淺談中小企業(yè)知識型人才的流失及管理對策

【摘要】新時期，隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的人才流失現(xiàn)象也加劇了，尤其是中小企業(yè)知識型人才的流失已經(jīng)產(chǎn)生了嚴(yán)重的不良影響。本文主要針對中小企業(yè)的知識型人才的流失進(jìn)行分析，探討相關(guān)的管理對策。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；知識型人才；流失；管理對策

一、中小企業(yè)知識型人才流失的原因

1.中小企業(yè)無法滿足員工的個人期望

不少中小企業(yè)在追求利潤的同時，并沒有重視知識型人才的發(fā)展愿景。他們希望實現(xiàn)自身的價值，想提高自身的職業(yè)能力，提升價值。但是，中小企業(yè)沒有考慮到員工的感受。另外，中小企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中所表現(xiàn)出來的行為也是導(dǎo)致知識型人才流失的一個重要原因。即中小企業(yè)的薪酬體系不能真正反映出知識型人才的個人價值，人才在企業(yè)中沒有長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這就阻礙了知識型人才充分發(fā)揮其才能。中小企業(yè)因為資金問題而無法為知識型人才提供更多的教育、培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會。一些中小企業(yè)的管理者不能適度放權(quán)，對知識型人才信任不足。一些知識型人才在中小企業(yè)中得不到應(yīng)有的尊重和認(rèn)可，難以讓他們施展抱負(fù)。中小企業(yè)的管理制度不完善，小團(tuán)體較多，對于新引進(jìn)的知識型人才來說，在中小企業(yè)中很難適應(yīng)企業(yè)環(huán)境。

2.企業(yè)外部環(huán)境對知識型人才的影響

很多中小企業(yè)都存在運營資金不足的問題，隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中小企業(yè)面臨的市場競爭壓力更加巨大，要是企業(yè)破產(chǎn)，那么知識型人才的發(fā)展前途就會遭遇阻力。并且，在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識的更新速度極快，知識型人才在不斷變化的社會環(huán)境中為了生存以及更好的發(fā)展，就會不斷向更好的環(huán)境中流動。在我國，知識型人才十分缺乏，隨著中小企業(yè)的增多，知識型人才的需求量也不斷加大，這也導(dǎo)致了中小企業(yè)之間的知識型人才的流動幅度增大。與此同時，外部社會因素也是導(dǎo)致中小企業(yè)知識型人才流動的一個重要原因。一些中小企業(yè)花了大量的精力去培養(yǎng)知識型人才，卻在其他企業(yè)的優(yōu)越職業(yè)條件的誘惑下跳槽了。從人力資源配置來看，這種情況是正常的，由于市場環(huán)境的變化和社會制度的改革，人才的流動是一種必然的趨勢，可是對于中小企業(yè)的人力資源管理來說，這種情況就值得企業(yè)深思。

二、中小企業(yè)知識型人才管理對策

1.加強(qiáng)知識型人才的管理力度

中小企業(yè)要認(rèn)真貫徹“以人為本”的人才戰(zhàn)略思想，尊重企業(yè)的知識型人才的發(fā)展愿望，重視人才，滿足人才的自我價值成長需求，盡量讓知識型人才在企業(yè)中獲得應(yīng)有的重視。因為，知識型人才如果在企業(yè)中得不到發(fā)展機(jī)會，無法實現(xiàn)職業(yè)抱負(fù)，他們就極可能離開企業(yè)另謀出路，所以堅持“以人為本”的思想可以留住人才。中小企業(yè)的管理決策者應(yīng)該堅持科學(xué)的人才發(fā)展觀，將“以人為本”的原則堅決執(zhí)行下去，要善于發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才、重用人才，用人才運用藝術(shù)來讓他們發(fā)揮所長。另外，中小企業(yè)要充分了解人才，積極組織他們關(guān)心企業(yè)，參與企業(yè)的管理決策，使人才融入企業(yè)發(fā)展中，讓他們的職業(yè)愿景和才能都能夠充分實現(xiàn)。也就是說，堅持“以人為本”的人才發(fā)展觀就是一種“留人先留心”的人才戰(zhàn)略政策。

