近代上海人力資本市場的分割與流動

摘 要：上海開埠后，以大規模、多元異質人力資本的輸入為基礎，經由干中學、學校教育、社會教育、在職培訓等方式，漸漸積累起在全國居優勢地位的社會人力資本。然而在半殖民地半封建的社會背景下，與人力資本在上海與外地間的自由流動不同，近代上海內部人力資本市場長期處于因教育程度、國籍、籍貫、傳統觀念等差異而導致的多維分割狀態，人力資本的內部流動極受束縛。近代上海人力資本市場的分割與流動對于上海近代化發展有著多方面深刻影響，對現階段上海發展不無借鑒意義。

關鍵詞：近代上海；人力資本市場；分割；流動

中圖分類號：F241.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）30-0048-05

引言

新型人力資本優勢是近代上海崛起的重要因素之一。1843年上海開埠后，依托租界逐漸建立起相對穩定的社會政治經濟秩序和區位優勢，上海從一個襟江帶海、不甚起眼的小縣城迅速成長為中國近代化的引領者。與制度環境的率先改變及經濟和文化地位的逐步上升相伴隨，新移民源源不斷地從全國乃至世界各地來到上海。以大規模、多元異質人力資本的輸入為基礎，經由干中學、學校教育、社會教育、在職培訓等方式，上海逐步發展成為近代中國新型人力資本中心。

在半殖民半封建的社會大背景下，與人力資本在上海與外地之間的自由流動不同，近代上海內部人力資本市場長期處于多維分割狀態，人力資本流動極受束縛。在國籍、階層、教育程度、干中學努力、在職培訓機會、傳統觀念和行業競爭性等影響個體人力資本職業流動的諸因素中，教育程度、干中學努力和在職培訓機會的影響最為直接和強烈，這對于上海近代化發展有兩方面深刻影響。一方面，人力資本水平對近代上海社會階層、職業流動等的影響，鼓舞著人們通過人力資本投資改變人生之路的信心。另一方面，近代上海內部人力資本市場因階層而致的教育、就業及升遷機會不均等，以及因國籍、籍貫、傳統觀念等而致的流動阻滯，有損于人力資本投資的積極性和人力資本效能的充分發揮，因而從整體上來說，制約了人力資本推動上海近代化發展的強度。

“人力資本”雖是一個現代概念，但上海近代史研究者在“人才”和“勞動力”概念下所作的相關分析、論述和史料整理是本文進行上海近代人力資本市場分析的重要支撐。本文正是在上海近代發展史上存留下的豐富的人力資本實踐資料，以及上海近代史研究者所進行的各方面研究的基礎上，對近代上海人力資本市場分割與流動狀況進行初步分析，以求教于同行。

一、近代上海人力資本市場分割狀況

在半殖民半封建的社會背景下，與人力資本在上海與外地間的自由流動不同，近代上海內部人力資本市場長期處于因教育程度、國籍、籍貫、傳統觀念等因素導致的多維分割狀態。

近代上海人力資本市場分割首先是勞工與非勞工人力資本市場的分割。受過小學或私熟以上程度教育是進入職員階層的基本條件。商業職員文化程度要求較低，但是最起碼也要能夠讀、寫和計算。銀行、洋行、租界行政當局等職員受教育程度普遍較高。在工廠，如1949年永安一廠共106名職員中，除兩名廚師外，小學畢業者14名，其他全是中學以上畢業生，其中專門學校以上畢業者共31名[1]。在旅行社，如解放初中國旅行社全體職員共362名，其中大學畢業者78名，占21.5%，小學畢業者8名，其余276名全是中學畢業生，占77.3%[2]。成為職員并非大半沒受過教育或最多也只受過一兩年的勞工所能企及，更不用說掌握有專業和專門知識的教員、高級職員和自由職業者了。由于知識程度的限制，勞工絕大多數僅能在人力資本市場的底層謀生，忍受工時長、工資低、工作環境惡劣、工作波動大且很少能有工資外收入的待遇。

從橫向來看，除了常見的行業和職業的分別外，近代上海人力資本市場的行幫分割極為普遍，同鄉、同源關系深刻影響著近代上海行業、企業及各機構部門內部的人力資本構成和職位升遷。傳統中國社會是以同源關系為紐帶凝聚起來的，其中鄉緣、族緣、親緣、學緣關系最具影響力。無論是尋找職業、租房，或者商業拓展，同鄉關系皆是十分重要的資源。同鄉同源關系是理解上海市長組建其領導班子的一把鑰匙[3]。自由職業者群體因各種淵源在事實上形成派系[4]。工廠用人盡可能不用外人，而是盡量安插親屬和同鄉。商業店鋪也長期存在行幫色彩和封建家長式管理。

