高職院校績效工資的實踐與思考

摘 要：以高職院校實行績效工資制度的實踐為例，分析其正面和負面影響，并對進一步完善高職院校績效工資制度提出對策和建議。

關鍵詞：高校；績效工資；實踐；影響 ；對策

中圖分類號：F243.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）30-0087-04

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。2009年9月2日，國務院召開常務會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資，至2012年底，事業單位績效工資制度改革基本完成。本文分析事業單位績效工資改革的背景，從高職院校實行績效工資的具體實踐對績效工資的影響進行評估，提出完善績效工資的對策和建議。

一、事業單位實行績效工資的背景

1.實行績效工資的意義。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。

一是繼續貫徹落實2006年出臺的事業單位工作人員收入分配改革方案的需要。方案明確了事業單位建立以崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼為薪酬結構的新制度。幾年來，事業單位已經普遍實行了崗位工資和薪級工資，由于事業單位情況復雜，特別是事業單位分類、財政撥款體制調整和資金籌措、崗位設置等方面工作量很大，致使實施績效工資工作不斷延遲。2012年，隨著事業單位崗位設置、人員聘用等改革基本完成，為收入改革方案實施到位打下了基礎。

二是貫徹落實中央關于“深化收入分配制度改革，增加城鄉居民收入”大政方針的具體措施之一。通過貫徹執行2006年出臺的公務員工資改革方案，公務員的工資已普遍提高，部分效益好的企業近幾年來持續提高員工工資，農民收入也有了一定幅度提高。在此基礎上，需要相應提高事業單位工作人員的工資水平。

三是提高事業單位服務效能的需要。事業單位推行績效工資，通過績效考核制度將職工所做的社會貢獻及工作質量與工資水平直接掛鉤，有利于提高事業單位公共服務水平，為社會提供更優質、高效的社會公共服務，進而提高事業單位社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。

四是規范事業單位收入分配體制的需要。部分事業單位財務管理以及收入分配秩序和分配方式不夠科學，計劃經濟體制形成的分配觀念在事業單位職工思想中根深蒂固，基本工資和津貼補貼占職工收入的比重較大，與此同時，事業單位自行發放的津貼補貼缺乏一定的監督檢查。事業單位推行績效工資，有利于加大事業單位搞活內部分配的力度，強化內部成本核算意識，限制不合理經費使用，規范收入分配秩序。

2.實行績效工資的步驟。根據國務院的安排，事業單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起率先在義務教育學校實施；第二步配合醫藥衛生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預防控制、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。事業單位實施績效工資的同時，對離退休人員發放生活補貼。

3.實施績效工資的基本原則。一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。

二、高職院校實行績效工資的實踐

作為其他事業單位，高職院校被列為第三批實行績效工資的單位。2012年，第三批績效工資改革基本結束。下面以湖北水利水電職業技術學院實行績效工資的情況為例進行介紹。

1.指導思想和基本原則。高職院校實行績效工資的指導思想是：堅持以科學發展觀為指導，認真貫徹落實其他事業單位績效考核和績效工資政策，適應事業單位改革的總體要求，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規范收入分配秩序，逐步完善事業單位分配制度，促進單位發展。基本原則是：一是堅持按勞分配、多勞多得、優績優酬的原則。二是堅持統籌兼顧、綜合平衡的原則。三是堅持總量調控、內部搞活的原則。

2.實施范圍及時間。根據有關文件規定，全院在冊在崗工作人員從2010年1月1日起實施績效工資。

3.績效工資構成。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資標準與工作人員的崗位對應，主要體現經濟發展水平、物價水平、單位類別、崗位職責和經費來源等因素，在原職崗津貼的基礎上，歸并原工資組成中的過渡性補貼、結余津補貼等項目，加上原考核合格發放的一個月工資等組成。基礎性績效工資按月發放，標準在1 000元～3 000元之間。獎勵性績效工資按照“責任大小、多勞多得、優績優酬”的原則進行分配，主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上每學期發放一次。基礎性績效工資和獎勵性績效工資占比為4∶6。

4.績效考核兌現辦法。獎勵性績效工資主要分為教學人員勞務費（課時費）和行政后勤人員勞務費兩類。

教學人員勞務費主要依據教學工作量、教學質量等進行考核。專任教師課時費標準按其職稱掛鉤（初級29元，中級34元，高級39元，正高44元），同時按地域（湯遜湖校區課時標準按同級標準上浮3元）、教學質量（上下10%）浮動。非專任教師課時費按同類人員80%計算。同時明確了實驗課時費標準（初級15元，中級16元，高級17元）、監考費標準（每次35元）、合班系數（0～45人為1.0，45人以上每超過10人加0.1，最多不超過1.5）、校內實習、課程設計、綜合練習、畢業設計、畢業答辯等費用標準。

