期望理論對(duì)高職教師激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的啟示

[摘 要]弗魯姆期望理論幫助我們找到了影響工作動(dòng)力的因素，效價(jià)和期望值，為有效激勵(lì)提供了理論支持。在實(shí)際激勵(lì)工作中學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要考慮到教師目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性和目標(biāo)價(jià)值對(duì)個(gè)人的作用兩個(gè)方面。同時(shí)還要有一套行之有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，要恰如其分地對(duì)教師的努力程度及導(dǎo)致其產(chǎn)生的兩個(gè)因素做出評(píng)估，工作才能順利展開，才能充分調(diào)動(dòng)教師的積極性。

[關(guān)鍵詞]期望理論 激勵(lì)機(jī)制 績(jī)效評(píng)估

[中圖分類號(hào)] G710 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 2095-3437（2013）22-0012-03

一、期望理論主要觀點(diǎn)及現(xiàn)實(shí)意義

期望理論是著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家弗魯姆于1964年提出的，該理論指出激勵(lì)的力量取決于人們對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和其對(duì)應(yīng)的期望值的乘積。激發(fā)力量是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。目標(biāo)價(jià)值亦稱效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。同一目標(biāo)，由于各個(gè)人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價(jià)值也就不同。同一個(gè)目標(biāo)對(duì)每一個(gè)人可能有三種效價(jià)：正、零、負(fù)。效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。期望值是人們根據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的概率。目標(biāo)價(jià)值大小直接反映人的需要?jiǎng)訖C(jī)強(qiáng)弱，期望概率反映人實(shí)現(xiàn)需要和動(dòng)機(jī)的信心強(qiáng)弱。如果個(gè)體相信通過努力肯定會(huì)取得優(yōu)秀成績(jī)，期望值就高。[1]概言之，目標(biāo)激發(fā)動(dòng)機(jī)的力量的大小取決于兩個(gè)方面，效價(jià)和期望值，假如一個(gè)人把某種目標(biāo)的價(jià)值看得很大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率也很高，那么這個(gè)目標(biāo)激發(fā)動(dòng)機(jī)的力量越強(qiáng)烈。

可以說，期望理論幫助人們找到了影響工作動(dòng)力的因素，為有效激勵(lì)提供了理論支持。在實(shí)際管理工作中只要處理好事情相互聯(lián)系的兩個(gè)方面，一是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，一是目標(biāo)價(jià)值對(duì)個(gè)人的作用，考慮到不同個(gè)體的具體情況，就可以充分調(diào)動(dòng)的積極性。在高職院校，目標(biāo)是否可以實(shí)現(xiàn)既要依靠教師的個(gè)人能力，還要依靠組織強(qiáng)有力地支持；至于完成目標(biāo)后得到的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于個(gè)人實(shí)際滿足程度，不同人的體驗(yàn)是完全不一樣的。不同年齡、學(xué)歷、職稱和崗位的老師他們的需求是不一樣的，只有具體問題具體分析，才能真正調(diào)動(dòng)起每個(gè)員工的積極性。當(dāng)然除了期望值和效價(jià)這兩個(gè)相關(guān)的因素之外，很重要一點(diǎn)就是要有一套行之有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，要恰如其分地對(duì)教師的努力程度及其導(dǎo)致產(chǎn)生的兩個(gè)因素做出評(píng)估，工作才能順利展開。因此在運(yùn)用期望理論的時(shí)候，我們得全面考慮事情的三個(gè)方面：期望值、效價(jià)和評(píng)估機(jī)制。