近代上海是中國最為國際化的城市，外國人口一度占到上海總人口的4%，國際與國內人力資本的分割也十分鮮明。有著條約特權的庇護和在資本主義社會經濟背景下培養出的資本主義意識和技能，近代上海外國人不僅在設立企業和找尋職業上，有著國人難以企及的優勢；與國人相比，外國人在整體上還有就業層次高的特點。在外資企業、租界行政機構、海關和郵局，要職總是由外國人充任不說，近代上海官辦和民族資本企業也常常聘用外國人擔任高級管理和技術職務。

近代上海女性從業者非常少，并且較多地集中在教育程度要求較低的勞工市場。據1946年統計，上海12歲以上292.5萬人口中，從事商業、交通運輸業、公務、自由職業、人事服務的人口合計為101.8萬人，其中女性僅約占14.3%[5]。具體到行業，1927—1937年在市政府工作的婦女僅約占雇員總數的4%，她們多做些次要工作，比男雇員拿錢少[3]。上海郵局自1928年開始任用女職員；但到1931年招考郵務員時，錄取的100名中女性僅1人；以后歷屆各級考試，錄取的女職員也不多。英、法、華三個電車公司則找不出一個中國女職員[6]。銀行工作應當適合于女子，然而各銀行招考練習生在限定學歷之外，往往也限定只要男性，到20世紀30年代仍然如此。女職員少，究其原因主要是在傳統觀念的影響下，女子平均教育水平低，求職時也存在女性歧視。女童不僅入學率低，而且女學生的比例也隨升學逐步降低。據1927年的統計，上海市立22所小學畢業生總人數中，男生占90.9%，女生僅占9.1% [7]。讀到大學的女子因而是鳳毛麟角，據對1931年上海各大專院校的考察，就學學生中男女生的比例尚為9.5∶1；畢業生中女生的比例降為14.7∶1；而教職員男女比例為15.2∶1[8]。值得注意的是，盡管在上海近代人力資本市場上存在著女性就業歧視和薪資的不公平，但是與全中國相比，由于對女子教育的格外重視，上海卻是近代中國新女性的匯聚之地和職業女性的天堂。

深受做官做學問至上的傳統觀念的影響，近代上海“專科以上學校畢業生除了絕少部分往生產機關服務外，其余的都在政教兩界”[9]。就連開設會計、銀行、工商管理和國際貿易等經貿應用類專業、身處全國經濟最發達之地的上海商學院，其畢業生從政和從教者也占有很高的比例[10]，其他綜合類專科以上學校更可想而知。較之教育界，廣大的畢業生更愿意進入政界，“各校畢業生初入社會，往往以能在政府機關為榮，家庭父兄希望如此，青年本身之希望如此” [11]。但畢竟政府機關的位置有限，這樣就使得政界的就業壓力非常大。在進不了政界的情況下，許多畢業生退而求其次，把從教作為自己的出路，未受過師范專業教育的教師人數迅速增加。高學歷人力資本偏聚政教與近代社會經濟欠發達有相當大的關系，但傳統觀念無疑是最為重要的原因。中國留學生大部分出身于城市商人家庭，這些商人子弟對父輩從事的商業所知甚少，往往在學有所成后，選擇做官，當教授或律師，而不愿經商[12]。上海近代銀行業中赫赫有名的錢新之、張嘉璈、陳光甫等，學成回國后也先后在政界和教育界盤桓了一段時期。在20世紀30年代全國工商會議上，上海三星棉織廠經理張子廉在提案中針對留學生學成為官的狀況痛切地指出：“凡此卒業歸來之人才，當其泛洋之初，固抱有振興中國實業之志愿，及至歸國，往往一改其初志，而入于政界一途……以有用之才而置此無用之地，不亦太可惜耶？”就連工程技術人員，在政教兩界任職的比例也很高[13]。

二、近代上海人力資本市場流動

上海近代人力資本市場進入十分仰賴介紹，任人唯親大行其道，就連少數較多使用招考方式聘用職工的近代新式行業企業中，也常常逃不脫介紹的背景。

近代工廠工人工資低微，但取得這樣一份工作也不容易。1946年上海市政府社會局調查表明，上海工人通過招考進廠的僅占4%，他們多是技術工人；經職工或資方介紹進廠者高達96% [14]。學徒、練習生進廠進店也多經親友、同鄉介紹，因滿師之后即成職員或技術工人，因此當學徒、練習生成為輟學子弟謀一飯碗、增長知識的最好出路。

