會計信息薪酬契約有用性：回顧與展望

摘要：本文從決策有用觀下的財務(wù)目標出發(fā)，從會計信息契約有用性的視角探討了會計信息對薪酬契約的作用。在綜述了國內(nèi)外學者的研究成果發(fā)現(xiàn)，會計信息具有顯著的薪酬契約有用性。具體表現(xiàn)為：薪酬契約的形式影響會計信息的生成；會計信息的特征又影響薪酬契約的結(jié)構(gòu)。會計信息與薪酬契約之間存在相互的內(nèi)生關(guān)系。最后，對目前的研究進行評論并指出未來可能的研究方向。

關(guān)鍵詞：會計信息 薪酬契約 綜述

財政部在2006年2月15日發(fā)布了企業(yè)會計基本準則和38項具體會計準則，新會計準則認為財務(wù)會計的目標是決策有用性，那么這里的“決策”主要體現(xiàn)在投資決策和締約決策兩個方面。孫錚、劉浩（2006）指出在中國特有的制度背景中，有兩類基礎(chǔ)研究是值得我們深入探索，第一，與投資決策相關(guān)，即投資者如何使用會計信息特別是機構(gòu)投資者和噪聲交易者；第二，與締約決策相關(guān)，即會計信息的產(chǎn)生與契約形式之間的相互內(nèi)生關(guān)系。因此，只考慮會計信息對薪酬契約的單向作用是不全面的，應(yīng)同時考慮會計信息與薪酬契約二者的相互影響，才能全面地認識會計信息在薪酬契約中的作用。鑒于此，本文基于會計信息契約有用性的視角，從實證研究領(lǐng)域綜述了會計信息在薪酬契約中的作用。

一、會計信息的契約有用性相關(guān)文獻回顧

Watts和Zimmerman（1986）提出會計信息的契約有用性理論。他們首次將制度經(jīng)濟學的契約理論引入會計研究，以契約成本作為切入點，構(gòu)建了實證會計理論，研究指出：會計信息的作用就是為現(xiàn)代企業(yè)中形成的明示或默認的契約充當利益協(xié)調(diào)機制并對契約的執(zhí)行起監(jiān)督作用。該理論提出之后，國內(nèi)外學者進行了大量的實證研究，本文從會計信息薪酬契約有用性的兩個方面，綜述了國內(nèi)外學者的主要研究成果。

（一）會計信息的薪酬契約作用如何影響公司的會計行為

該類文獻通常屬于盈余管理的范疇，即將薪酬契約視為外生變量，以檢驗契約形式對管理層盈余管理行為的影響。學術(shù)界對盈余管理的定義有諸多觀點，Healy和Wahien（1999）認為盈余管理是指企業(yè)管理當局運用職業(yè)判斷編制財務(wù)報告和通過規(guī)劃交易以變更財務(wù)報告的機會主義行為，旨在誤導那些以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的決策行為或影響那些以會計報告數(shù)字為基礎(chǔ)的契約后果。國外對盈余管理的研究始于20世紀的80年代，縱覽以往研究成果，大量的文獻考察了管理層薪酬契約與盈余管理的關(guān)系。

