關于企業薪酬管理問題及研究

摘要：隨著知識經濟的到來，民營企業必須具備高度的應變能力和靈活性以應對內外部環境的不斷變化。而人是知識產生、傳播與應用的載體，人力資源受到了高度的重視，成為企業獲取持久競爭優勢的源泉。薪酬是影響員工工作滿意度的重要因素，是員工對企業提供勞動服務的一項有形的回報，同時又是對員工工作的認可和生活的保障，薪酬常常被看作地位高低和事業成敗的標志。因此，薪酬成為人力資源管理的一項主要課題。

關鍵詞：薪酬 人力資源 管理

一、薪酬概述

1.薪酬的內涵

“薪酬”這個詞，最早源自西方，是人力資源管理乃至企業管理中一個十分重要的概念。歸納總結本文認為“薪酬”是指員工因對組織（這里主要是指企業）提供勞動或服務而得到的報酬。它包括工資、獎金、津貼、福利等具體形式，還包括融洽的工作氛圍、舒適的辦公場所、有興趣和挑戰性的工作、較好的個人發展機會、配合良好的私人秘書等非貨幣形式。這種界定基本符合我國現狀，也基本能與國際接軌，最重要的是能充分發揮薪酬的激勵作用。

2.薪酬的構成

①基本薪酬又稱基本工資，它是指企業根據員工的工作本身或員工的知識技術、能力和經驗資歷而向員工支付的相對穩定的報酬。它綜合考慮了工作的勞動強度、任務的復雜程度、責任大小、工作環境以及員工的學歷、資歷等因素。具體包括：基礎薪酬、工齡薪酬、職務薪酬、技能薪酬、崗位薪酬以及學歷薪酬等。

②績效薪酬是根據員工的工作努力程度和工作績效確定的薪酬。績效薪酬隨員工業績的變化而不斷調整[1]，它既可以與員工的個人業績掛鉤，也可以與員工所在的團隊或整個企業的業績掛鉤。

③激勵薪酬是企業預先將利益分享方案告知員工的方法。企業根據員工目標達成情況而給予員工獎勵性報酬。激勵薪酬對員工具有未來導向性，因為激勵薪酬在員工取得業績之前已經被確定，員工對于在超額完成任務后所能得到的獎金很清楚，明顯地體現出了激勵薪酬的重大激勵效果。

④間接薪酬是一種補充性報酬，一般指福利與服務，它往往以服務或實物的形式支付給員工，例如帶薪休假、廉價住房、子女教育津貼等等。員工福利與服務被稱為間接薪酬，是因為其不考慮員工的績效如何，大部分是低差異的全員性福利[2]。

3.薪酬的功能

（1）對企業的功能

①有利于企業控制成本。合理的薪酬設計和管理是企業控制成本的有效手段。薪酬作為購買活勞動的成本是企業一項不可忽視的投入，因此薪酬不僅影響到員工的切身利益，也影響到企業長期發展的利益。

②有利于企業吸引與留住優秀的員工。吸引、激勵、使用、留住人才是人力資源管理的重要目標之一，很多企業都非常重視。其中薪酬的是否合理是吸引與留住人才最關鍵的因素。

③有利于樹立企業形象。薪酬的高低直接反映了企業效益的好與差，企業形象不僅僅是文化的范疇，更實際的是企業員工能否得到相應的薪酬，也意味著企業是否擁有真正的競爭力。

（2）對員工的功能

①經濟保障功能。保障是薪酬的基礎功能之一。在市場經濟條件下，薪酬是企業員工通過勞動行為獲取本人及其家庭生活費用，滿足基本生活需要的主要來源[3]。

②心理激勵功能。所謂激勵功能是指企業用來激勵員工按照其意志行事的職能。對員工的激勵包括物質激勵和精神激勵，企業若要在激烈的人才競爭中吸引或留住人才，就必須在物質和精神兩方面激勵員工，提高員工的滿意度和工作積極性。

③社會信號功能。薪酬可以反映出員工在企業內部和勞動力市場的價值和地位。換言之，員工薪酬水平的高低實際上也在向其他人傳遞著一種可以判定員工的家庭、朋友職業、受教育程度，生活狀況以及價值取向等的社會信號。

（3）對社會的功能

①有利于社會的穩定。薪酬作為勞動力的價格體現，集中反映了勞動力資源的供求狀況和傾向。如某一地區和某一職業以及工種的勞動供大于求時，薪酬自然就會降低，促使過剩的勞動力流向其他職業，進行社會的自然調整，避免國家使用強制手段進行調整和干預。

②有利于社會勞動力資源的最優配置。薪酬有時就像一把無情的利劍，能斬斷一切不合理的人員安排，達到人盡其能的境界。

③有利于調節社會對職業的評價。薪酬的高低往往也反映出人們對于職業所處的社會聲譽的聯系。而薪酬從一定程度上說有助于建立合理、有效的擇業系統和樹立良好的職業態度。

二、薪酬管理

1.薪酬管理的含義

薪酬管理是指企業根據總體發展戰略的要求，通過薪酬制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業創造更大的價值。薪酬管理是企業人力資源管理乃至企業整個管理的核心內容之一，它在吸引和留住企業的優秀員工；鼓勵員工不斷學習，提高工作能力；激勵員工提高工作積極性和工作效率；建立公平合理的企業氛圍，創造良好的工作環境；控制人工成本等方面起著極其重要的作用。薪酬管理的核心內容是如何科學、合理、有效地確定企業薪酬標準和綜合考慮影響薪酬水平的各種因素，以制定企業公平、有效、有內部激勵性和外部競爭性的薪酬制度。

2.薪酬管理的基本內容

①薪酬的目標管理，即薪酬該如何支持企業戰略目標的實現，又該如何滿足員工的需要。一般來說，薪酬管理的目標主要有以下幾個方面：吸引并留住優秀人才，穩定員工隊伍；激發員工的工作動機，實現企業績效的最優化；最大限度地體現員工自我價值；實現企業戰略目標；合理控制企業人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品的競爭力[4]。

②薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部公平性和外部競爭性的要求，并根據員工工作能力、績效和工作態度進行動態調整，包括確定個人及團隊的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平。

③薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股等的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感和自豪感、良好的職業生涯規劃等的管理。

④薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換等的需要，合理地確定寬帶工資。

⑤薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立、設計和實施。

三、結束語

薪酬管理是人力資源管理中一個核心和敏感的話題，健全的薪酬管理系統不僅是企業吸引、激勵、發展與留住人才的最有效的工具，同時也是改善企業績效，提升企業內部管理水平，提高民營企業競爭力的關鍵。

參考文獻：

[1]相正求，花軍剛.薪酬設計與實施[M].上海：華東理工大學，2008：2.

[2]冉斌.薪酬方案設計及操作[M].北京：中國經濟出版社，2003，120.

[3]王少東，吳能全，余鑫.薪酬管理[M].北京：清華大學出版社，2009：20.

[4]Riehard Thorpe and Gill Homan.Strategie Reward Systems[M].Pearson Education Limited，2003.