二、期望理論對(duì)構(gòu)建高職教師激勵(lì)機(jī)制的啟示

（一）增強(qiáng)教師實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性

1.設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

根據(jù)期望理論，為了使激發(fā)力量達(dá)到最佳效果，首先應(yīng)當(dāng)注意目標(biāo)的設(shè)置，恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)能給人以期望，使人產(chǎn)生心理動(dòng)力，從而激發(fā)起熱情產(chǎn)生積極行為。為此，在設(shè)置目標(biāo)時(shí)，必須要讓教師看到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性很大，這樣期望概率就高。一方面要考慮目標(biāo)帶有挑戰(zhàn)性，適當(dāng)?shù)馗哂趥€(gè)人的能力，但要注意，切不可使目標(biāo)過高，以免造成心理上的挫折，失去取勝的信心；另一方面也不可使目標(biāo)過低，以免鼓不起干勁，失去內(nèi)部的動(dòng)力。這種要求對(duì)領(lǐng)導(dǎo)來說是個(gè)難題，要研究什么樣的目標(biāo)是合理的、恰當(dāng)?shù)摹ａ槍?duì)不同年齡、性別、家庭、職稱的教師，要對(duì)教學(xué)目標(biāo)、科研目標(biāo)、育人目標(biāo)以及職業(yè)發(fā)展目標(biāo)分門別類，統(tǒng)籌規(guī)劃，合理安排，讓他們各盡其責(zé)，各施其才，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性。

2.提供軟硬件支持

所謂軟硬件支持就是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要給教師在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中給予的教學(xué)科研條件的創(chuàng)設(shè)，包括教學(xué)設(shè)施、科研設(shè)備、生活條件以及和諧愉快的環(huán)境氛圍等等。對(duì)于教學(xué)而言，應(yīng)該配備多媒體等現(xiàn)代化設(shè)備，優(yōu)化課堂教學(xué)環(huán)境；教學(xué)樓配置教員休息室、飲水機(jī)等人性化設(shè)施，優(yōu)化課間休息環(huán)境。對(duì)于科研而言，圖書館存有相關(guān)的參考資料、書籍、雜志和報(bào)刊等，擁有便捷的電子資源；邀請(qǐng)專家指導(dǎo)以及做專題講座。對(duì)于生活而言，幫助教師改善居住條件，運(yùn)動(dòng)設(shè)施等。另外學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要營(yíng)造良好的教育教學(xué)和科研氛圍，良好的氛圍對(duì)教師的積極性有不容忽視的作用。廣大教師置身于一個(gè)良好的氛圍下，能增強(qiáng)成才意識(shí)和自我意識(shí)。因此學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該為環(huán)境氛圍的營(yíng)造提供支持和幫助。大量事實(shí)表明，寬松、和諧、愉快的人文環(huán)境容易令人快樂工作，所以善待教職工、營(yíng)造良好的工作氛圍、幫助教職工快樂，能使廣大教師獲得一個(gè)充滿快樂的人文工作環(huán)境，可謂利人又利教育事業(yè)。

3.提升教師個(gè)人能力

增強(qiáng)完成目標(biāo)的可能性的一個(gè)重要基礎(chǔ)就是本人能力的大小，一個(gè)人能力強(qiáng)對(duì)同一個(gè)目標(biāo)自然信心就強(qiáng)，就愿意去完成這個(gè)任務(wù)。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)重要的職能就是不斷提高本部門教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)，讓他們不斷迎接新的挑戰(zhàn)。為此要針對(duì)不同的教師配套建立相應(yīng)的素質(zhì)教育學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的長(zhǎng)效機(jī)制、導(dǎo)向機(jī)制。通常的做法，一般包括建立培訓(xùn)教師的體系，全面提高教師自身素質(zhì)；經(jīng)常舉辦專題業(yè)務(wù)講座，提高教師的理論水平；樹立典型，培養(yǎng)學(xué)科帶頭人，帶動(dòng)全體教師的素質(zhì)提高；開展系列教研、科研活動(dòng)，提高教師群體素質(zhì)。教師個(gè)人能力的提升是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要我們積極地去探索新的途徑，創(chuàng)造新的方法，努力建設(shè)一流的、高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，以適應(yīng)現(xiàn)代化教育事業(yè)的發(fā)展。

（二）實(shí)施多元化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，全方位多層次滿足教師期望

影響教師努力程度的除了以上提到的期望值的大小之外，還有效價(jià)的作用。對(duì)于同樣一個(gè)目標(biāo)，完成目標(biāo)得到的績(jī)效結(jié)果即效價(jià)對(duì)不同人來說是不一樣的，可以是正值、零值、負(fù)值，還會(huì)有大小、高低之別。效價(jià)高，對(duì)教師才有吸引力。因此，針對(duì)不同層次、級(jí)別的教師去完成同一任務(wù)，需要不同層次、級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)；對(duì)于相同層次、級(jí)別的教師去完成不同的任務(wù)，更應(yīng)體現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)的差別，做到獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的多元化、科學(xué)化、合理化。