1.國外文獻綜述

Healy（1985）在年度獎金計劃研究中指出，因為基于會計盈余的獎金薪酬是管理層薪酬的重要組成部分，管理層具有運用操控性應(yīng)計利潤來增加獎金薪酬的動機，從而提出了薪酬最大化的盈余管理假說。MeNiehols and Wilson（1988）也進行了類似的研究，他們將研究限制在備抵壞帳科目上，估計出“正確”的備抵壞帳，將實際發(fā)生值與估計值的差值作為操控性應(yīng)計利潤檢驗紅利最大化假設(shè)，得到與Healy一致的結(jié)果。Balsam（1998）的研究表明無論分紅計劃是否存在，當薪酬與會計盈余的相關(guān)程度較高時，總經(jīng)理越有可能采用提高盈余的會計選擇，導致操控性應(yīng)計項目的數(shù)值增大。Guldry等（1999）研究發(fā)現(xiàn)大型跨國公司分部的經(jīng)理在無法達到其獎勵計劃規(guī)定的目標盈余時，或按照薪酬契約計劃的規(guī)定達到最高獎金限額時，他們更可能通過遞延收益的方法實施盈余管理。由于信息不對稱的存在，公司經(jīng)理人員擁有操縱利潤的機會，他們會綜合考慮盈余管理行為對聲譽、股權(quán)結(jié)構(gòu)、股票期權(quán)薪酬和盈余獎金計劃的綜合效應(yīng)以實現(xiàn)自身利益的最大化。Balsam、Yang和Yin（2006）使用美國大型公司1992—1993年間的數(shù)據(jù)進行了檢驗。在混合回歸中，結(jié)果表明現(xiàn)金流量、非操控性應(yīng)計和操控性應(yīng)計的系數(shù)都顯著大于零，但非操控性應(yīng)計的系數(shù)比操控性應(yīng)計的系數(shù)略小。這說明管理層薪酬依賴于操控性應(yīng)計的權(quán)重大于非操控性應(yīng)計。作者進一步考察了樣本期間管理層薪酬與以上會計指標的時間序列特征，結(jié)果發(fā)現(xiàn)管理層薪酬對現(xiàn)金流量的依賴性越來越強，對操控性應(yīng)計和非操控性應(yīng)計的依賴性越來越弱。作者認為，隨著盈余管理和管理層薪酬的研究發(fā)現(xiàn)逐漸被實務(wù)界所關(guān)注，大型公司的薪酬委員會更加注重在薪酬安排中識別潛在的盈余管理行為，從而導致以上結(jié)果。Carter、Lyneh和Zeehman（2007）注意到美國薩班斯法案的實施要求公司管理層在更高程度上保證公司財務(wù)報告的可靠性，公司管理層進行盈余管理的風險也大大增加。作者把研究樣本劃分為兩個期間：1996—2001年間和2002—2005年間，結(jié)果表明在薩班斯法案實施后，管理層薪酬與報告盈余的關(guān)系更強，薪酬契約中對報告盈余的權(quán)重也得以提高。研究結(jié)果表明隨著公司盈余可靠性的增強和盈余操控性的減小，公司管理層的薪酬契約對盈余指標的依賴性得以加強。

2.國內(nèi)文獻綜述

國內(nèi)學者在該類研究方面也做出了較多努力，考察管理層薪酬和盈余管理關(guān)系的文獻也逐漸增多。與國外的研究一樣，圍繞薪酬契約與盈余管理的關(guān)系研究在我國實證界并沒有達成一致，研究結(jié)論也大相徑庭。

王越堂（2000）以A股上市公司三大減值政策的選擇為例，從契約理論的角度，結(jié)合我國政治和經(jīng)濟環(huán)境的特殊性，對上市公司會計政策選擇的行為及經(jīng)濟動機進行了研究，發(fā)現(xiàn)上市公司的會計政策選擇和公司的各種契約安排無關(guān)，而更多的和證券市場的監(jiān)管政策、公司治理結(jié)構(gòu)、公司經(jīng)營水平及審計意見有關(guān)。杜濱（2002）利用數(shù)理模型從效用最大化的角度分析了經(jīng)理人員在面對給定的分紅計劃時的行為特征，同時驗證了Healy的“紅利計劃假設(shè)”。劉斌等（2003）采用逐步回歸與路徑分析方法檢驗了我國上市公司CEO薪酬與企業(yè)業(yè)績的互動效應(yīng)，研究表明CEO進行盈余管理或利潤操縱的動機并非增加其公開性薪酬，而應(yīng)該是除公開性薪酬以外的其它因素。盧銳（2007）運用2001—2004年間上市公司年報數(shù)據(jù)對管理層權(quán)力、薪酬、業(yè)績之間的關(guān)系進行了實證檢驗，證實管理層權(quán)力型企業(yè)的管理層會利用盈余管理提高貨幣薪酬的假設(shè)。周澤將、杜興強（2009）以上市公司的2958個年度樣本實證研究盈余的不同組成部分與高層管理人員薪酬之間的關(guān)系。當將盈余劃分為經(jīng)營現(xiàn)金流項目和應(yīng)計項目時，實證結(jié)果顯示主要是應(yīng)計項目影響了高層管理人員薪酬。在此基礎(chǔ)上進一步應(yīng)用Jones模型將應(yīng)計項目區(qū)分為可操控性應(yīng)計利潤和不可操控性應(yīng)計利潤，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)主要是不可操控性應(yīng)計利潤影響了高層管理人員薪酬。