20世紀三四十年代一些公務部門和新式企業，如郵政、銀行等開始采用資格考試與培訓的辦法用以吸納新雇員，這些考試和訓練比起單純通過介紹來吸收新雇員，開放、公正了許多，但是其作用相當有限的。一是這種做法并未普遍化，僅有少數機構和部門使用。二是考試及培訓機會的獲得和錄用與否仍然很大程度上受到人情的影響。以1931年國立上海商學院為畢業生爭取工作機會為例。1931年5月20日，商學院接到校友中國國貨銀行熊菊齡的來信，信中說該月24日國貨銀行將舉行辦事員考試，“此種機會不可多得……敢煩先生轉告母校同學”。1931年11月，商學院又接到沈達時的消息，告知說鹽務稽核總所要招考職員。校方通知了畢業生前往，然而，“無如同學前往報名時，業已停止報名，以致諸同學咸抱向隅之憾”。為給畢業生爭取這來之不易的機會，校方致函沈達時，說：“籌思再三，惟有商懇臺端從中設法，準予報名，以便應考”。想來鹽務稽核總所拒絕商學院考生的托辭是“考場狹小”，因為24日校方另致鹽務稽核總所一函，函中說：“此次貴所招考，因考場狹小，有不再容納之說，敝院同學聞之，殊為悵惘，茲特專函請求，務乞先生垂念該生等向慕之殷，格外通融，準予一體考試，俾資成全。” [15]

介紹任人唯親之所以在近代上海盛行，其原因在傳統中國社會重視族源和親緣關系之外還有兩條：（1）同鄉親屬知根知底，可以最小成本建立起最牢固的信任。這種信任，一方面便于企業、機構實行家長式管理，強化其權勢和利益；另一方面在近代上海尚未建立起行之有效的勞資信任機制的情況下，介紹和任用私人亦可以避免用人失查的風險；（2）近代上海愈往后謀業愈加艱難，介紹于是成為左右就業機會者兼顧私益的渠道。

榮德生曾說：“余在三廠所經營，所請人非專家，以有誠心；管人不嚴，以德服人。顧其對家、對子女，使其對工作不生心存意外，即算自治有效。自信可以，教范圍內各廠仿行。” [16]由于缺乏信用機制，雇傭擔保制度在近代上海非常普遍，各業在接受雇員時往往需要確定介紹人或保證人。如果沒有人介紹或保證，不僅難以成為正式職工，甚至難以成為學徒或練習生。然而在當時尋找介紹人或保證人并非易事，因為保證書的要求往往極為苛刻。為救濟受雇人的此種困難，1930年上海商業儲蓄銀行甚至專門成立了中國第一信用保險公司，為受雇人進行擔保[17]。在這樣的情形下，盛行介紹和任用私人就不奇怪了。

上海近代人力資本市場進入依賴介紹，謀職困難也是原因之一。做職員必須受過一定水平的教育，但受教育僅僅是基本條件。大量人口的持續涌入、教育的進步、時局不穩和經濟波蕩，使得20世紀20年代上海職員供不應求的局面沒能維持多久。1933年出版的《中國教育問題之討論》一書中寫道：“十數年前，中學畢業生沒有出路；五六年前，專科以上學校學士也沒有出路；近一二年來，連吃了面包回來的外國留學博士碩士也幾乎沒有出路了。” [18] 20世紀30年代專科以上學校畢業生就業形勢的惡化，直接導致了1934年和1936年兩次畢業生職業運動的爆發。抗戰勝利后，職員就業更趨惡化，僅有約15%的登記者可望通過職業介紹所覓得新職業。在就業機會有限的條件下，學歷資格以外的條件就顯得特別重要，其中最重要的就是社會關系網，包括家庭背景、學校背景和個人經歷等方面。當時，留學生比本國大學畢業生謀求職業有更為顯著的優勢，西方留學生的政治前途又要比日本留學生要好得多。留學生就業優勢在于學歷，更在于其良好的社會關系。一方面只有富有階級才能負擔高昂的留學費用，而富有階級往往具有廣泛高層次的社會關系；另一方面，留學生在留學過程中也能建立起新的高層次的社交網絡。以親屬、同鄉、同師門等為基礎的私人社會關系成為人力資本實現的關鍵。

