論高校知識型員工流失及對策

摘 要：知識型員工是高校重要的人力資源，從社會、高校和個人三方面分析知識型員工流失的原因以及員工流失對高校造成的危害，并對如何控制知識型員工的流失提出一些建議和對策。

關鍵詞：知識型員工；流失；對策；激勵機制；高校

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）30-0081-03

高校是培養(yǎng)人才的場所，人才隊伍建設是高校的立校之本，是高校發(fā)展的永恒主題，知識型員工為高校的師資隊伍建設和人才的培養(yǎng)起著關鍵的作用，引進知識型員工、留住知識型員工已成為各高校提高核心競爭力的一個重要途徑。面對知識經(jīng)濟所帶來的機遇與挑戰(zhàn)，高校必須建立一種有利于吸引知識型員工、穩(wěn)定知識型員工、激勵知識型員工為學校建功立業(yè)的競爭機制，營造一種有利于優(yōu)秀人才茁壯成長的良好氛圍和內(nèi)部環(huán)境。.

一、高校知識型員工及其特點

高校是巨大的知識寶庫和人才寶庫，不僅是培養(yǎng)創(chuàng)造性人才的搖籃、知識創(chuàng)新的基地，也是技術創(chuàng)新及高新技術產(chǎn)業(yè)化的生力軍，知識已成為高校資源中最重要的要素之一，而知識的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識型員工這一知識的載體來實現(xiàn)。彼得·德魯克認為，知識型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作效率，另一方面具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力的員工。弗朗西斯·赫瑞比則認為“知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來附加價值”，知識型員工就是指在一個組織之中用智慧所創(chuàng)造價值高于其動手所創(chuàng)造價值的員工。

高校知識型員工具有如下特點：

（一）高學歷、高素質(zhì)

高校是學術的殿堂，這里精英薈萃，大師云集，是知識型員工最為密集的組織。知識型員工大多接受過較高程度的文化教育，具有本科和研究生以上學歷、較高的知識水準、扎實的理論基礎和一定的相關經(jīng)驗。他們?nèi)菀捉邮芎皖I悟新思想、新知識和新技術，常常成為引領社會風氣，變革生產(chǎn)和制度的開路先鋒。

（二）勞動的創(chuàng)造性、長期性和隱形性

高校知識型員工從事的不是簡單的重復性工作，無論是教書育人，還是開展科學研究都極富創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性。就教學而言，應針對學生不同的特點開展創(chuàng)造性工作，做到因材施教，包括對教學內(nèi)容進行選擇和加工，對教學方法、手段進行選擇和運用等。就科學研究而言，更是基于對未知領域的探索，言人之所未言，思人之所未思。同時，高校知識型員工的勞動又具有長期性、隱形性。他們的工作主要是思維活動，勞動過程往往是無形的，可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。特別是勞動的成效不能立竿見影，科學探索的道路是艱巨而漫長的，有些成果的獲得和難題的攻破要數(shù)年的積累甚至要花費一輩子的心血。育人的歷程也同樣漫長，一種能力的培養(yǎng)、技能的掌握需要很長的時間，學習和成長、成才是一個漫長的過程。這種長期性不僅表現(xiàn)在工作時間上，還表現(xiàn)在勞動觀念和措施上。

（三）需要的豐富性和高層次性

高校知識型員工具有多層次需要，相比生活、保健需要等低層次需要，他們更想學習、事業(yè)需要和尊重需要得到滿足，他們十分重視自己的專業(yè)學習，甚至視專業(yè)學習如生命。他們都希望有較好的學習進修條件，取得合格學歷，補充和更新知識，提高業(yè)務水平。同時，他們都希望有一個好的事業(yè)平臺，有一個能夠從事教學科研的好場所，做到人盡其才；有一個能夠從事教學科研的好環(huán)境和氛圍，做到事有所成。他們希望自己的人品學問受到學生的敬重、同行的尊重、領導的器重，并在學校中占有一定的地位，在社會上享有一定的聲譽；希望自己的才能、特長充分發(fā)揮，事業(yè)上有所成就，得到公正合理的評價。

