管控太過嚴格，各層級授權不足，層層審批卻無人負責，與知識型員工的管理特點背道而馳，嚴重束縛了員工的工作積極性和創新思維。

（3） 無法真正把握不同員工、不同階段的不同需求，實施有針對性的激勵措施。從薪酬設計到績效考核都沒有做到以人為本。公司采取高崗位工資、高福利的薪酬模式，公司付出的成本歷年居高不下，員工卻感受不到激勵。銷售人員因為高福利和高底薪而留下來，卻沒有努力做出業績，沒有自我成就感，滿意度很低。而低收入的員工階層工資低，與其讓他在五星級酒店消費，倒不如把這個錢省下來給他當獎金。

（4） 中層管理者未承擔起公正管理、維護制度權威的責任。盡管公司有大量制度，但若靠中層去執行或者監督執行，制度就喪失了它的權威性，成了無效措施。

4 建立戰略性人力資源管理的基本思路

在目前這樣一個經濟下滑時期，物流企業最重要的工作是建立人力資源管理戰略、強化內部管理、優化組織結構、規范管理制度、建設富有特色的企業文化。這也是保留核心人才的主要方式。

4.1 建立戰略性人力資源管理這一有效的思維框架

具體來說，一家員工素質相對較高，以創新銷售和項目運作為主導的企業，人力資源體系必須有助于企業提升這兩類業務的競爭優勢。

公司必須定期關注人力資源管理與組織外部環境之間、組織內人力資源管理手段和方法之間的契合性。任何企業在實施人力資源管理的過程中，都必須不斷反省，對已實施的人力資源管理制度和實踐進行評估和改善。

4.2 提升管理水平，優化人才生存環境，整體改善公司經營管理狀況

企業必須以人為本，加強知識型員工管理，改善管理績效和公司業績。知識型員工素質相對較高，通常會遵守的公司制度，但制度過于嚴格又會挫傷其積極性。對于這類員工，建設尊重、平等、共創、共享的企業文化更為重要。

以制度化管理為先導，注重制度的執行，在制度的設計中強調人的潛力挖掘。梳理、優化關鍵業務流程，建立權責匹配的授權體系，剔除無效環節，簡化審批程序。只有解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。

對于銷售部門來說，要切實用好已建成的客戶關系系統。在制度流程、知識管理、客戶信息管理等方面加以規范，防止客戶私有化。

4.3 規范管理制度，優化流程，適當授權

科學管理的核心是細節的量化。細節管理的標準化、數據化和信息化，就是將重視細節的理念變成具有可操作性的流程。

中層管理人員是企業的脊梁，選中層應該關注其業務能力、管理意識和全局意識的強弱，是否心胸寬闊、公平公正等。選好中層后，就應將職責分配下去，給予相應的權力，既可以調動其積極性，也可以提高企業運營效率。還應加強對中層的培訓，從物質和精神兩方面加強激勵。

4.4 建立完善的薪酬管理系統

從加薪的角度講，加薪必須有明確的政策規定，同時人力資源管理部門必須對加薪有統一的管理和控制，不能是其他什么人或者部門想加就隨便可以加的。加薪不能成為對員工的一種施舍，應該按照能力和貢獻來決定加薪。這種“會哭的孩子有奶吃”的狀況不僅會導致一批埋頭苦干的員工心中不平，而且長此以往，會導致公司內部出現一種討價還價的不良文化氛圍。

4.5 構建科學的績效管理體系

在當前經濟前景不明朗的環境下，績效導向的薪酬模式比能力導向的薪酬模式更有實際價值，可以逐步采取“中工資、高獎金、低福利”的模式。同時可以采用長期激勵方式，把公司核心員工的收益和企業預期效益掛鉤，讓員工和企業同發展共命運。

4.6 逐步減少福利，增加績效獎勵，鼓勵創新

創新是存在風險的，而要想讓員工承擔風險，就必須讓他們在創新成功的情況下，根據其所承擔的風險而獲得回報。對公司來講，銷售人員取得了出色的銷售業績，卻沒有薪酬方面的體現，人自然就沒有了動力和激情。所以公司應削減員工福利，增加對項目運作和銷售的及時獎勵，即加大績效薪酬的權重，從而增強對他們的創新激勵。

4.7 轉變觀念，讓費用控制不再束縛創新思維

一個市場化的創新型物流企業的效益主要并不來源于行政費用的節約，而是來自于創新的成功。W公司以降本增效為目標，采取同總成本領先型戰略的生產企業一樣的方式，在行政成本節約上大做文章，這一方面表明公司對部門中層和員工不信任，另一方面也由于管控過于嚴苛而導致員工的抱怨不迭，更會約束創新。當然創新型企業也應該在可控費用上有所節制，厲行節約，但不能走極端，導致管控阻礙創新發展，降低士氣。

4.8 規劃員工職業生涯，提高員工對企業的忠誠度

要想提高員工忠誠度，企業必須要有完善的薪酬福利體系、良好的激勵機制以及暢通的溝通渠道，而更重要的是要為員工創造學習的機會與成長的空間，使員工的職業生涯與公司的長遠發展相結合，共同前進。

物流企業的人力資源部門更需要及時梳理企業員工的職業發展路徑，在整個公司內引導員工對自己的能力、興趣及職業發展進行分析，由組織對員工個人的能力、潛力等進行評估，及時提供本組織內部職業發展的有關信息，為員工提供職業咨詢，并幫助其設定職業目標。

公司應該幫助員工對其職業發展方向進行良好的規劃。首先積極與員工積極溝通，了解不同員工自身的職業目標，再結合整個企業的人力資源結構，與員工協商確定一個雙方都認同的共贏發展目標。可以選擇不斷提高專業技術水平，也可以選擇加強領導力及管理能力的培訓。員工有了努力的方向，才會在日常工作中有意識地多積累，多學習，有針對性地提高自己某方面的技能水平。

4.9 構建學習型企業與良好的溝通文化

培訓是人力資源管理中的重要模塊，培訓不僅可以向員工傳授更為廣泛的技能，更可以強化員工對組織的認同。在企業生命周期的快速發展階段，多數物流企業比較重視專業知識和技能的培訓，但在提高員工的基本素質、團隊合作精神以及幫助員工成長、構建優秀的企業文化等方面做得還不夠系統。企業進入平穩發展階段，強調企業文化的建設是留住員工的關鍵因素之一，在這方面，W公司的做法值得借鑒。W公司有自己的雜志和網絡論壇，員工溝通渠道相對暢通，大家可以把工作中碰到的問題及解決辦法寫出來，甚至直截了當、毫無顧忌地當面提出自己的疑惑或想法。

我們還可以根據自己企業的特點、管理實力和經濟實力，設置一些相關的課程，采用講授法、實踐法、自學法、模擬法、游戲法等多種形式，以求達到更好的培訓效果。在培訓內容的開發上，我們要注意適應需求、突出能力并具有超前性。培訓結束后的及時評估也是必不可少的，讓培訓切實服務于企業整體的戰略目標，提高員工滿意度，培養企業內部良好的學習氛圍，建設學習型組織。