（二）會計信息的特征如何影響薪酬契約結(jié)構(gòu)

該類研究強調(diào)了會計信息對契約結(jié)構(gòu)的內(nèi)生影響，研究會計信息在公司薪酬契約中的運用，認為會計信息是薪酬契約制定的依據(jù)。實證領(lǐng)域的研究主要分為薪酬契約的設(shè)計作用和對管理層的評價激勵作用。

1.會計信息在薪酬契約中的設(shè)計作用

公司薪酬契約中對財務(wù)報告數(shù)字的直接使用，如以會計盈余數(shù)字來衡量企業(yè)管理層的努力程度，確定管理層的薪酬，是會計信息薪酬契約有用性的直接證據(jù)。早在19世紀的英國，經(jīng)審計的會計報告己成為制訂管理報酬的依據(jù)，并且當時英國的部分公司章程或章程附則直接將管理報酬與報告盈余掛鉤。Sloan（1993）研究了會計績效度量在管理者薪酬契約中的使用。研究發(fā)現(xiàn)會計利潤與“市場調(diào)整的收益”之間的聯(lián)系比它與未處理的收益之間的聯(lián)系更為緊密。他還發(fā)現(xiàn)CEO薪酬與會計績效之間的關(guān)系在股票收益中的市場成分含量高時更為顯著，并且認為使用基于會計績效的薪酬契約至少部分地完成了相對績效評價[1]。Murphy（1998）調(diào)查了177 家美國上市公司年度獎金計劃的詳細信息，發(fā)現(xiàn)有161 家在它們的年度獎金計劃中明確使用至少一種會計利潤評價方法。Bushman等（1995）發(fā)現(xiàn)在公司內(nèi)部業(yè)務(wù)單元，會計信息也被用于薪酬激勵契約。Keating（1997）還證實了內(nèi)部業(yè)務(wù)單元經(jīng)理的薪酬契約對會計的依賴程度明顯高于股價。

在國內(nèi)實證研究領(lǐng)域，潘飛等（2006）收集了50份我國上市公司的薪酬契約，研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司高管薪酬激勵契約中主要以財務(wù)會計信息作為激勵指標，如凈利潤、利潤總額和凈資產(chǎn)收益率等；同時指出，我國企業(yè)高管人員激勵契約中業(yè)績指標的選擇比較簡單，沒有考慮到高管人員可能會操縱會計指標，使得薪酬激勵契約的有效性難以保證。