上海近代人力資本市場流動空間狹小封閉，沒有文化、不能進行有效的人力資本投資、缺乏提攜者，使得勞工及其親屬極少能突破勞工和非勞工的分界線；由于行幫分割的存在，上海近代人力資本橫向流動也受到極大的阻滯。

勞工和非勞工市場上下分立，與其說是教育程度的原因，還不如說是階層的原因，因為受教育水平與出身階層高度相關。科舉制度作為平民上升的階梯無疑具有很大的局限性，可是在西方影響下于1902年建立的事實上以出國留學為最高級別的新式教育制度，卻使得社會底層上升的渠道更為狹窄。新式學堂的倡行，使得教育費用大大增加。教育的費用不光是學費、伙食費、文具和服裝的開支，新的生活方式也會帶來其他的生活開支。這些開支，有的甚至連許多富裕的家庭也負擔不起，更不用說占絕大多數的貧困家庭了。據《1927年上海特別市市政統計概要》所載市立各小學家庭職業比較圖，家長在商界從業者占學生總數的57.1%，大大超出了商界從業者占勞動總人口的比例[7]。另據王一駒的研究，近代留學運動中獎學金和研究獎金的獲得者在留學生中的比例是持續下降的。以美國留學生為例，1854—1953年的一個世紀，到美國留學的中國學生共計20 906人。1905年獎學金獲得者占61%，1910年為 32%，1925年為20%，1929—1935年為19%，1942年降到僅有3%。由于非政府來源的補助有限，政府資助力量趨弱，自費留學生數量遂逐步增加，結果社會精英大多來自富有階級[12]。

富有階級因其財力、眼光和社會關系，在人力資本投資上具有勞工階層無可比擬的優勢，其人力資本投資選擇與財力和眼光成正比。上海各階層收入懸殊之巨，據《1933 年上海城市階層收入分配的一個估算》，上海城市五階層收入之比（特權官僚和上層工商業者：一般工商業者、一般政府職員和中高級專業人員：辦事員和低級職員：工人：城市貧民）為677.6∶19.9∶4∶2∶1[19]。經濟條件最為優越的資本家傾向于選擇讓自己的孩子接受西式教育。其他非勞工階層雖然無法與大資本家相比，但也往往憑著各自的社會經濟條件，盡可能地讓子女接受較高層次的教育。

與勞工相比，職員雖然有著多樣的機會，但是由于任人唯親的泛濫，僅憑著專業素質得到職位升遷的可能性極低，社會關系制約著高素質人力資本在上海近代化中效能的發揮。社會關系在職位升遷中的作用以榮式企業和阜豐面粉廠為例。1928年的資料顯示，榮氏企業茂、福、申新各廠除總經理由榮宗敬一人擔任外，其他經理、副經理、廠務經理、廠長、副廠長、協理、助理等高級職位共32個，其中榮姓占據了其中的10位，榮家親戚、股東、同鄉和助手占據了21位，在申新二廠擔任廠長的朱仙舫是唯一與榮家毫無關系、以技術居高位的高級職員[20]。而在阜豐面粉廠1900—1949年的半個世紀時，擔任該廠總經理與協理的10人中，除了1946年為尋求權貴庇護聘用過席德柄為總經理外，其余均為孫氏親族[21] 。

由于行幫分割的存在，上海近代人力資本橫向流動也受到極大的阻滯。對1927—1937年上海市政府職員的考察表明，盡管這一時期財政相當困難，而職員隊伍仍在盲目擴大。原因之一是市政府沒有集中的人員管理系統，每個局自招雇員，然后通報財政局獲取經費。各局成了局長的世襲領地，沒有橫向的組織聯系。當職員需求發生變化時，雇員極少從一個局調動到另一個局，抽樣調查的2 000例中只有3例[3]。英美煙公司的生產分成煙葉、卷煙和包煙三個部分，不同車間工作的工人彼此接觸很少。其原因除了不同工種工人之間的相互影響受到生產的自然界限和工廠規章的限制和約束外，雇傭制度的影響更為深刻。雇工常常不是工頭的親戚就是其鄉親，不僅如此，車間關系中的這種封建色彩時常因職位的代際傳承得以加強。在一定程度上，車間好似一個獨立王國，中央機構可以行使權力于其中，但并不能完全控制它[22]。

