淺談民爆企業人力資源

摘 要：在當前社會，在眾多的資源中，人力資源是非常關鍵的一個構成要素。怎樣積極地發揮出該項資源的特征，是當前的單位朝著積極地方向發展的關鍵點。文章分析了民爆單位開展好該項活動的內容及方法。

關鍵詞：民爆企業；人力資源管理；激勵；個性化管理

所謂的人力資源的管控活動，具體的說是使用目前的管控措施，對群眾的思想以及活動等開展積極的管控，切實的體現出人的熱情，進而獲取單位的目的，該項管控活動是以獲取單位的發展目的為意義，結合當前的管控思想，經由積極地獲取相關的資源，而且對它們開展好調控等活動，而且給其一定的報酬，進而合理的開發運行，它的關鍵特征有如下的一些。比如規劃、甄選、考評、激勵、開發和調配。其各有重點，不過是一個整體。

1 有特色的人力資源管控活動

1.1 設置吸引優秀群體的體系

對于這類單位來講，很多的工作者都是那種沒有相關的經驗，同時也沒有專長，只是靠著一些關系等才獲取崗位的，很顯然會影響都單位形象，此時一些優秀的工作者則無法獲取職務。

要想打破這種局面，民爆單位就要樹立戰略思想，要設置人才儲備思想，要掌握聚財的措施，要掌握用才的思想，要積極地創造一種合乎人發展的氛圍。

1.1.1 當吸引人才的時候，要積極的開展好規劃活動。其引入要結合單位的發展規定，要有一定的預見性。

1.1.2 對于人才的引進模式來講，要確保其合理，不僅僅要有量上的優勢，還要有質的優勢，對于年齡段要設置成一種梯形模式，要逐漸的發展，在每一年都應該積極的吸收人才。對于引進的專業等要合理，要積極的吸收一些管控型的工作者。

1.1.3 對于引入的方法，要積極的使用社會化以及市場化的思想，要多溝通，要多朝外走，要獲取時候單位發展的優秀的工作者。

1.1.4 當開展招聘活動的時候，單位需要將詳細的了解應聘者的內容，要將其和設定的職務之間有機的統一。此時，就會獲取意想不到的成就。

1.2 積極地開展使用性的探索活動，設置良好的用人體系

人才的使用亦是一種開發方式，要積極地了解目前的人才的發展方向，要設置優秀的一體化的模式。

1.2.1 樹立不拘一格，用當其時得觀念。各類人才，都有其才能發揮得最佳時期，這是人才開發的時效原則。用人必須及時，以實現人才效益的最大化。要堅持用當其時，敢于破格講臺階而不拘于臺階，講資歷而不惟資歷。

1.2.2 要形成揚長避短的思想。在使用人的時候要充分的了解其特征，設定合理的職務。而且，在使用的時候，還要切實的分析其潛能。對于那些職務要素非常清晰的活動，可以結和其側重點來發展具體的水平。對于那些不是很明確的活動，比如一些革新性質的活動。對于很多新的活動，就應該積極地分析人的要素。

1.2.3 樹立為職擇人，任人惟賢的觀念。當選取人才的時候，要重視內在的發展和外在的招聘模式。積極地發展能夠顯著的提升單位的文化，不過其會導致單位獲取新技術的速率變低。而在企業外部招聘過多的員工，由于缺乏與同事共事得經驗，也會使企業陷入難以形成一致管理團隊的危機。

1.2.4 樹立著眼群體，互補互濟的觀念。在做好對個人素質全面考察的同時，要注意放到群體結構中全面衡量。做到成員間才能、年齡互補，知識、智力、氣質互補，使班子結構合理，產生最佳效能。

1.3 引導員工科學設計職業發展生涯和發展方向

隨著市場經濟的高速發展，員工對自己的職業發展方向越來越明確，他們要求企業管理人員改變傳統企業同意規定的職業發展道路。在一些組織規模較大的民營企業中，員工可能不再是在管理人員的監督下逐步晉升職務，而是靠自己的才能發揮得到職務的晉升。美國學者霍爾等人指出，管理人員應采用多樣化的職業發展模式取代傳統的職業發展模式，由員工確定自己的發展方向，不斷地增強自己的能力，以使員工適應工作環境不斷變化的需要。就我國民營企業而言，更應該重視員工的職業生涯設計與方向的引導。

