高職院校崗位設置管理需糾偏

高職院校崗位設置管理是一項重要的制度創新，在高職院校內部整體改革中具有基礎性、根本性、長期性的影響。道格拉斯·C·諾斯曾說過：“制度是一個社會的游戲規則，更規范地說，它們是為決定人們的相互關系而人為設定的一些制約。”既然是人為設定的規則，制度不可避免地存在著漏洞和不足，高校崗位設置管理制度當然也不例外。為此，要解析高職院校崗位設置管理實施過程中存在的問題，對高職院校可持續發展產生的影響，并建構相應的制度來彌補缺陷、糾正偏差。

問題解析

崗位設置管理制度是實施績效分配的基礎，而大凡與教職工經濟利益掛鉤的政策足以起到“指揮棒”的作用，因此崗位設置管理制度的推行在高職院校內部產生了不小的“震動”，出現了不少問題。

管理隊伍面臨前所未有的困境

根據國人部發[2007]59號文件《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》精神，高等學校崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種類別。從表1和表2可看出，縱向比較而言，高職院校專業技術崗從原來的四級增加為現在的十二級，管理崗仍然保持五級（五級以上為校領導）不變，管理崗位沒有共享到人事改革的制度激勵。從橫向比較而言，十二級是五級的2.4倍。從表2還可以看出，管理六級（中層正職）人員的崗薪介于講師和副教授之間，管理崗位六級及以上崗位原則上不超過管理崗位總量的25%，副高級及以上崗位原則上比例為33%左右，在同一系列中高崗薪人員比例管理崗也同樣低于教師崗。由此可見，相比專業技術人員而言，管理人員的晉升空間和晉升高度非常有限，引起的“震動”就是管理隊伍人心不穩，去管理化傾向嚴重，“轉崗”成了無奈的選擇，中層崗位也成了“雞肋”，管理人員的綜合素質明顯下降，管理隊伍面臨前所未有的困境。

高技能人才制度入軌遭遇尷尬

高職院校培養的是高技能人才，因此師資隊伍的雙師素質是建設的重點，高職院校越來越重視從企業引進工程技術人員和能工巧匠。可是，這部分人員的職稱一般為工程系列，在企業時個別人甚至還是工人身份。從表3可以看出，教師系列相同的職稱又細分了三個等級，按照崗位設置管理的相關規定，聘用在教師崗的人員如果職稱不是高校教師系列，只能聘用在相應職稱最低級，即高級工程師只能聘用在七級崗。對于沒有職稱或工人身份的高技能人才，如果完全按照崗位設置管理的相關政策進行崗位聘用，他們的待遇就會明顯下降。如果不考慮他們的特殊情況簡單地一刀切，無疑會影響他們工作的積極性。但是，如果單獨為他們建立一套制度，又有違崗位設置管理的初衷，容易引起其他教職工的不平衡。因此，在高職院校崗位設置管理中，如何既調動高技能人才的積極性，又能將他們納入崗位設置管理通用的等級標準下，是制度設計者需要反復權衡的難題。

崗變薪變的實際操作引發矛盾

崗變薪變是崗位變化，崗位工資隨之變化。從理論而言，崗變薪變可以發揮經濟扛桿的作用，打破干好干壞一個樣的大鍋飯的痼疾，從而調動大家的積極性。但是，大部分高職院校的教師有著傳統的“求穩”心理，可以接受獎勵的“增”，不能接受懲罰的“減”。某些高職院校在崗變薪變的實際操作過程中比較激進，每年進行一次考核和一次崗位的重新洗牌，極端的情況會出現當年的五級崗到第二年就降級為七級崗。面對這樣的調整力度，教職工工作壓力空前加大，因此對于工作任務的分配計較多了，同事之間的關系緊張了。另一方面，由于教師的教學、科研、輔導學生競賽等都無法簡單地量化，因此對崗級變化制度設計本身的科學性有了更多的質疑，導致在實際操作中矛盾重重，不利于學校的穩定發展。

糾偏對策

必須對高職院校在崗位設置管理中存在的問題進行糾偏，才能發揮其在人事制度改革中的基礎性作用。

管理隊伍走出困境需政府、高校和個人三方協同努力

解決目前管理隊伍面臨的困境是一個復雜的系統工程。首先，崗位設置管理的目的之一就是實現管理隊伍的職業化，但是職業化之路離不開政府政策的支持。要拓寬管理人員的晉升通道。除了職級晉升外，要積極完善并拓展類似研究員系列的職稱評審，保證具有較高專業化水平的管理人員得到權威的官方認可，同時享受相應的經濟待遇。要促進管理人員在各種類型的單位進行交流。全國事業單位的管理人員都納入了職員制，管理人員可以像專業技術人員一樣在不同高校之間、不同企事業單位之間進行交流，共享好的管理經驗。管理人員的互通交流渠道一旦打通了，整個管理隊伍就會重新煥發生機和活力。要建立事業編制人員離職后的基本保障機制。為實現高水平的職業化管理，高職院校通過不同的方式對管理人員進行著優化和調整。但是高校管理人員大多屬于事業編制，如果政府建立了一個比較健全的退出保障機制，高職院校改革的壓力就會減少，管理隊伍優化之路才不會有后顧之憂。

