淺議企業人力資源管理研究

【摘要】本文以人力資源管理的有關理論為依據，闡述了企業人力資源管理研究的內容和方法、目的和意義，提出企業應根據自身所處的不同發展時期、發展速度、各自特點和規模分別參照人力資源四個歷史階段的管理方法進行管理。

【關鍵詞】企業 人力資源 管理 研究

近年來，組織對其人力資源的管理受到了越來越高的重視，員工的行為表現是企業能否達到自己目標的關鍵，因此人力資源管理對企業的成敗至關重要。

傳統的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創造收益的輔助部門，重復著事務性工作。現代人力資源管理則將人看作企業中最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發，人力資源部則提升到企業發展戰略的高度，其工作的效率直接關系到企業的成敗，人力資源戰略也成為企業的核心競爭力之一。

一、人力資源管理研究的內容

人力資源管理包括：一切對組織中的員工構成直接影響的管理決策及其實踐活動。這里所講的組織涵蓋的范圍很廣，它既包括“世界500強”中那些一般意義上的工商企業，也包括學校、醫院甚至賭場等各種私人的或公共的組織。

（一）組織與人力資源管理的關系

組織是由人構成的，也是由人來管理的。沒有人，組織就不存在；沒有優秀的人力資源，組織就不可能生存和發展。組織建立和發展過程中所有的成功和失敗歸根結底都與人的因素密切相關。個人的目標與其所在的組織的目標一致性和雙方目標的實現程度成正比，二者的目標一致性越高，雙方目標的實現程度也才能越高；反之，二者的目標一致性越低，雙方目標的實現程度也就會越低。

（二）組織的特征

各種組織的一般共性是：第一，有構成組織的人；第二，組織中的每個人都有自己的特定的任務；第三，這些任務在性質上和數量上相互協調；第四，通過專業協作實現產品價值的增加和服務效用的擴大；第五，產品和服務能夠提供給需要的客戶。技術和組織結構是決定員工行動規范的兩項關鍵因素。組織結構應該考慮員工的需要，否則只是一個依靠簡單的命令支配員工的結構，這必然會引起員工的不滿，降低工作效率。

（三）組織中管理者的職能

企業經理人員承擔著五種職能：規劃、組織、任用、領導和控制，這也就是所謂的管理程序。

1. 規劃：設定企業經營的目標，規定將來衡量企業經營成績的標準，建立各種規章和業務處理的程序，擬定工作計劃，并對未來的經營條件和經營環境進行預測。

2. 組織：設立企業開展業務所需要的各個部門，給企業的員工分派工作，向下屬進行授權，建立職權指揮系統，明確交換和溝通信息的渠道，對所管轄的人員的工作進行協調。

3.任用：決定雇傭哪種人才，進行人員的招聘和選拔，設定衡量員工工作績效的標準，訓練和培養員工，對員工的工作技能進行輔導，評定員工的業績，對成績優異的員工進行獎勵。

4.領導：指揮員工完成規定的工作，保護員工的工作熱情，在員工的工作積極性不高時，對員工進行激勵。

5.控制：對各項業務設定完成情況的標準，按期檢查員工的工作是否達到了規定的標準，如果沒有達到，要適時的進行修正和采取調整措施。

（四）人力資源管理的職責

人力資源管理主要研究上述五種管理職能中的任用職能。在確保企業遵守政府關于人力資源管理方面的法令和政策的前提下，建立員工招聘系統，選擇最符合組織需要的員工，并最大化每個員工的潛質，保持那些通過自己的工作績效幫助組織實現組織目標的員工，實現企業和員工利益最大化。

（五）人力資源管理的目標

人力資源管理有兩個主要目標：一是充分利用組織中的所有資源，使組織的生產率水平達到最高；二是幫助各個部門的直線經理更加有效的管理。

二、人力資源管理研究的方法

現代的人力資源管理是從傳統的人事管理演變和發展而來的，然而兩者之間的差異使我們有足夠的理由將人力資源管理看作一個嶄新的學科。

與人事管理相比，人力資源管理更加強調將員工作為一種具有潛能的資源，強調對組織中人員的激勵與發展；同時，人力資源管理也不只是將對人員的管理作為企業管理中的一個單一職能，而是重視有效的人力資源管理對整個組織運營活動的支持與配合作用。

