企業人力資源管理存在的問題和對策

【摘要】隨著經濟的迅速發展，企業間的競爭越來越激烈，人力資本競爭的重要性日益凸顯。然而，由于我國人力資本重視度不夠導致出現很多問題，這些都嚴重阻礙了企業的發展。因此，企業想要獲得可持續發展，贏得競爭優勢，需要加強人力資源的管理。本文就人力資源管理中存在的問題進行了分析，并提出一些解決對策。

【關鍵詞】企業 人力資源管理 問題 對策

一、當前企業人力資源管理存在的問題

（一）企業對人力資源管理缺乏重視

受我國傳統思想觀念影響，很多企業對人的重要性認識不夠，主要體現在重物輕人、重視生產資料輕視人力資本的重要性。因此，不少企業對人力資源缺乏重視，甚至有的小企業未能設立一個獨立的人力資源管理部門，其職能通常由辦公室主任兼任。有些小企業老板認為人力資源不會帶來多少利潤反而會增加成本，受利潤驅使的他們極力壓縮部門編制。

然而由此導致很多弊端：第一，企業對人力資本不夠重視的最嚴重后果是導致企業內部失信狀況嚴重。第二，由于企業不承認人力貢獻，這就使得員工出現非理性反抗。這些狀況直接造成了企業人才的流失，對企業的發展十分不利。

（二）人才引進、培養存在不合理現象

很多企業的人力資源管理缺乏一個長遠而又合理的規劃，未能形成有效的人才引進、培養機制。主要體現在以下幾個方面：第一，人才引進渠道狹窄，通常只是網絡招聘和熟人引薦。第二，人才引進隨意性強，沒有針對性，未能找到最為合適的人才。第三，缺乏一套完整的培訓計劃，入職后缺少崗位培訓和知識更新學習，因而員工知識老化、思維不靈活影響了企業的發展。第四，崗位配置和員工實際情況不相符合，缺少科學的崗位配置指導，使得人才白白浪費，也不利于人才資本的利用，人才的最大作用未能實現，都阻礙了企業的順利發展。

（三）人才任用不合理、工作流程混亂

有的企業難以擺脫傳統思想觀念的束縛，在人才的任用上，采用“任人唯親”的態度，也就是說，這些企業帶有強烈的“情感經濟”意識，在人員的配置上，存在強烈的個人感情色彩。在這樣的企業中，一些重要的部門如財務部門和高級管理職位都是由老板的親戚兼任，血緣關系成為企業和員工之間的橋梁，由此而導致很多優秀人才得不到重用而流失，同時也使得核心管理部門不能最大限度的實現管理作用。除此之外，有的國有企業大量存在“論資排輩”的現象，以及“任人為近”的裙帶關系現象，導致大量平庸之輩占據要職，人事風險發生和企業倒閉不能避免。

另外，企業工作流程混亂，職能重疊，區分不明顯，不利于資源共享，也導致各部門工作繁雜交織一起，工作效率低下。其次，企業內部條塊分割明顯，各自為政，除本職工作以外的事情不愿去做，使得企業內部人事關系復雜，員工的團隊凝聚力下降。最后，企業管理層和員工之間的上下溝通不通暢，影響了政策的及時發布和反饋，這些都可能導致人事危機和企業的經濟損失。

（四）缺乏有效的激勵機制

不少企業缺乏有效的績效考評制度、員工薪酬和福利制度，這樣不利于員工發揮最大的價值，同時也導致企業被迫陷入管理監督的困境。企業沒有制定科學的績效考評制度，這影響了員工的工作積極性。另外，員工薪酬分配上存在不公平現象，導致員工對企業失去信心進而產生抵觸心理。有的企業沒有給員工福利，這讓員工得不到安全感。即便有激勵制度的企業在激勵手法上也很單一，通常以物質激勵代替一切，沒有考慮到員工需求的多層次性。高端人才的精神需求得不到滿足，往往結果是留不住人才。

（五）欠缺良好的企業文化

企業文化是企業在長期的運營當中形成起來的一種企業價值觀和企業精神，這對員工的工作習慣和價值偏好會產生很大的影響。但是當前不少企業并沒有明顯的企業文化，不注重企業文化建設，這讓員工未能產生共同的企業觀念，對企業的認同感不強，這些都不利于企業凝聚力的形成，給企業發展增添了些許麻煩。