（四）價值觀的相對獨特性

知識群體與其他群體相比更有獨立性、自主性，服從精神相對弱一些，他們往往更傾向于一個自主的工作環(huán)境，這是由于他們長期教育人和長期創(chuàng)新知識的思維定式和工作習慣所致。他們工作并不僅僅為了工資，而是能在一個相對自主的環(huán)境中發(fā)揮自己的專長，實現(xiàn)自身價值，并期望得到社會的認可。由于自主意識往往是與人們自身的知識、能力成正比的，知識越豐富，能力越強，其獨立從事某項活動的意識越強。這樣，從事知識創(chuàng)造所要求的獨立思考，科技創(chuàng)新所面臨的來自內(nèi)部與外部的壓力和激烈競爭使知識型員工與一般人相比更加獨立、自主和自尊。

二、高校知識型員工流失的主要因素

人才是高校最重要的資本，高校人才的流失是國家人才資源的極大損失[1]。目前，中國一些高校尤其是民辦高校人才流失嚴重，特別是學有所長、術有專攻的專家學者的流失，給學校的教學科研工作帶來了很多負面的影響與壓力。在這種人才競爭和人才流動機制尚不健全的情況下，對高校人才流失的研究就顯得比較迫切且有意義。

造成知識型員工流失的原因是復雜的，主要就社會環(huán)境因素、員工個人因素和高校內(nèi)部因素兩個方面進行分析：

（一）社會原因

目前，知識型人才是稀缺的，擁有高質(zhì)量的知識員工是高校發(fā)展的必要條件與保障。作為知識資本的所有者，知識型員工們們供不應求。各個高校都在努力尋求人才，以填補其各行各業(yè)的職位空缺，對知識型員工需求日益加大，特別是在現(xiàn)時的中國，為加快自身發(fā)展，很多高校通過各種方式聯(lián)合重組，打造超大型學校，對人才資源的爭奪進一步加大了人才競爭的激烈性，這也是造成某些地區(qū)或行業(yè)知識型員工頻繁流失的重要原因。現(xiàn)代科技知識更新的加速使知識的陳舊周期大為縮短。知識型員工是運用知識并對它進行創(chuàng)新的人，知識陳舊周期的縮短迫使知識型員工為在瞬息萬變的知識經(jīng)濟中更快獲取新知識而加快了流動。當前勞動力市場管理制度日趨規(guī)范和完善。戶籍和檔案管理制度逐步放松，人才流動制度成本變得很低，甚至不再成為約束因素。知識型員工對高校的選擇相對廣泛，這種趨勢會加強知識型員工的流動愿望，最終造成高校的人才流失。

（二）高校原因

高校薪酬設計不能反映知識型員工的貢獻。雖然知識型員工對薪酬不是那么看重，但當他們感覺到高校所支付的薪酬相對水平較低，或者在內(nèi)部產(chǎn)生了不公平時，知識型員工就會對高校產(chǎn)生不滿。據(jù)統(tǒng)計，近幾年因追求高工資高福利待遇而流失的人才大約占人才總流動量的70% [2]，在有些高校，普遍存在“越老越值錢的現(xiàn)象”。各級人員按部就班地工作、晉升，一般年齡越大、資歷越深，職位、級別越高，待遇也就越好，而一些年輕人雖很優(yōu)秀，也很努力，其成績也突出，但按目前的人事管理體制，也只有慢慢熬、慢慢等，部分等不及的年輕知識型人才就只有另尋他處。一些高校的教育培訓制度不健全，缺乏靈活的升遷任用機制，知識型員工總是固定地呆在原來的崗位上，完成固定目標，而自身的目標卻總是達不到，于是對自己的前途感到茫然。一些知識型員工感到只是被動地參與工作，個人的主觀能動性不能充分地發(fā)揮出來，時間一長，知識型員工的工作積極性會大打折扣，失去工作的興趣，這會導致知識型員工按照個人的意愿去尋求一種更適合他們的工作和職位。