1.3.1 結合工作者的具體狀態，設置不一樣的職業發展趨勢。在單位的管控活動中，很多高層管控工作者已經意識到各個工作者期望的職業發展趨勢是不同的。在單位發展的時候，管控工作者要以專業的管控工作者的工作水平好其對單位的貢獻水平，相應提高他們的待遇和地位，而不是迫使專業人員為了晉升而承擔管理工作職務。

1.3.2 建立競爭上崗制度。企業可以建立公開的內部勞動力市場，為員工的職業發展提供自主發揮的空間。例如，企業建立內部招聘系統，公布企業空缺崗位，以便讓任何以為符合招聘條件的員工應聘，讓他們找到適合自己的工作崗位，并發揮其專業特長。這樣做的同時也大大降低了人才流失率。

1.4 設置優秀的考核模式，確保激勵體系發展良好

考核在現代人力資源管理中處于核心地位。現階段我們在考核上還比較粗放，定性考核多，定量考核少，不能適應形勢的發展。在考核內容方法上可按照要素分解法，對德、能、勤、績四個方面的考核內容進行要素分解，并細化，量化。可將考核分為“德能考核”與“勤績考核”兩個大項進行。將德、能考核放在年終進行，將勤、績考核放在平日，最后將德、能、勤、績四項得分相加，得出其考核總成績，在考核基礎上應盡快建立和完善與人才貢獻相適應的收入分配機制和激勵機制，高級人才要給高薪報酬，一流成果和業績要給予一流回報，對有突出貢獻的給予重獎。判定落實知識、技術、信息、管理等生產要素參與分配的具體辦法；研究制定企業經營管理者收入與經營業績掛鉤的具體辦法；積極試行年薪制，持有股權等分配形式。

1.5 設置合理的方法，避免人才流失現象出現

在目前時期，人才留不住是很多單位都面對的不利現象，尤其是單位人才外流是當前亟待解決的問題，特別是一些企業幾乎成了人才培養的基地，個別單位甚至出現“出超”現象，流出的比流入的多。人才流失，導致人才資本的流失，企業花費很大的精力培養的價值，就這樣付諸流水。

要想優秀的人才能夠長久的為公司貢獻，就要做好如下的的兩點。第一，要關注其文化素養和職業水平。管控者要結合其水平，設置合理的活動氛圍。除此之外，在當前的競爭模式之中，要想獲取人才，就要將過去的活動體系變革，使用全新的方法來發展，進而留住優秀的工作者。

1.6 確保單位的文化氣氛優秀

任何單位的文化的發展，一般和單位的創立人的態度和創業的意識等等的一些要素有著非常緊密的關聯。良好的單位文化，要確保工作者可以有更多的機遇來了解文化。單位如果獲取了適合其自身發展的氛圍的話，就可以讓工作者積極地接受這種文化，此時工作者就會對單位產生一種強烈的認同思想。此時單位的工作者認為在此類文化里，其有著自己的地位，此時該單位的該項管控活動就已經獲取了優秀的意義了。

2 怎樣激勵工作者

2.1 針對那些規模不是很大的單位來講，積極地開展對工作者的人文形式的關懷工作，對其高度的關注，提升其歸屬思想。

2.2 將職務的需要和工作者的實際水平搭配好。

2.3 創造一種和諧的活動組織。

2.4 結合具體狀態，單位的激勵方法要和單位的利潤保持一致。

2.5 設置分組模式，其積極地鞋套來開展活動，結合貢獻來獲取資金。

2.6 實行員工激勵差別化策略；物質激勵和精神激勵相結合。

3 結束語

總的來說，工作者的需要是非常的繁瑣的，各個階段各種狀態中的工作者的需要是不一樣的，因此激勵體系的設置要結合具體的工作者來設定。不一樣的單位和相同的單位的管控人員都要設置一定的獎懲模式。

參考文獻

[1]拓維文化.中小企業人力資源組織與管理[M].中國紡織出版社.

[2]關淑潤.現代人力資源-管理與組織行為[M].對外經貿大學出版社.