概括而言，筆者認(rèn)為，對(duì)于廣大青年教師主要傾向于薪酬和福利等物質(zhì)激勵(lì)。由于青年教師處于事業(yè)的初創(chuàng)期，物化的東西需求較大，給予他們相對(duì)公平的物質(zhì)、福利報(bào)酬，就能在很大程度上調(diào)動(dòng)積極性。對(duì)于中年教師，則需要做到精神文化激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)并重，才能激發(fā)他們的動(dòng)力。這部分教師已取得一定的教學(xué)科研成績(jī)，具有較大的發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展前途，他們是學(xué)校辦學(xué)的中堅(jiān)力量。物質(zhì)上的滿足是必須的，但他們更在意精神方面的追求。所以領(lǐng)導(dǎo)要注重人文關(guān)懷和人性化管理，讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任，參與更多的事務(wù)。通過參與式管理來滿足教師對(duì)尊重和信任的需要，使其對(duì)學(xué)校產(chǎn)生歸屬感，激發(fā)工作的主動(dòng)性和積極性。通過工作激勵(lì)，給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作，增強(qiáng)責(zé)任感和自我實(shí)現(xiàn)的榮譽(yù)感。通過發(fā)展激勵(lì)，為他們創(chuàng)設(shè)發(fā)展條件、提供發(fā)展機(jī)會(huì)、拓展發(fā)展空間來滿足他們的尊重和發(fā)展的需要。對(duì)于老年教師，精神需求遠(yuǎn)大于物質(zhì)需要，要充分發(fā)揮他們的積極性，則必須滿足他們的心理需求，讓他們體會(huì)到尊重感、歸屬感、權(quán)威感。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及年輕教師要尊重他們的資歷、經(jīng)驗(yàn)和建議。領(lǐng)導(dǎo)要主動(dòng)和他們溝通交流，了解一些情況，傾聽一些意見，參考他們提出一些建設(shè)管理學(xué)校的各種方法措施，發(fā)揮咨詢作用。領(lǐng)導(dǎo)要?jiǎng)?chuàng)設(shè)一些環(huán)境和機(jī)制，讓他們的知識(shí)、才能和經(jīng)驗(yàn)有用武之地，尤其要敢于把青年教師托付給他們，讓他們起到傳、幫、帶的作用，在他們退離休之前，把青年教師帶上路，使他們?cè)谑聵I(yè)上后繼有人，有寄托之感。[2]總之，老年教師有知識(shí)、有見識(shí)，是學(xué)校的寶貴財(cái)富，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以極大的熱情，尊重他們，信任他們，滿足他們的需要。

（三）建立公平合理績(jī)效評(píng)估機(jī)制

期望理論給我們找到了影響人們工作動(dòng)力的兩個(gè)因素——效價(jià)和期望值，為有效激勵(lì)提供理論支持。但它也有不足的地方，期望理論建立的前提是需要一個(gè)科學(xué)、合理、有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，只有在這樣的績(jī)效評(píng)估體制下，才能產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。人們?cè)诠ぷ髦性敢飧冻雠Τ潭鹊拇笮∪Q于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)其滿足程度和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性兩種因素，同時(shí)與對(duì)此項(xiàng)工作的績(jī)效評(píng)估機(jī)制密切有關(guān)。只有在科學(xué)公平合理的評(píng)估機(jī)制之下，我們才能正確判斷兩種因素之間的相互聯(lián)系以及導(dǎo)致的努力程度的大小，從而有的放矢，提高激勵(lì)的效率。因此對(duì)績(jī)效評(píng)估機(jī)制的建立，我們?cè)趯?shí)際工作中要處理好下列三種關(guān)系。

1.努力和績(jī)效的關(guān)系

這個(gè)問題涉及兩個(gè)方面，一是個(gè)人能否通過努力實(shí)現(xiàn)特定的工作績(jī)效，另一方面?zhèn)€人通過努力實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效能否得到客觀的評(píng)估。前者和個(gè)人的能力、態(tài)度等特征以及領(lǐng)導(dǎo)的幫助支持有關(guān)。后者則涉及績(jī)效評(píng)估體系是否科學(xué)、公正、客觀。如果付出了最大努力，能在績(jī)效評(píng)估中體現(xiàn)出來，那么教師的積極性就高，否則就不愿意付出努力。因此學(xué)校在建立評(píng)估體系的時(shí)候要全面考慮、科學(xué)決策，讓教職工相信，付出必有合理回報(bào)。