隨著我國勞動力市場的建立與完善，隨著員工越來越重視自己的工作生活質量，隨著政府部門關于勞動就業法規的逐步完善，企業中的人力資源管理將變得非常關鍵。由于環境的變化，組織的成功對組織中的人員提出了更高的要求，這要求人力資源經理人員能夠發揮更大的作用，并且具有很強的適應性。實現對組織中人力資源的有效管理需要大量的專業知識和技能，人力資源經理人員不僅需要了解組織面臨的競爭環境和組織的需要，而且還需要了解和掌握那些有競爭力的組織人力資源管理的觀念、方法和技術。

人力資源管理研究的理論和方法包括：

1.人力資源管理經歷了四個歷史階段：手工藝制度階段、科學管理階段、人際關系運動階段、組織科學—人力資源方法階段。運用人力資源管理四個歷史階段的相應方法進行管理：工作績效評價體系、勞動計量獎勵制度、心理學與工作效率中的人際關系方法理論、組織行為科學。

（1）手工藝制度階段。在古埃及和巴比倫時代，經濟活動中的主要組織形式是家庭手工工廠。當時，為了保證具有合格技能的工人有充足的供給，對工人技能的培訓是以有組織的方式進行的。到了13世紀，西歐的手工藝培訓是非常流行的。手工業行會負責監督生產的方法和產品的質量，對各種行業的員工條件做出規定。

（2）科學管理階段。著名的空想社會主義者歐文認為人的行為是所受待遇的反應，雇主和組織應該努力發掘人們的天資，消除影響員工的天資充分發揮的障礙。歐文創建了最早的工作績效評價體系，取得了很好的效果。為此，歐文被譽為“人事管理的先驅”。

企業發展的初期要建立規章制度、獎罰條例，可根據學歷、工作年限、職稱、主管的考評來決定員工的薪酬，用企業行為規范和實施細則及旁站方案來規范員工的操作行為，對流程細節作具體的規定，用績效考核、獎金來激勵員工。但是科學管理運動沒有顧及到員工的感受，因此并沒有真正的起到激勵的效果。

（3）人際關系運動階段。社會因素在機器化大生產中的作用是在著名的霍桑試驗中被發現的。經過三年的實驗，得出結論：在工作中，影響生產效率的關鍵變量不是外界條件，而是員工的心理狀態。霍桑試驗的結果表明企業是一個社會系統，這導致了人際關系運動。它強調組織要理解員工的需要，這樣才能讓員工滿意并提高生產效率。企業必須要進入員工主導型階段。

（4）組織科學—人力資源方法階段。組織行為科學是指研究與人們的行為有關的社會學和心理學，組織理論研究組織存在的原因、組織的職能、組織的設計以及組織效率提高的方法等；組織行為學，研究個人和群體行為的原因，以及如何利用這一研究在組織環境中使人的生產率更高，工作更令人滿意。組織科學強調的重點主要是整個組織。人力資源管理是組織行為科學與前述各個階段的員工管理實踐相互結合的產物。

2.貫徹高層管理的人力資源管理哲學觀。

3.定性的工作分析方法、定量的工作分析方法、工作描述和工作規范。

（1）定性的工作分析信息收集方法包括：工作實踐法、直接觀察法、面談法、問卷法、典型事例法以及工作日志法等。

（2）定量的工作分析法主要有三種：職位分析問卷法、管理崗位描述問卷方法和功能性工作分析方法。

（3）工作描述和工作規范它們是進行工作分析的成果，其中工作描述也被稱工作說明書。

4.工作設計方法包括：傳統的科學管理方法，其理論基礎是亞當·斯密的職能專業化，時間—動作研究。人際關系方法，是根據人際關系哲學提出的工作設計方法，包括：工作擴大化、工作輪調和工作豐富化等內容。工作特征模型方法的理論依據是赫茲伯格的保健—激勵理論；優秀業績工作體系，是將科學管理哲學與人際關系方法結合起來的一個工作設計方法。輔助性的工作設計方法，指的是縮短工作周和彈性工作制。