（三）個人原因

知識型員工的流失與員工的工作特點有關。知識型員工都掌握著一定的專業(yè)技術，他們比一般員工更加注重自身的發(fā)展，渴望接受新工作和新挑戰(zhàn)。如果現(xiàn)有工作沒有足夠的發(fā)展空間和挑戰(zhàn)性，他們就會希望去更優(yōu)秀的高校實現(xiàn)自我價值的提升。知識型員工往往有一定的個性特點，它們希望以團隊的形式進行工作，員工的個性是否適合團隊工作，能否適應團隊的氛圍，是否符合團隊的價值觀等也是導致員工流失的因素。知識型員工具有通過流動增值的典型特征。知識型員工可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們渴望獲得教育和培訓機會，因此在一所學校工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學習相關技術，一旦目的達到，他們就會選擇到發(fā)展空間更廣闊的學校學習新的知識，通過流動實現(xiàn)增值。基于大多數(shù)知識型員工是高校的稀缺資源，擁有相對較高的話語權，他們在充分相信自身能力的基礎上，往往會要求組織滿足其實現(xiàn)心理價值的要求，否則就可能因為不滿意而從那些不能滿足他們心理契約的高校流出。

三、員工流失對高校造成的危害

（ 一）高校形象受損

高校人才流失，尤其是頻繁的人才流失，會使學生和人們對高校的辦學質(zhì)量產(chǎn)生懷疑，會使校內(nèi)外人員對高校的發(fā)展前景感到悲觀，高校在員工及校外人員心中的形象和地位遭到動搖。

（二）員工心理受到?jīng)_擊

當前，中國高校流失的人才很多是高校內(nèi)部的技術精英、管理骨干或精神支柱，他們的離去很可能給留下的員工蒙上心理陰影，導致高校人心不穩(wěn)，精神不振，削弱和影響高校凝聚力，嚴重的甚至會出現(xiàn)一個人出走影響和帶動一批人出走的現(xiàn)象，帶來無法估量的危害和損失。人才流失會向其他員工提示還有更多的選擇機會存在，特別是看到流走的人員得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多收益時，留在崗位上的人就會心動，工作積極性便會受到影響。也許從未考慮過尋找新工作的員工也會開始準備尋找新的工作和高校。

（三）工作質(zhì)量受到影響

由于人員的更替，高校需要花時間搜尋、招募、挑選合適人員，原有的工作只能暫時先分配給其他相關人員兼顧，這樣一來，不僅接手人員接手該工作需要一定的時間，而目直接影響了該人員的本職工作，從而使得工作效率直線下降，另外，新任員工到崗后，高校必須在最短的時間內(nèi)招募和培訓新員工，這就增加了高校相應的招募成本和培訓成本，以及工作期間的崗前教育成本、崗位培訓成本和繼續(xù)教育成本。而新進員工能否勝任工作、能否快速融入高校、能否對高校忠誠等等都是不確定，都使得成本上升，風險增加。新員工對工作必然要有一段適應和磨合的過程，該工作的效率和質(zhì)量必然會在一段時間之內(nèi)遭受影響，其次知識員工的流失會給周邊的員工帶來不良影響，這些員工可能出現(xiàn)士氣下降，工作效率降低，凝聚力減弱的現(xiàn)象，更嚴重的甚至出現(xiàn)工作團隊的流失，加大高校的管理成本。

四、控制高校知識型員工流失的對策

從社會角度看，人才的合理流動有利于人才資源的優(yōu)化配置，有利于形成公平竟爭的市場就業(yè)環(huán)境[3]。但是從高校發(fā)展的角度來看，知識型員工的流失會影響到組織的穩(wěn)定性，給組織造成難以估量的損失，需要對流失加以控制。