2.會計信息在薪酬契約的評價激勵作用

Murphy （1999）指出經(jīng)理人更理解如何增進會計業(yè)績指標，經(jīng)理人的激勵主要來自會計業(yè)績基礎(chǔ)。該假說認為，由于許多CEO并不了解他們的行動對股東價值的影響，因此他們會更關(guān)注會計利潤而非股價。為了克服忽略變量的問題，Bushman 和Smith（2001）同時以會計業(yè)績和市場業(yè)績作為企業(yè)高管努力程度的衡量指，從而比較會計業(yè)績相對于市場業(yè)績在衡量企業(yè)高管努力程度上的優(yōu)勢。Jensen 和Murphy （1990）以1974—1986 年《福布斯》公布的管理者薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)為樣本，用會計利潤變化和股東財富變化對CEO 的月薪和獎金的變化作回歸，他們發(fā)現(xiàn)會計利潤變化的回歸系數(shù)顯著為正且大于股東財富變化的回歸系數(shù)，說明了會計利潤有助于衡量管理者的業(yè)績，在管理者薪酬契約中發(fā)揮了重要的作用。此后，國內(nèi)外大量的研究采用回歸方法對會計信息在企業(yè)高管薪酬契約中的作用進行了研究，這類研究的主要區(qū)別在于會計信息變量（自變量）的選取上。Natarajan（1986）和Graver（1988）選取了盈余水平值、營運資本以及分離了非經(jīng)營性項目的盈余水平值，而Bushman（1998）則選取了用市場價標準化后的盈余變化值。

在國內(nèi)，杜興強和王麗華（2007）采用回歸分析的方法，分析會計績效指標（ROA、ROE）以及股東財富指標與上市公司高管現(xiàn)金報酬之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，會計績效指標與股東財富指標均與高管現(xiàn)金報酬之間呈正相關(guān)關(guān)系，但公司董事會或薪酬委員會在決定高管現(xiàn)金報酬時，更青睞于會計業(yè)績指標。劉鳳委等（2007）以反映企業(yè)盈利能力、營運能力和償債能力的綜合績效因子作為會計信息的替代變量，研究表明企業(yè)綜合績效在高管薪酬契約中起到顯著的積極作用。雷光勇等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)分置改革后經(jīng)理行為對會計業(yè)績敏感性增強，公司長期發(fā)展的會計業(yè)績變量回歸系數(shù)及顯著性水平明顯提高，公司治理機制得到了改善。

二、評論與未來研究方向

國內(nèi)外學者對會計信息薪酬契約有用性進行了大量的研究，大部分的研究結(jié)果都認為會計信息具有顯著的契約有用性。具體表現(xiàn)為：薪酬契約的形式影響會計信息的生成；會計信息的特征又影響薪酬契約的結(jié)構(gòu)。會計信息與薪酬契約之間存在相互的內(nèi)生關(guān)系。但目前的研究仍然存在以下問題：

第一，研究的理論基礎(chǔ)比較單一。目前的研究大多基于Jensen和Meckling（1976）提出的經(jīng)典代理理論。代理理論主要關(guān)注剩余索取權(quán)分享的合約安排，即如何確定企業(yè)高管分享企業(yè)剩余的比例，忽視了企業(yè)剩余計量質(zhì)量與制度因素對交易成本（代理成本）的影響。

其二，研究方法不夠豐富，研究范圍較窄。目前，國內(nèi)外大部分的研究采用的是單變量分析及多變量回歸分析的方法，少部分研究利用問卷調(diào)查法分析會計信息在高管薪酬契約中的直接運用，研究方法不夠豐富。同時，研究范圍較窄。在國外的研究部分，針對美國資本市場的研究較多，而跨國的研究較少；在國內(nèi)的研究部分，目前尚缺乏會計信息價值相關(guān)性與薪酬契約有用性之間關(guān)系的研究。

我國自2007 年實施的新企業(yè)會計準則，大量采用了公允價值。公允價值提高了會計信息的價值相關(guān)性，但公允價值對會計信息薪酬契約有用性有什么影響，會計信息的價值相關(guān)性與契約有用性之間的關(guān)系如何，這些都是未來可能的研究方向。

注釋：

[1]相對績效評價（Relative Performance Evaluation， 簡稱RPE）是在委托代理框架下基于多代理人情形的一種特殊的激勵機制。在相對績效評價體系中， 最重要也是最困難的是績效形式的選擇即績效指標體系的構(gòu)建。

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