其次，各學校要建立相關機制來調動管理隊伍工作積極性。要區別不同管理崗位，對于決策類的關鍵管理崗位給予適應的傾斜。要彌補管理人員縱向晉升空間不足的缺陷，縮小不同等級員工之間的薪酬差異，改變僅按職稱和工作崗位取酬的現狀。要加大對管理人員的培訓和培養，使他們成長為研究型的管理專家。

最后，管理隊伍執行力提升需要個體定位準確。管理人員要有自己的清晰定位，是成為高校管理專家還是承擔具體的管理事務；是轉為專業技術人員，還是調往其他單位、其他行業工作。每一類人只要朝著自己的目標努力，整個管理隊伍就會平衡協調發展，執行力將得到最大限度的發揮。

高技能人才制度入軌需校方建立篩選和校聘機制

高技能人才是高職院校特有的一個教師群體，但也不適宜排除在崗位設置管理的制度框架外。其實，從企業引進的工程技術人員一般可以分為兩大類，一類擁有較高的工程類專業技術職務，但擔任普通的專業課教師，其教學能力和水平尚劣于資深的教師；一類擁有較低或干脆沒有專業技術職務，卻在實踐課程的教學、橫向課題的攻關中起到不可替代的作用。因此，要建立篩選機制，要設定標準，劃定高技能人才的范疇，切不可簡單將從企業引進人員一律劃歸為高技能人才，否則將會引起新的矛盾。篩選機制有兩個關鍵，即高技能人才標準的確定和高技能人才評定的方式。標準的制定必須堅持校本原則，充分考慮本校高技能人才隊伍的實際情況；堅持實績原則，在本校教學科研工作中發揮的作用；堅持動態原則，相關人員每年初均可對照標準提出申請，一個聘期內學校也會對認定的高技能人才進行考核，從而形成優勝劣汰的機制。

高技能人才評定必須堅持自愿原則，即高技能人才本人提出申請，這樣才會自覺履行相應的崗位職責；堅持公認原則，即評定專家三分之二以上同意方可通過，避免少數領導的行政干預；堅持公開原則，評審會設置答辯的環節，杜絕暗箱操作。通過這樣嚴格的篩選，教職工對高技能人才的能力和業績均是信服的，在此基礎上出臺針對他們的特殊政策也自然會得到大家的支持。

在崗位設置管理中，高職院校教師實行的是基于職稱梯度的分類管理模式，即專業技術人員的崗級確定是以專業技術職務作為首要依據的，因此要將高技能人才納入崗位設置管理的制度范疇內，就要為他們建立校聘教授、副教授的機制。尤其要注意的是，高技能人才校聘教授、副教授的條件必須重實績，輕資歷；重實踐，輕理論。由于校聘標準關乎高技能人才積極性的調動，關乎其他教授、副教授和高技能人才之間的平衡，因此除了著眼于高技能人才隊伍的實際，也要廣泛征求其他教職工的意見。這樣的機制一旦建立，高技能人才就可以名正言順地享受教授、副教授的通常待遇。

崗變薪變的推行需貫穿以人為本的理念

高職院校教師大多是事業編制，他們選擇在高校工作，就是認為教師職業是某種意義上的“鐵飯碗”。特別是中老年教師，他們經過了評職稱都要論資排輩的年代，習慣了“只增不減”的收入規律。而且，中老年教師不僅學歷和工作精力上比不過年輕教師，接觸新技術、新知識的能力也跟不上年輕人的步伐。但是，他們為學校事業貢獻了自己的青春，對學校的發展起著不可忽視的重要作用。因此，崗變薪變政策的推行必須貫穿“以人為本”的理念，具體而言，在上崗條件設置時必須充分考慮不同教師的利益訴求，采用選擇性的上崗條件。要貫穿以人為本的理念，充分保證年齡較大的老教師在退休前聘用在副教授的最高檔。對于年紀較輕的教師，如果確實出類拔萃，也可提前晉升到最高檔。這樣，一方面保護了老教師的利益，另一方面也調動了年輕教師的積極性。

高職院校要針對各自的實際，堅持實事求是原則，在崗位設置管理基本制度的框架內，在操作層面的制度設計上予以糾偏、補漏，崗位設置管理就能發揮其基本制度的戰略作用。

本文為江蘇省教育廳2010年度高校哲學社會科學課題《高校崗位設置管理中激勵機制以及相關配套政策研究》（2010SJD630014）的階段性成果

作者：江蘇信息職業技術學院副院長，副教授