以職員為例。紡織行業是近代上海支柱產業，1933年上海紡織工業職工數占該年上海各類工業職工總數的54.74%，競爭之激烈可見一斑，職員流動性也因而較大[23]。據對1933年申新紡織總公司共259名職員的考察，職員本企業工齡在一至八年間，平均企業工齡僅為2.33年[24]。銀行在近代上海也是競爭激烈的行業之一。據1937年上海商業儲蓄銀行行員職務調動記錄，該行353名行員，進行年數最高達22年，平均在行年數為6.7年[25]。與銀行和紡織廠相比，百貨公司在近代上海屈指可數，因而競爭性較弱，其職員平均工作年限較銀行和紡織廠為長。1939-1940年上海永安公司各部職員成績報告總表記錄了各部職員服務年限、薪金和績效，其中管理、部長、文房、匹頭、糖果5部共有職員172人，服務年限最長達31年，平均服務年限為10.46年[26]。而創辦于1923年的中國旅行社，行業競爭性最小，因而其職員流動性較弱。對1952年全社362名職員的考查說明了這一事實。該社職員工作年限最高者達29年，平均工作年限在11年以上[2]。

在近代上海從政和從教者趨之若鶩，因而教界和政界職員流動性也很大。教員合同往往是一年一簽，因而流動最為頻繁。市政府職員平均工作年限也不會很長，但情況稍有不同，因為各部門職員的更換頻率會因長官工作的穩定性而有所差異。以1927—1937年工部局和財政局為例，在此十年內工部局只有一任局長。工部局職員1927年為102名，1934年增加到241名。1927年雇傭的職員中有35%留用到了1932年，26%留用到了1936年。此外還有20%雇員至少工作了三年。工部局高級職員也比較穩定，2/3的股長自1927年或1931年開始就任現職。與工部局不同，財政局十年內換了三任局長。徐桴分別上任于1929年7月和1936年3月，蔡增基則于1931年4月上任。考查1936年3月之前的高級崗位，可以看出它們都是在1931年4月被任命的，也就是說蔡增基上任時沒有留任以前在此崗位工作的干部。1936年4月徐桴再次任財政局長后，留用了1名科長和1名秘書，撤掉了4個高級官員，新任命了兩名科長和1名秘書。低級別的工作崗位如股長則變動不大[3]。

在流動性較強行業從業的職員，其流動范圍也大多限于行業內，尤其是那些經過正規教育和在職培訓，具有行業專用性人力資本者。對申新紡織總公司職員養成所同學名冊的整理分析，反映了這一事實 [27]（見表1）。

表1 1928—1932年申新紡織總公司養成所出身職員行業流動狀況

資料來源：據上海市檔案館藏《申新紡織總公司關于職員養成所同學名冊通訊錄》整理，1950年，全宗號Q193-1-1039。

與職員相比，工人流動性大，尤其是無技術工人。由于勞動力充裕、勞動法規缺失或缺乏效率，上海企業一遇有波動，無不采用以臨時工代替正式工、以女工和童工代替男工、季節性解雇工人、解雇后復雇等方法盡可能地壓縮工資成本，無技術工人往往首當其沖。以榮氏企業為例。據統計，榮氏申新一廠和八廠在1933—1935年間解雇老工人達1.3萬人次，每年解雇的工人數占各年工人總數的34.7%～

79.1%。福新粉廠由于原料供應不經常，一年之中只有在端午節新麥上市后才開足工，到九、十月麥子做光就要停工，每年開工只有四、五個月。端午節前后，粉廠就開始招進大批工人，到了重陽后，大批工人又被解雇。如遇生產任務緊，工廠則以比固定工人低的工資雇傭大批臨時工。1936年，申四雇傭的臨時工占到全部工人的13%，其中臨時男工工資約比正式男工低1/4以上，臨時女工工資比正式女工低1/3以上[20] 。

事實上，下層工人的頻繁流動不僅出于資本家盡可能降低成本的企圖，還和近代中國二元經濟格局下工人亦工亦農的狀況很大的關系。下層工人往往入城為工，出城為農。1929—1936年（1932年除外）上海人口遷入遷出所顯示的與農業社會步調相一致的季節性特征反映這一現象。1929—1936年（1932年除外）上海人口的遷出入按月匯總，其在全年的分布趨勢幾近一致。遷入和遷出活躍的月份為3月、5月及9-12月，其中以12月為最，而遷入和遷出低落月份為1月、2月和7月，其中1月最不活躍（如圖1所示）：

此外，上述《第一次中國勞動年鑒》所載關于上海某日人紗廠工人移動的調查中，也有對男女工人移動原因的統計。據該統計，男女工人因歸家、家事、結婚及生子、曠工過久四項退職者占除疾病和傷亡之外退職總數的52.44%[28]。