2.依法管理中小企業(yè)的知識型人才

企業(yè)之間的人才流動是完全不可避免的，對于合理的人才流動應(yīng)該得到保護(hù)。不過，中小企業(yè)又需要防止人才流失帶走企業(yè)的技術(shù)機(jī)密，最大限度的降低因為人才流失而帶來的成本損失。政府應(yīng)該通過法律法規(guī)來規(guī)范企業(yè)之間的人才流動，保證合理的人才流動，強(qiáng)制約束不合理的人才流動，用法律的形式解決好企業(yè)與人才之間的合同關(guān)系、商業(yè)利益保障等問題，維護(hù)企業(yè)之間的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序。而中小企業(yè)必須要通過制定有效的規(guī)章制度來防止企業(yè)商業(yè)機(jī)密的泄露。隨著市場競爭激勵程度的加劇，企業(yè)必須要考慮到人才流失帶來的商業(yè)機(jī)密泄露的問題。企業(yè)可以制定一個隔離期，根據(jù)企業(yè)機(jī)密效益時間的長短來規(guī)定人才與該機(jī)密脫離接觸的時間，在人才流失前對其進(jìn)行保密義務(wù)限制。

3.制定優(yōu)越的薪酬福利體系

人才的流失，很大程度上是因為企業(yè)無法滿足其職業(yè)成就。例如，人才對于薪酬的期望，對福利的要求，如果得不到企業(yè)的較好滿足，那么就會選擇離開。對于中小企業(yè)來說，在進(jìn)行人力資源管理時，要及時的了解企業(yè)知識型人才的職業(yè)需求，通過多元化的價值分配來滿足人才的生存、發(fā)展，比如薪資福利待遇、利潤分配、晉升機(jī)會等等，使他們能夠一心一意為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

4.加強(qiáng)知識型人才的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計

中小企業(yè)在應(yīng)對知識型人才流失這個問題上，要全面的看待。企業(yè)要重視調(diào)動知識型人才的生產(chǎn)積極性，對他們進(jìn)行長期性的職業(yè)培養(yǎng)，不能只考慮企業(yè)的短期利益而不重視知識型人才的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型人才渴望不斷學(xué)習(xí)、不斷提高技術(shù)水平、不斷提升職業(yè)能力，以便獲得更好的發(fā)展。中小企業(yè)必須要重視他們的這種自我發(fā)展愿景，為知識型人才制定長期的職業(yè)生涯規(guī)劃。具體來說，中小企業(yè)要集中精力為知識型人才制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，主要是集中在人才職務(wù)、晉升制度、培訓(xùn)體系、用人制度等方面，讓知識型人才在企業(yè)中有充分的發(fā)展機(jī)會，讓他們通過職業(yè)生涯規(guī)劃大展宏圖，在企業(yè)中能夠發(fā)揮更多的作用，完成更多的事情，給知識型人才創(chuàng)造發(fā)展動力和發(fā)展機(jī)遇，讓企業(yè)和知識型人才獲得雙重發(fā)展，最終實現(xiàn)雙贏。

三、結(jié)束語

總而言之，知識型人才對中小企業(yè)發(fā)展的重要作用是不言而喻的，中小企業(yè)之間的知識型人才競爭也更加激烈了。對于廣大中小企業(yè)來說，人才問題是企業(yè)最重要的問題，如何在這個人才競爭激烈、人才流失嚴(yán)重的時代留住知識型人才，并吸引更多優(yōu)秀的知識型人才，是值得每個中小企業(yè)思考的問題。因此，中小企業(yè)要積極培養(yǎng)員工的忠誠度，給予他們內(nèi)部發(fā)展空間，根據(jù)知識型員工管理機(jī)制，通過有效的激勵措施留住知識型人才，使之能夠為中小企業(yè)的發(fā)展而長期做出貢獻(xiàn)。

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