二、提高企業人力資源管理的對策

（一）樹立正確的人才觀，加強對人力資本的認識

人力資源是一種智力資源，可以為企業提供豐厚的資本積累。首先，對于一些沒有設立人力資源部分的企業來說，應盡快設立專門的人力資源部門，并且打造一支專業化的團隊行駛職責。對于已經設立人力資源部門的應不斷完善，制定出科學化、規范化的管理制度。其次，重視人力資本的重要性，將其作為企業管理的核心部門，加大對該部門的資金投入，其對經濟增長的貢獻遠比物質資料和勞動力數量增加重要。最后，企業加強人才觀，需要在選人、用人、育人的機制上進行完善，以達到留人的目的。

（二）建立科學的人才引進、培養計劃

首先，企業需要拓寬人才引進渠道，信息時代的到來為企業引進人才提供了多種方式。例如：可以通過人才市場、互聯網、報刊廣告、獵頭公司或者熟人引薦的方式招聘人才。其次，在人才的培養上需要加到力度。知識經濟時代到來，過去的工作方式和知識在現代工作中能派上用場的很少，很難有一種知識可以終身受用。在變化如此之大的時代中，企業若想生存發展，必須不斷更新知識，跟上時代的步伐，因此，企業對員工進行業務培訓和提升很有必要。此外，業務和崗位培訓不是唯一的，更重要的是開發人的能力。通過培訓可以促進員工思維的轉變和心理上的積極調整，培養出當今時代需要的復合型、智力型的人才。

（三）合理任用人才，理清工作流程

企業在任用人才方面，一定需要摒棄傳統守舊思想，應從現今社會需要的人才角度出發，高度重視人才的任用。其次，制作一套科學的人才任用制度并且嚴格執行，堅持按照崗位和人才特點配置人員，做到崗有所需、有的放矢、人有所值。再次，堅持招聘公開、公正，上崗采用競爭方式，管理方面采用合同制，使員工在職位上能進能出，能上能下，做到“能者上，平者讓，庸者下”。最后，確保人才任用制度有效執行，還需要制定一套能夠反映競爭結果的獎懲制度，真正發揮競爭機制對人才的導向作用。

工作流程是人力資源管理工作的基礎，只有制定出一套完整的工作流程才能確保企業各項工作的順利展開。隨著企業的擴大，企業必須進行組織架構設計，各工作進行明確劃分，建立健全各項規章制度。這要求企業一定要突破“血緣”、“地緣”關系的制約，建立現代企業各項權利義務的契約關系，擺脫企業管理的“人治”，實現“法治”。只有這樣，員工才能在一個平等和諧的企業環境里工作，以便更好促進工作積極性為企業做出貢獻。

（四）建立科學的分配制度，完善激勵制度

建立科學的分配制度是做好人力資源管理的關鍵。為此企業需要做到的是，第一，堅持公平、公開、公正的原則，以員工的考核結果為依據，進行薪酬的合理分配。第二，需要堅持多勞多得的原則，以按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度進行分配，根據核心員工對企業在信息、技術、管理的崗位上付出的要素進行分配。第三，除了合理的分配，還需要建立健全科學的激勵制度，激勵方式不僅僅是物質的激勵，還需要考慮不同員工的不同需求，滿足他們在物質和社會心理的需求。為員工提供良好的工作、生活和成長的環境，促使員工能夠積極主動的工作，實現員工個人的價值和推動企業的發展擴大。

（五）重視企業文化建設，營造人力資源良好氛圍

企業文化是企業的靈魂所在，這可以改變員工的行為習慣和思維方式，對于企業品牌戰略建設具有重大意義。為此，企業應做到以下幾點：首先，企業領導需要跟員工經常進行溝通，形成上行溝通，下行溝通，平行溝通等多種溝通渠道，真正了解到員工對企業的意見，同時也有利于企業政策方針的及時公布。同時對于員工提出的意見應該要及時反饋，使普通員工在企業發展中參與意識，提高員工對于企業的認同感，優秀的企業文化是要堅持“以人為本”。

除此之外，企業文化不能一成不變，需要順應企業新的工作方式和薪酬方式而轉變，以便跟上現代企業的發展步伐。另外，企業還應該在學習國內外先進企業文化基礎上，形成符合各自企業獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業健康注入持久的活力。

三、結語

隨著市場經濟的發展，人類社會進入了知識經濟時代，人力資本成為企業的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立社會主義和諧社會，促進我國經濟的發展，每個企業都應該研究自身在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應的對策來提升企業的績效，提高企業的核心競爭力。

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作者簡介：李曉明（1982-），女，遼寧大連人，中級職稱，研究方向：人力資源管理。

（編輯：晏文）