從用工難看民營企業薪酬機制的問題與對策

摘要：當前，民營企業用工難和勞動力就業難這一看似矛盾的現象同時存在，對企業發展造成嚴重的負面影響。如何才能吸引人，留住人，最終提高核心競爭力，民營企業必須構建起合理、有效、適合組織特質的薪酬激勵機制。本文從中小民營企業“用工難”這一客觀現象入手，探討中小民營企業改進薪酬機制對解決其“用工難”問題的重要意義，對民營企業薪酬管理的現狀、影響因素和存在的問題進行深入分析，試圖對我國中小民營企業改進和完善薪酬管理機制提出相應對策。

關鍵詞：民營企業；用工難；薪酬管理機制

1 問題的提出

近些年來，我國民營企業出現全國范圍內用工難的問題，其形勢呈現不斷擴大化狀態，現已從東部沿海地區擴展到中西部地區，他們的特點就是依靠較為廉價的勞動密集型生產力，通過對產品加工制造賺取規模效益，一邊是用工難，另一邊是就業難，用工難已經日益成為阻礙民營企業發展的重要障礙之一。當前用工難主要集中在傳統的、勞動密集型的、產品技術含量和附加值較低的中小民營企業。僅以山東省威海市為例，在對該市167個重點企業進行調查時發現總缺口達4.3萬多個，70%以上的規模以下的民營企業存在用工缺口；造成這一現象的原因有很多，但是其中最突出明顯的就是民營企業的薪酬和福利制度不能滿足勞動力的客觀需求，因此企業的薪酬制度改革就顯得尤為重要。

2 民營企業用工難成因解析

用工難問題主要集中在我國沿海地區的中小民營企業，它們大幅度依賴簡單勞動力沒有掌握核心技術，所以他們與大型的民營企業相比，用工難的問題特別嚴重。

2.1工作環境較差，不能滿足勞動力的長期需求

導致中小民營企業用工難最直接的原因是大部分企業工資低，工作時間長，工作強度高，福利待遇差；員工的工作環境差，有的企業工作環境惡劣，勞動保護條件差，甚至危機職工的人身安全和健康，有的只考慮企業的經濟利益，忽視職工的生命安全，存在多種安全隱患，人身傷亡事故時有發生；食宿條件差，許多企業的食堂環境差，忽視職工的飲食健康，食宿水平低等一系列的工作環境問題，導致用工難難，也造成企業勞動力的流動性增大。

2.2勞動技能結構不協調，缺乏激勵機制

據統計，企業的薪酬制度激勵性大部分都不是很強，由于薪酬制度不具有較強的激勵功能，企業就無法有效地調動職工的積極性，也無法吸引更多的優秀人才，更難以從根本上增強公司的凝聚力和吸引力，不利于培養職工的歸屬感。，這也是造成企業出現用工難困境的原因之一。

2.3我國的地域產業結構發生變化

改革開放之初，我國實施的是向東南沿海傾斜的區域發展政策。率先發展起來的東南沿海對勞動力的需求極其旺盛。所以，很長時間以來我國主要的人口流動方向都是由中西部等偏遠地區向東南沿海一帶轉移。隨著我國整體經濟實力的提升，各地區均衡發展的任務就提上日程，國家相繼出臺了很多區域發展政策，如西部大開發、東北振興、中部崛起等。政策的傾斜和支持加快了這些地區的發展，很多傳統的勞動力輸出地加快了工業化進程，這些地區對勞動力的需求也逐漸旺盛起來，勞動力的需求由一中心變為多中心并存，各地對產業工人的需求猛增，這就使得農民工的就業機會增多。

2.4用工成本增加引發的勞動力市場博弈

近些年來，有關農民工的社會保險和福利保障的問題，越來越受到政府及相關部門的重視，隨著相關政策法規的建立，農民工權益保障問題得到進一步改善。但相對于原本利潤空間就不大的勞動密集型企業來說，提高福利意味著成本增加，因此不得不靠減少用工數量來維持企業盈利。對此北京大學經濟增長研究中心副主任蔡志周表示：“今年的用工難并不是勞動力相對性的短缺，而是因為中國農業勞動力依然過剩，需要繼續消化?！狈治鲇霉るy背后深層次的原因，蔡志后表示：“其實是用工方能夠提供的薪酬福利待遇跟農民工要求的待遇之間存在一定的差距，這個差距造成了勞動力供需方面一個短暫的不平衡?！?/p>