行政及后勤人員勞務費與教師的人均勞務費比例關系為1∶1.2，中層正職勞務費按高級職稱教師人均勞務費水平發放，院級領導人均勞務費按與中層正職1.3∶1的比例確定，最高不超過人均勞務費的2倍，行政崗位層級差為15%左右。同時設置了班組長津貼（班組人員10人以內的，班組長津貼80元/月，班組人員10人以上的，班組長津貼100元/月）、安全獎（標準為院級400元/月，中層正職300元/月，中層副職200元/月，后勤生產性崗位150元/月，輔導員100元/月）、輔導員帶班費（1元/生）、加（值）班費及夜班補貼。

除此之外，還對各種假期期間績效工資發放作出了規定。把年度考核與工資發放掛鉤，年度考核為不合格的人員，不予發放獎勵性績效工資，考核為基本合格的，按60%發放獎勵性績效工資。

根據有關文件規定，實施績效工資后保留的津貼補貼還有改革性補貼（包括住房補貼、交通補貼、住房公積金、處級干部住宅電話費補貼）、獎勵性補貼（包括社會治安綜合治理先進單位獎、綠化先進單位獎、目標責任獎、檔案達標先進單位獎、黨建先進單位獎、文明單位創建獎）、通過科技開發經營、技術服務等方式取得合法收入自行發放的津貼補貼。

三、高職院校實行績效工資的影響評價

分配制度改革，牽涉到每一個教職工的利益，其帶來的影響也是深刻而長遠的。有人說，績效工資是一把雙刃劍。總體來看，高職院校實行績效工資的正面影響要大于負面。

實行績效工資的正面影響：

1.調動了教職工的積極性。高職院校實行崗位績效工資之后，順應教職工的期待，收入普遍有所增長，更為重要的是，績效工資制度突出了按勞分配和工作業績，將教職工收入直接與工作量和工作績效掛鉤，實現優勞優酬，解決了現行工資體制中教職工收入由學歷和資歷決定，只和職務職稱相關，反映不出崗位的差別和職工的實際貢獻等問題。實行績效工資制度后，教師上課積極性高了，很多教師由原來的不愿上課變為搶課上，很多課時多的教師績效工資甚至超過了院長。高業績的教師可以獲得高等級薪酬，而業績低的教師只能獲得低等級薪酬，合理拉開了不同業績教師之間的收入差距，打破了高職院校的大鍋飯體制，更加突出了效率價值尺度的主導地位，調動了全體教職工的工作積極性和創造性。

2.規范了事業單位收入分配體制。績效工資實施的前提是對現行津貼補貼進行清理和規范。過去，各高職院校教職工收入的多少與單位自身的行業特點、社會職能和所在區域經濟發展水平等密切相關，并直接體現在創收能力上，非分配要素進入了分配領域，不同高職學校之間、高職學校內部不同單位之間、同一單位不同個人之間收入差距懸殊，津貼補貼名目繁多，分配不公開、不透明、不公平的現象較為突出。實施績效工資后，所有績效工資的計算、發放由人事處統一負責，取消了原來自行發放的津貼補貼，規范了收入分配秩序。

3.提高待遇有利于人才隊伍建設。高職院校的績效工資制度對優秀人才和關鍵崗位推行多種薪酬優惠政策，向教學科研第一線和優秀拔尖人才傾斜（如設置首席崗位），促進了教師的自我發展行為，教師更加注重學習專業知識、熟練專業技巧、參加認證考試以取得更高級別的執業資格（獲得“雙師”資格）等，有力促進了學校師資隊伍建設。在留住本單位的優秀人才的同時，優厚的薪酬還可以吸引其他領域的優秀人才進入學校。例如，目前湖北高職院校正在實施的“楚天技能名師”工程，吸引了許多企業一線的高技能人才和能工巧匠到高職院校擔任實踐教學崗位，加強了學生職業技能培訓，促進了職業技術教育發展。

實行績效工資的負面影響：

1.績效考核評價體系尚不完善制約了實施效果。績效考核是構建績效工資制度的關鍵，是進行人事決策的前提，是績效評價和績效工資分配的依據，但績效考核實踐中普遍存在三難：一是績效考核難以確定（公共服務評價標準難以確定），二是績效考核難以量化（公共服務評價標準難以定量化），三是難以衡量（公共服務評價數據難以計算和獲取并且計算獲取實現成本也較高）。目前，高職院校考核與績效掛鉤的考核制度體系和評價機制還沒有建立起來，其績效考核仍然沿襲了事業單位的考核形式，考核內容基本上都是德能勤績全涵蓋，缺乏行業特點、單位特點和崗位特點，實際操作中存在考核過程不公開、考核主體單一、領導說了算等現象。而在考核等次上分為4個等次（即優秀、合格、基本合格、不合格），評比等次中優秀有一定指標限制，不合格員工也絕無僅有，大而化之的考核等級形似減少了矛盾沖突，但難以體現員工的勞動貢獻，容易挫傷教職工的積極性，使考核結果平均化。科學合理的績效考核體系的缺失，必然會導致內部利益分配的不公平，或者會帶來新的平均主義，致使績效工資制度目標難以實現。

