省級電網企業(yè)薪酬體系設計研究

摘 要：薪酬體系設計事關省級電網企業(yè)人力資源管理制度的完善。在給出省級電網企業(yè)薪酬體系設計原則的基礎上，具體分析省級電網企業(yè)薪酬體系的設計流程，并進一步分析和確定省級電網企業(yè)的薪酬體系的構架：以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，集寬帶薪酬、全面薪酬管理、多通道的職業(yè)發(fā)展體系和彈性福利制度于一體的薪酬體系。

關鍵詞：省級電網企業(yè)；薪酬體系；設計

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）30-0057-04

薪酬是企業(yè)人力資源管理中的關鍵問題，是企業(yè)招到人、留住人、用好人的條件之一。在現代經濟條件下，決定企業(yè)成敗的關鍵是人，如何設計合理的薪酬體系，完善企業(yè)的人力資源管理制度，對于省級電網企業(yè)具有特別重要的意義。省級電網企業(yè)是國家電網公司的全資子公司，承擔著為省級行政區(qū)域供電的社會責任。作為承擔公用事業(yè)責任的大型壟斷國企，省級電網企業(yè)現有的薪酬體系越來越難以適應企業(yè)發(fā)展的需求，對之進行系統(tǒng)的分析和設計是省級電網企業(yè)面臨的迫切任務。

一、省級電網企業(yè)薪酬體系設計的主要原則

薪酬體系設計應該設定幾條重要原則，這些原則既要具有理論依據，更重要的是在實施操作層面上要能夠幫助企業(yè)平衡、協(xié)調各層關系，最大限度達成企業(yè)所賦予薪酬體系實施的目標。省級電網企業(yè)薪酬體系設計應遵循如下的原則：

（一）戰(zhàn)略導向原則

薪酬設計上的戰(zhàn)略導向原則是指將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使薪酬體系或薪酬設計成為發(fā)展戰(zhàn)略重要杠桿之一。這一原則是薪酬體系設計應遵循的最基本的原則。

（二）公平性原則

薪酬設計的公平性主要為內部公平性，是指每一位員工應該認同自己的薪酬與企業(yè)其他員工相比是公平的，公平性原則是薪酬體系設計中最重要的原則。它解決的是企業(yè)薪酬的外部一致性、內部一致性、橫向一致性和縱向一致性的問題，考慮的是員工的投入和產出。

（三）競爭性原則

競爭性原則要求企業(yè)支付的薪酬在同行業(yè)中處于較優(yōu)水平，以期吸引、保留企業(yè)需要的人才，并較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。

（四）激勵性原則

激勵性原則是要求企業(yè)在內部各類、各級職位的薪酬水準上，要適當拉開差距，真正體現按能力、按技能、按績效分配和獎優(yōu)罰劣的原則。這也是效率優(yōu)先、兼顧公平的一種體現。

（五）非物資激勵原則

非物資報酬包括和諧的人際關系、良好的發(fā)展前景、贊賞表揚、認同、榮譽、較高的社會地位、成就感等等。與物資報酬相比，非物資報酬的激勵有更強的持久性。

二、省級電網企業(yè)薪酬體系設計流程

省級電網企業(yè)薪酬體系設計流程包括確定薪酬策略、明確現狀和需求、崗位分析和評價、建立、健全配套制度、確定薪酬結構與水平、薪酬體系的實施與修改等（見下頁圖1）。

（一）確定薪酬策略

薪酬策略首先是由企業(yè)戰(zhàn)略，其次是由企業(yè)文化決定的，對后續(xù)工作起著重要的指導作用。確定薪酬策略的工作主要包括對薪酬體系設計的必要性、激勵重要和設計目標等的分析論證，在此基礎上，才能確定企業(yè)的有關分配與政策，如拉開差距的標準，薪酬各組成部分的比例等等。

（二）明確現狀和需求

通過對企業(yè)的薪酬體系對員工、對企業(yè)績效的影響進行全面、深入細致的調查分析，發(fā)現企業(yè)現行的薪酬制度存在的問題，對此進行分析判斷，弄清楚問題的根源、背景和條件，并明確企業(yè)和員工的需求。由此確定薪酬設計的方向，這是保證正確設計薪酬體系的基礎。

現狀和需求調查的內容可以包括：（1）企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)的組織結構、工作崗位的工作內容。（2）各類人員的構成、現有薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中所占的比例。（3）企業(yè)員工對現行薪酬制度認同程度想法。（4）企業(yè)當前最關鍵工作崗位為何崗位，應激勵什么、約束什么。（5）人工成本對企業(yè)總成本的影響程度，當前人工成本在企業(yè)總成本中的比例。（6）企業(yè)的產品和生產技術水平，企業(yè)以往的經營業(yè)績、未來利潤成長空間等。