在設(shè)計(jì)科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制時(shí)候，必須要注意以下幾點(diǎn)：一是要全員參與，讓大家協(xié)商談?wù)摼唧w條款。二是績(jī)效指標(biāo)設(shè)置要科學(xué)、合理、符合不同崗位特征，同時(shí)又要有一定的可比性，以確保公正、公平。三是要建立多樣性指標(biāo)的績(jī)效考核體系。多樣性的指標(biāo)就是滿足多樣性的需求，讓每個(gè)人都有獲得獎(jiǎng)勵(lì)、成為最佳的機(jī)會(huì)。四是任務(wù)目標(biāo)要合理，易被教師認(rèn)同，同時(shí)目標(biāo)要可衡量、可達(dá)成。五是在績(jī)效評(píng)估階段，要注意使用既定的、合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)每一個(gè)教師的工作績(jī)效。對(duì)工作業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估，能強(qiáng)化對(duì)未來的激勵(lì)價(jià)值。[3]

2.績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。這是指?jìng)€(gè)體經(jīng)過努力取得良好工作績(jī)效所帶來的對(duì)獎(jiǎng)賞的期望。如果教師認(rèn)定通過努力工作會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，那么他們的積極性就會(huì)很高，相反，如果許多人認(rèn)為在他們的工作中績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系并不明確，激勵(lì)水平自然會(huì)降低。因此學(xué)校應(yīng)該向老師作出針對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的承諾。一是注重績(jī)效管理制度和文化建設(shè)，為績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系提供明確的制度保障。二是注意獎(jiǎng)勵(lì)方式的靈活性和多樣化。管理者要注重了解下屬的期望和他們最看重的獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)施個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)和多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)，適應(yīng)不同個(gè)體的不同需要，這樣可以提高他們對(duì)結(jié)果的效價(jià)。

3.獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系。這主要是指完成任務(wù)后得到的獎(jiǎng)勵(lì)可以滿足個(gè)人目標(biāo)或個(gè)人需要的程度，以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力。如果得到了獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人來說是有價(jià)值的，是與自己追求的目標(biāo)相一致的，那教師會(huì)感覺到為此努力付出是值得的，是有意義的，動(dòng)機(jī)水平就高。否則，千篇一律的獎(jiǎng)勵(lì)并不會(huì)讓所有人滿意，例如有些教師努力工作希望獲得提拔，但得到的卻是加薪；有些教師希望得到一個(gè)培訓(xùn)提升機(jī)會(huì)，但實(shí)際上僅得到領(lǐng)導(dǎo)幾句安慰的話而已，這會(huì)讓他們失望，喪失工作動(dòng)力。因此，領(lǐng)導(dǎo)一定要重視個(gè)性化和差別化獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用，讓教師在完成集體目標(biāo)的過程中逐漸完成個(gè)人目標(biāo)，充分激發(fā)教師的動(dòng)機(jī)水平。

綜上所述，期望理論的關(guān)鍵在于弄清影響努力的兩個(gè)因素——期望值和效價(jià)，需要同時(shí)考慮到兩個(gè)方面的主要作用，為此我們需要建立科學(xué)公平合理的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，處理好個(gè)人目標(biāo)、績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間的三種聯(lián)系，即努力與績(jī)效的聯(lián)系、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)系以及獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)滿足之間的聯(lián)系。在付出努力能夠預(yù)期得到心滿意足的回報(bào)的情況下，廣大教職工就會(huì)充滿活力、激情和動(dòng)力。

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

[1] 王七萍.淺談弗羅姆期望理論對(duì)知識(shí)員工管理的啟示[J].安徽廣播視大學(xué)學(xué)報(bào)，2007， （4）：39-40.

[2] 王影星.期望激勵(lì)理論在成教教師管理工作中的運(yùn)用[J].繼續(xù)教育研究，2011， （7） ：54-55.

[3] 傅曉敏.高職高專教師激勵(lì)實(shí)踐中存在的問題及對(duì)策[J].青海師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2007，（2）：152-153.

[責(zé)任編輯：雷 艷]