5.員工的招聘方法。

三、研究的目的

1.幫助企業的經營者或企業的人力資源部的經理們了解國外特別是美國90年代以來人力資源管理理論和實踐的基本內容和發展狀態，提高人力資源管理的理論水平和操作性技巧。

2.人力資源管理是所有管理工作的核心，或者說組織中所有經理人員的工作都涉及到人力資源管理的成分，以幫助他們成為一個更有效率的人力資源經理或直線經理人。

3.在激烈的市場競爭中提高企業的核心競爭力。

4.實現公司的愿景：始終走在中國經濟現代化的最前列，成為世界一流的公司。

四、研究的意義

1.人力資源管理能夠幫助企業管理人員達到降低員工的流動率、提高各個部門的效能、保障工作環境的安全，遵守國家的法律等目的。

2.企業的經理人員實際上是通過別人來實現自己的工作目標的，這就使人力資源管理同其他類別的管理相比顯得特別重要。有些企業的經理人員就是因為他們用人得當，并且經常激勵、評估和培養這些人才，最終使企業獲得成功。

3.人力資源管理能夠提高員工的工作績效。在管理方式上員工參與決策，勞動力的宏觀配置的目標是勞動力數量上的充分利用，微觀配置的目標是事得其人，而人力資源管理的目標是人盡其才。所以可以認為，人力資源管理是勞動力資源配置的合理化和優化的第三個層次。

4.人力資源管理是現代社會經濟生活的迫切需要，如何激勵自感屈才的員工特別重要。隨著財富的增加和生活水平的提高，越來越多的人們要求把職業質量和生活質量進一步統一起來，企業的經理人員必須借助于人力資源管理的觀念和技術尋求激勵員工的新途徑。

5.人是組織生存發展并始終保持競爭力的特殊資源，在企業等各種組織中，只有清楚地識別每個員工與眾不同之處，并在此基礎上合理的任用，才可能使每位員工充分發揮他的潛能，組織也才可能因此而獲得最大的效益。可以說，明了心理學第一定律是整個社會正確運用人力資源的前提條件。

6. 如何對員工進行培訓、激勵和補償，對企業承接業務、人員按合同保質保量地圓滿地完成業務；后勤服務人員為前方人員提供滿意的后勤服務工作；會計人員做好企業成本核算、為前方提供稅票服務、為企業做好納稅的籌化；檔案管理人員訓練有素地做好檔案等文擋的歸檔保管工作，保證隨查隨調快捷迅速，保證檔案保管期間完好無損，檔案借閱辦理登記審批及時收回；人力資源部門保證根據工程發展速度規模的需要、規劃、組織、吸引、任用、保證人力資源的供給等具有決定性的影響。

五、結語

通常情況下，人力資源管理是指根據企業戰略目標，為了提高勞動生產率而實行的一系列人力資源政策以及相應的管理行為。這些行為主要包括企業人力資源戰略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關系管理、員工激勵、員工安全與健康管理等。隨著我國社會的全面發展與進步，人力資源管理也在逐漸地發展和完善當中。根據企業自身發展的特點和實際情況，充分發揮自身的優勢，結合科學有效的人力資源管理，積極探索和實踐人才戰略，發揮人才在企業資本運作管理中的作用，注重從人才戰略角度去探索，即能在當今激烈的市場競爭中占有一席之地.

參考文獻

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作者簡介：林婕（1979-），女 ，安徽巢縣人，新東方教育科技集團南京新東方學校，研究方向：企業管理人力資源方向。

（編輯：晏文）