結論

綜上所述，在半殖民地半封建社會背景下，國籍、階層、教育程度、干中學努力、在職培訓機會、傳統觀念和行業競爭性等深刻地影響著個體人力資本在社會流動中的方向、余地和頻率。

就國籍、階層、傳統觀念和行業競爭性而言：（1）由于享有條約特權，與華人相比，外僑在近代上海往往擁有優越的工作機會、職級、薪資待遇和社會地位。（2）人力資本水平和社會關系在近代上海有著強烈的階層依賴性和代際傳遞性。經由各種方式而得致社會中上層者，比社會下層更具人力資本投資意識和實力，因此其子弟往往具有較高的人力資本水平和較深厚的社會關系。（3）由于信息不完全，上海近代人力資本市場盛行雇傭擔保制度，個人求職強烈依賴介紹，這一特征加上傳統同鄉同源觀念的影響，導致各行各業任人唯親現象大行其道，因而行業企業內行幫分割現象十分普遍。不僅如此，同鄉同源為基礎建立的社會關系還極大地影響著個體人力資本的職業升遷。（4）傳統觀念對女性就業和大專以上畢業生的職業選擇也有很大的影響。在上海近代人力資本市場上，對受教育女性不僅存有就業歧視，亦存在著薪資的不公平。對大專以上畢業生而言，由于從政和從教是傳統觀念中最有身份和地位的職業，因而在近代上海從政和從教者趨之若鶩，高學歷者偏聚政、教的現象非常突出。（5）職工流動程度還表現出與行業競爭性的強相關關系。一般而言，行業競爭越激烈，職工流動性越大。

然而上述因素之外，教育程度、干中學努力、在職培訓機會等對個體人力資本流動的影響卻最為直接和強烈。首先，在上海近代人力資本市場上升流動中，教育程度將個體人力資本直接歸入了勞工和非勞工階層。那些沒有受過教育和僅受過一兩年教育者毫無選擇的余地，只能在人力資本市場的最底層謀生，做著工時長、工資低、待遇差、危險性和波動性大的工作。其二，在人力資本水平和社會關系有著強烈的階層依賴性和代際傳遞性的近代上海，干中學努力是底層勞動者職業乃至階層地位改變的唯一途徑。憑著干中學，不熟練工人和工廠學徒成長為技術工人、商業學徒和練習生成長為資深職員，繼而成長為工商業精英的例子有很多。其三，盡管在上海近代人力資本市場上存在著女性就業歧視和薪資的不公平，但是與封建中國相比，近代上海卻率先成為了新女性的匯聚之地和職業女性的天堂。其四，在職培訓因針對性強、成本相對較低而成為近代上海除正規教育和干中學之外人力資本積累的重要方式之一。在職培訓，一方面使得受訓者在受訓之后能夠得到比非受訓者高的平均收益；另一方面往往使得受訓者成為專用人力資本，從而在一定程度上規定了受訓者的流動范圍。其五，外國僑民在工作和薪資待遇上的優越地位，以及高學歷者偏聚政府部門和教育界，無疑也是其人力資本水平較高的表現。

上海近代人力資本內部流動的上述現象對于上海近代化發展有著兩方面的深刻影響。一方面，人力資本水平對近代上海社會階層、職業等流動的影響，鼓舞了人們通過人力資本投資改變人生之路的信心。買辦及其他工商界人士通過干中學和新式教育從末流漸至成為社會上最受矚目的階層，高學歷人士占據著社會上最有地位和身份的職業等，均促使人們盡可能地多進行人力資本投資，以為自己和后代爭取較好的人生機會。這可從近代上海學校教育和社會教育繁盛，外語和工商課程廣受歡迎，女子教育、留學生教育領先全國等得到充分說明。另一方面，近代上海內部人力資本市場因階層而致的教育、就業及升遷機會不均等，以及國籍、籍貫、傳統觀念等而導致的流動阻滯，有損于人力資本投資的積極性和人力資本效能的充分發揮，因而從整體上來說，制約了人力資本推動上海近代化發展的強度。然而，在當時社會政治經濟不太穩定、外地人力資本自由流出入、人力資本自由雇傭、雇傭法規尚不健全且無多少約束力的時代背景下，近代上海內部人力資本流動的阻滯，在一定程度上卻有利于資方在動蕩的環境中維持較為穩定的職工隊伍以保障生產和經營，有利于資方節約生產成本，并且有利于人力資本的專業化積累。

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