（一）建立員工流失的風險防范體系

高校需要建立人才儲備機制，培養(yǎng)后備隊伍，高校人才儲備由兩個部分組成，一個是內(nèi)部在職員工，另一個是外部勞動力市場。對學校來說，教職工的招聘也是各項工作的首要問題[4]，對于那些技能要求不高或替代性強的崗位，可建立外部勞動力市場儲備，在需要時可隨時招聘。人才儲備，尤其是關鍵職位的人才儲備，是減少人才流失帶來的損失有效的辦法。高校可以針對某些層級或一些關鍵技術技能崗位，要求在崗的知識型核心員工（首席專家、專家工程師、首席技師等）有計劃地培養(yǎng)接班人，參與這些崗位的工作，一旦該崗位上的員工離開了，新的繼任者可以在第一時間接任工作，這樣便省去了人才重置費用，節(jié)約成本且降低了人員任用的風險。

高校需加強人力資源管理信息系統(tǒng)建設。建立人力資源管理信息系統(tǒng)，通過對內(nèi)外部信息的管理，高校可以隨時了解知識型員工離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地及早采取相應措施。

（二）為知識型員工提供學習和培訓機會

在一項對高校教師的需要比較的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，總體上高校教師對知識更新的需要表現(xiàn)得較為強烈，對青年教師來說進修提高也是他們認為獲得成長的途徑，高校應站在知識型員工的角度為其提供學習和培訓機會，重視其事業(yè)的發(fā)展，并為知識型員工個體成長和職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件，幫助其設立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這不但有助于知識型員工認識到自己在組織中的地位和未來發(fā)展方向，減少工作中的盲目性，同時能更有針對性地開發(fā)知識型員工的潛能。如果組織只給知識型員工使用知識的機會，而不給其增長知識的機會，就很難保證知識型員工對組織的永遠忠誠。

（三）構建全面有效的激勵機制

知識型員工的特點和需求決定了他們在追求金錢財富的同時，更注重個體成長與發(fā)展，追求事業(yè)發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)。注意短期激勵與長期激勵的結合原則，應對知識型員工構建“外在薪酬”加“內(nèi)在薪酬”的全面薪酬激勵體系。“外在薪酬”是為員工提供可量化的貨幣收入，如基本工資、獎金、股票等。“內(nèi)在薪酬”是為員工提供不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種待遇，如良好的培訓、愉快的辦公環(huán)境及個人發(fā)展機會等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬有各自不同的激勵效果，構成完整有效的薪酬體系，最大限度地激發(fā)知識型員工的潛能。同時高校要樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，建立良好的管理制度，良好的管理基礎才能保證激勵機制的順利推行。

（四）營造和諧的工作環(huán)境

通過充分發(fā)揮人才的作用、體現(xiàn)人才的價值、擴大優(yōu)秀人才的影響來留住人才、吸引人才。人盡其才，才盡其用，為優(yōu)秀人才施展才能和建功立業(yè)搭建廣闊的施展才華的舞臺[5]，高校作為員工實現(xiàn)自我價值的平臺，有責任為知識型員工的發(fā)展創(chuàng)造機會，讓他們在高校中能夠最大限度地體現(xiàn)自我價值，實現(xiàn)事業(yè)追求。工作設計應注意考慮知識型員工的特點。知識型員工更多地從事思維性工作，他們喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡更具張力的工作安排。針對這一特點組織的工作設計應趨向于工作內(nèi)容多樣化、豐富化，逐步實行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活性。高校可以賦予知識型員工一定的管理決策權。讓知識型員工參與他們分工業(yè)務的決策，可以充分表達對他們的信任和尊重。知識型員工由于擁有專業(yè)知識和技能，往往對解決問題具有成熟的思路，一旦他們參與了管理決策，其工作責任感會大大增加，這樣有助于建立知識型員工與高校之間長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

參考文獻：

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