在調查分析的基礎上，初步提出適應企業(yè)當前經營狀況的薪酬模式、薪酬水平、薪酬組成和支付方式，薪酬彈性幅度等。

（三）崗位分析和評價

1.崗位分析。在以崗位為基礎的薪酬體系設計中，崗位分析是非常重要的一項工作。結合公司治理結構、組織結構、部門職能和崗位設置，由人力資源部和各職能部門主管合作編寫崗位說明書。

2.崗位評價。對于企業(yè)薪酬體系設計，崗位評價是在較大程度上解決薪酬的內部公平性問題。進行崗位評價的目的是比較企業(yè)內部各個崗位的相對重要性，得出崗位價值序列，使不同崗位之間具有縱向和橫向的可比性，為薪酬的公平性奠定基礎。

3.等級劃分。根據崗位評價得出崗位價值序列，然后就價值序列歸納出規(guī)律，進行企業(yè)的崗位等級的劃分。

（四）建立、健全配套制度

在企業(yè)內部、外部基礎工作基礎上，還有一項基礎工作就是建立、健全企業(yè)相應的配套制度。因為薪酬體系需要其他的管理體系的支持、支撐才能發(fā)揮作用。配套制度包括技術評價制度，績效考核制度等等。顯然，沒有這些配套制度，薪酬體系就無法發(fā)揮其效用。

（五）確定薪酬結構與水平

根據企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，依據所掌握的同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬數據企業(yè)確定自己的薪酬結構與水平。薪酬結構是指企業(yè)內部不同的職位或崗位、技能之間的薪酬水平對比關系。薪酬等級、薪酬之間區(qū)間和薪酬相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊。其結構模型（見下頁圖2）。一般，企業(yè)的薪酬結構有多少等級取決于企業(yè)的規(guī)模、性質、組織結構。復雜的等級就多，簡單就少，大企業(yè)往往比小企業(yè)等級要多。

（六）薪酬體系的實施與修改

薪酬體系設計完成，獲得最高層批準正式實施，在實行的一段事件后，會反映出體系的完好性，設計者有必要進行跟蹤，并對一些缺點進行分析，對于不盡合理、完善的地方，在合適的時間進行是適時地調整。

三、省級電網企業(yè)多元化的薪酬體系設計

對于一個管理、技術、生產、銷售以及輔助各類人員并存，崗位種類繁多，工作內容差異很大，作用貢獻迥異的設計企業(yè)而言，單一形式的薪酬制度根本無法涵蓋所有人員，必然造成某些群體薪酬激勵的無效性或者分配過度、或者分配不足，而得不到應有報酬的往往是企業(yè)內風險收益的創(chuàng)造者，從而抑制了這些人員的潛能發(fā)揮。因此，根據不同的崗位性質和個人能力設置多元化的企業(yè)內部薪酬體系是省級電網企業(yè)的必然選擇。

省級電網企業(yè)薪酬制度建設的總體思路是要重點突出崗位價值和個人能力因素，體現不同類型職工的勞動特點，把各類職工的崗位、能力、任務、業(yè)績和貢獻作為薪酬分配的科學依據，理順企業(yè)內部分配關系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。寬幅梯級、按崗位價值拉開差距、人人有發(fā)展空間是省級電網企業(yè)薪酬設計的目標方向。

在參與分配人員的確定上，充分體現出對人力資本的重視。在制定薪酬政策前，首先需要分析不同崗位的市場化和資源稀缺程度，以確定薪酬政策的傾向。分析省級電網企業(yè)的人員結構和崗位特點，省級電網企業(yè)的薪酬設計主要是要激勵院高層管理、中層管理和技術骨干，這些主要人員對公司的經營和長期發(fā)展起著重要的推動作用。在分配結構上，實現固定收入與浮動收入的結合，依據不同崗位工作貢獻與產值相關度不同，考慮采取不同的固定和浮動收入比例以及不同的激勵方式。

依據基于人本理念的薪酬體系的基本觀點，進一步分析和確定省級電網企業(yè)的薪酬體系的構架是：以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，集寬帶薪酬、全面薪酬管理、多通道的職業(yè)發(fā)展體系和彈性福利制度于一體的薪酬體系。

參考文獻：

[1] 孫宗虎.薪酬體系設計實務手冊：第3版[M].北京：人民郵電出版社，2012.

[2] 王少東，等.薪酬管理[M].北京：清華大學出版社，2009.