2.5新生代就業者擇業觀念變化帶來的挑戰

目前我國城鎮農民工“80后”比重大約在50%左右，這意味著以“80后”為主的新生代農民工成為這一勞動力市場的主力軍。這些拉著拉桿箱的新一代農民工與背著蛇皮袋進城的老一輩農民工相比，在學歷、思想和職業訴求上都發生了相當大的變化。對于這群新生代農民工來說，他們對工作的訴求已不僅限于薪酬，他們會考慮到福利，會考慮工作之余的文化娛樂生活，更重要的是，他們中的很多人開始關注自己的職業生涯，渴望被肯定和認可，更加關注業余生活和精神需求，這也是目前許多民營企業薪酬機制中沒有考慮到或是沒辦法兼顧的。

3 我國中小民營企業完善薪酬機制的對策

21世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，是一個人才爭奪，資源激烈競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略和薪酬實踐已經越來越不適應新的環境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調動員工的積極性，令其獲得經濟上和心理上的滿足，吸引人才，滿足企業生產發展的對人才的需求是企業發展必須考慮的問題，我國民營企業要結合企業自身實施進行科學合理的薪酬管理對策，才能有效的應對新時期用工難的問題。

3.1 建立企業薪酬機制與競爭優勢、雇員需求之間的有機聯系

提升薪酬管理的戰略高度。企業應該對于人才的理念有一個全新的認識，不應將其視為一種成本支出，而應看作一種創造利潤的資源。并針對企業的發展目標，對這一資源進行有效地開發，真正將人力資源管理上升到戰略管理的高度。提供富有競爭力的薪酬。企業要適應勞動力供求的市場變化， 合理提高職工的工資福利待遇， 使薪酬具有競爭力， 保持職工隊伍的相對穩定。在勞動力供給小于需求時， 企業就會招不到所需人員。

3.2加強績效考核力度，合理設計崗位體系確定合理的薪酬結構

加大績效考核力度，將員工的上資分配直接和個人工作業績掛鉤。除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部列入考核范圍，加大考核發放工資的比重（占個人收入的70%）。這樣就將單位的實際經營狀況傳遞給員工，并以員上勝任工作崗位的能力和在工作中的表現為價值導向，將月度考核結果和員工工資收入掛鉤。崗位體系是企業員工要完成的各項任務和職責的集合是符合企業實際，適應未來發展職位的責 權、利的有機統一體。薪酬結構就是指一個組織中各種工作之間報酬水平的比例關系 包括不同層次工作之問報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。設定合理的工資標準。職工會將自己的薪資水平與同行業同崗位的薪酬進行對比。若高于平均水平，則滿意程度會提高；若發現低于平均水平，則滿意程度降低。因此公司薪酬管理的主要工作應該先對崗位的價值進行市場評估調查，設定能吸引員工的薪酬標準，將薪酬水平定位在稍高于市場平均水平，有利于職工的招聘和保持企業穩定。

6.3加強薪酬制度的透明性

保持薪酬的透明性。公司人力資源部門應更多的注意薪酬體制中的透明性。企業的薪酬制度要透明，企業應歡迎所有員工監督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。具體可以包括以下幾個做法：讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領導外，也應該有一定數量的員工代表參與。職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。發布文件詳細向員工說明工資的制定過程。評定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解。設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。加強薪酬制度的透明性，有利于促進員工的積極性，員工對民營企業的信任，以及增強對企業及自身未來發展的信心。發揮薪酬體系的作用，要兼顧保障、促進、考核和支持等四個方面的作用。保障可維持職工在其工作區域內的生活消費，并使職工有相對穩定安全的感覺；促進使職工努力完成工作目標，不斷強化其追求優良業績的愿望；考核能通過薪酬發放使職工之間產生良性的工作競爭，提高企業整體活力；支持在一定程度上可彌補職工在工作中可能產生但無規范，在此基礎上進行崗位評定，制定出薪酬差別，確定工資水平。公司應該對公司里的部門進行嚴格的等級劃分。同等級職工的薪酬是一個級別的。這樣劃分的薪酬，職工不會有太多的不公平感。

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