2.增加了教學及學術上的急功近利風險。高職院校教師以腦力勞動為主，勞動產品以非實物形態存在，具有較強的創造性和自主性，工作更多地依靠責任感、事業心自主完成，很多勞動是績效評估制度無法體現和量化的。績效工資制度的重要基礎是全面的績效評估，而績效評估的目標就是將教師所完成的每一項工作都進行規范的量化，以突出效率甚至效益優先，這在很大程度上損傷了學校的公益性。“當人們發現通過努力工作可以有更多合法收入時，是否與企業價值觀一致就顯得不那么重要了”。人天生具有逐利的本性，教師也不例外。完全以課時量、論文數量等作為考核指標計算績效工資，必然會將教師們的精力導向那些可以短期就能見到收益的工作之中。當教師們把更多的精力放在增加課時量、論文數量方面時，勢必降低教學質量和教科研質量，忽視教師傳道和解惑責任，忽視學校的教書育人的職責，最終必然損傷學校的公益性。

3.增加了管理中的矛盾。績效標準的公平性是績效工資制度激勵作用發揮的關鍵因素之一，否則參與者就有可能滋生不滿情緒，進而增加制度實施過程中的摩擦。研究表明，基于個人績效的績效工資會降低員工整體互助水平，因而在工作相互依賴程度較高的企業中，實施過高強度的績效工資有可能會影響到員工們的相互合作。長期以來，在學校內部一個通常的說法是，教學是一線，行政后勤是保障。但是，由于工作性質的差異，行政后勤和教學一線常常會發生矛盾，在分配方面也不能例外。實行績效工資，可能會增加教學科研人員與學校行政管理人員之間的摩擦和矛盾。在學校內部，有些工作需要多個員工、部門配合才能完成，但這些工作有的不在績效工資體系之內，教職工和各單位之間的協調往往需要花費大量的時間和精力，而實際完成的效果往往也不盡如人意。另外，由于編制、體制等歷史原因，高職院校人員類別較為復雜，編內人員、編外人員、聘用人員等在績效工資實施中不可避免存在利益差距，當差距達到一定程度，可能會加劇矛盾或沖突，影響高職院校的和諧和穩定。

四、高職院校實行績效工資的對策與建議

1.建立科學合理的績效考核體系。科學合理的績效評價體系是績效工資制度的核心，績效工資是對績效評價結果的具體體現。因此，制定完善績效評價體系至關重要。首先，要制定科學合理的崗位考核指標體系。以崗位職責和聘用合同為依據，科學制定符合各崗位特點的考核指標體系，明確各崗位考核內容、權重以及考核標準，確保崗位考核指標可量化、可分解和可操作，建立科學公正的績效考核標準。同時，要將公共績效納入績效評價體系，促進公益服務水平和質量的提高，防止片面追求經濟效益忽視社會效益。其次，要規范績效考核過程。單位內部要成立考核領導小組，按照考核程序進行嚴格考核，要堅持程序公正，以確保結果公正，同時對考核結果進行公示。在考核過程中要進一步檢驗績效標準的設定是否科學合理，在需要時作出及時調整，以順利實現績效計劃。最后，應綜合運用結果考核、行為考核和態度考核的方法。

2.完善民主措施保證組織目標的實現。分配方案涉及到每個教職工的切身利益，必須廣泛征求教職工意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、工作任務及崗位職責等進行細化和量化，并提交到職工代表大會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性。讓普通教師參與整個評價方案的編制過程，可以使他們了解評價的意義以及評價方案的依據所在，提高他們對評價結果的理性分析能力和對薪酬差異的承受能力和自我調節能力，減少薪酬差異帶來的不公平感。在實施績效工資的過程中，要遵循“客觀、科學、公開、公正、公平”的原則，經常保持與教職工的溝通，聽取他們的意見和建議，及時糾正在實施過程中可能存在的偏差和錯誤，完善相關制度和辦法，確保績效工資目標的實現。

3.建立科學的績效工資總量動態調整機制。國家通過審批績效工資總量來對高職院校的收入分配進行調控，但高職院校的人員、崗位結構和學生數量隨時都在變化，因此績效工資的調整是一個動態化管理過程。一是調整績效工資總量。黨的十八大提出，努力實現居民收入增長和經濟發展同步。高職院校可以根據人員變化及實際情況，參照當地經濟發展水平，合理確定績效工資增長水平，建立可持續性的績效工資正常增長機制。二是調整績效工資結構。充分考慮各崗位工作量、技能要求、責任和風險等因素，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數標準，將績效工資分配系數控制在合理區間內，防止同一單位教職工之間績效工資差異過大或過小，影響教職工工資滿意度。如適時對教學科研崗位、管理保障崗與工勤技能崗之間對應的崗位績效工資標準水平比例關系進行調整，使得不同系列的相當崗位之間的分配關系更加合理。三是調整績效工資的強度。隨著時間的推移和形勢的變化，教職工對學校的認同程度、學校管理人員的管理水平和教職工的勞動強度等也在不斷發生變化，應該根據實際情況來調整績效工資強度，即績效工資在總收入中的比例。如重新配置基礎性績效工資和獎勵性績效工資之間的比例，增減獎勵性績效工資的構成元素，調整各項構成元素的計量標準等，使得績效工資強度、構成項目和元素更加滿足學校戰略目標的需要，最大程度地凸顯其社會公益屬性。

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