法律視野下的高校人才引進工作

摘 要：本文擬從法律的角度出發，分析我國高校引進人才工作中所存在的一些問題，明確高校引進人才招聘啟事的法律效力及引進人才聘用合同的法律性質，提出完善高校人才引進爭議解決機制的幾點建議。

關鍵詞：法律；高校；人才引進

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1673-2596（2013）11-0047-03

當前，隨著社會經濟的發展，我國高等教育領域的競爭也日益激烈。其中，人才的重要性更是得到了普遍的關注與重視，許多高校紛紛提出“人才強校”的戰略，并出臺了大力吸引人才的相關優惠政策。然而，無法回避的是，在高校引進人才的進程中，也存在一些問題，譬如有的高校在引進人才后無法及時兌現先前的承諾，引進人才不能完全履行聘用合同中所規定的任務職責，發生違約行為后不能妥善地尋求救濟途徑等。為此，本文擬從法律視野的角度，分析目前我國高校人才引進工作中所存在的問題，并提出些許完善建議，以期能夠對規范我國高校的人才引進工作有所裨益。

一、高校引進人才招聘啟事的法律效力

高校為了廣泛宣傳引進人才政策，吸引更多優秀的人才前來應聘，常常在報紙、電視、網絡上發布相關的招聘廣告，其中主要包括：（1）引進對象的年齡、專業、學歷、職稱等要求條件；（2）人才引進的工作流程；（3）人才引進待遇，除享受國家規定的工資及保險等福利外，一般高校都會在住房補貼、安家費、科研啟動費上下工夫，這也是人才在抉擇對比各高校的重點所在。然而，在實際中，不乏有高校在引進人才后無法按照之前所發布的招聘啟事及時、完全地兌現引進待遇的情形，這大大挫傷了引進人才到校后工作的積極性與信心，以致于有應聘者在與高校簽訂正式的聘用合同之前，都不能完全放心先前在招聘廣告上所看到的政策待遇能否得到真正落實。那么，高校所發布的關于引進人才政策的相關招聘廣告究竟是什么性質的？又具有什么樣的法律效力？它與正式的聘用合同之間又有什么關系？

我國《合同法》第十三條規定：“當事人訂立合同，采取要約、承諾方式。”因此，要約與承諾是訂立合同的必經程序，高校教師的聘用合同也不例外。然則，高校所發布的包含引進政策的招聘廣告并不屬于要約，而只能算是要約邀請。因為，根據我國合同法的相關規定，要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合以下規定：（1）內容具體確定；（2）表明經受要約人承諾，要約人即受該意思表示的約束。要約邀請是希望他人向自己發出要約的意思表示。要約邀請是要求他人向自己發出的，要約邀請本身對發出者并不具備法律約束力。據此，高校發布的引進人才招聘啟事，在法律性質上只能屬于要約邀請，理由在于：

1.要約要求內容具體明確，而高校引進人才的招聘啟事所涉及的待遇部分多為一個不確定的浮動區間，它需要針對不同層次的、具體到個人的應聘者才能最終確定。另外，招聘啟事所涉及的內容也并不完全具備法律規定的勞動合同所必須具備的七項條款，其本身也就不具有合同的性質，不能成為約束雙方的條款。

2.要約的對象通常是特定的群體，而高校所發布的引進人才招聘廣告面向的是社會普遍的公眾，只不過是招聘啟事中有關于引進人才的相關條件，但也不能因此而否認它的接收者是不特定的對象。

3.要約的目的是希望和他人訂立合同所發出的意思表示，而要約邀請則是希望他人向自己發出要約所作出的意思表示。從實際來看，雖然高校發布招聘啟事的最終目的是為了吸引人才，但通常在發布引進人才的廣告后，還需要有人才將個人簡歷投往各高校相應部門，并由高校組織相關機構和人員對應聘者進行面試考核，考核通過，高校同意聘用后雙方才能最終簽訂正式的合同。因此，高校發布招聘廣告充其量只能算是要約前的要約邀請，真正的要約應該是應聘者向高校投發簡歷和求職意向，而高校最終的同意聘用就是承諾的完成。

綜上所述，高校發布的引進人才招聘啟事屬于要約邀請，而非要約，對發出方即高校本身而言并不產生法律上的約束力。

然則，這并不代表高校在發布招聘廣告時可以肆意妄為、朝令夕改，因為根據我國《合同法》第四十二條的有關規定，如果高校在引進人才的過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任：

（1）假借訂立合同，惡意進行磋商；

（2）故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；

（3）有其他違背誠實信用原則的行為。

此為締約過失責任，也可以叫做先合同義務，即在合同訂立過程中，一方因違背其依據的誠實信用原則所產生的義務，而致另一方的信賴利益的損失，并應承擔損害賠償責任。

同時，我國《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。”因此，在引進人才的過程中，高校作為用人單位負有“如實告知”的義務。

此外，如果用人單位發布虛假招聘信息，還觸犯了原勞動和社會保障部頒布的《就業服務與就業管理規定》的相關規定。根據該規定第六十七條，“由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。”

同樣，對于應聘者而言，也應本著“誠實守信”的原則，確保應聘時所提供的各項信息和證明材料真實有效。在此基礎上，要使用人單位能完全兌現招聘廣告中所涉及的引進待遇，可以在引進人才正式將人事檔案關系調入該校前與學校簽訂一個意向性協議，將廣告中的相關內容明確具體地列入協議書內，并在正式引進后將此協議改簽為正式的聘用合同，使高校與引進人才之間建立起現實而具體的權利義務關系。這樣，高校引進人才招聘啟事中所談及的引進政策待遇才能真正得以落實，并產生相應的法律約束力，高校的引進人才工作才能得以良性發展。

二、高校引進人才聘用合同的法律性質

當前，我國正努力推行事業單位體制改革，高校的聘任制更是高校人事制度改革的重點與關鍵所在。然而，關于高校與教師之間簽訂的聘用合同法律性質究竟是屬于具有公法性質的行政合同，還是屬于具有私法性質的勞動合同，這在教育界與司法界中一直都頗有爭議。

關于行政合同的觀點，通過分析高校教育的公益性、高校享有一定的行政權力、高校教師職業的特殊性等特征，認為高校與教師簽訂的聘用合同是具有一定公法性質的行政合同。而行政合同的最大特點就是一方當事人必須是行政主體、享有行政職權，然而高校是事業單位法人而不是行政主體，高校所具有的教師職稱評定、教師資格認定、學位授予等權力是法律法規基于高校的職能需要所授予的，其本身并不具有對外管理的行政職權。且高校在與引進人才簽訂聘用合同的時候，是以事業單位法人主體的身份與另一民事主體進行的平等的契約行為，并不是在行使具有公共職能性質的行政行為。因此，筆者不贊同這一觀點。

筆者認為，高校與引進人才之間所簽訂的聘用合同是具有私法性質的勞動合同。首先，教師是一種社會職業，這個群體最大的特點是以付出自己的腦力勞動獲得社會價值，因此，教師亦是屬于勞動者的范疇。基于此，引進人才同高校之間簽訂的聘用合同與普通勞動者同企業之間簽訂的勞動合同，其實質應該是一樣的，都屬于勞動合同。其次，引進人才在與高校簽訂聘用合同時，雙方是完全平等和自愿的，高校具有充分聘任自主權，引進人才具有選擇受聘或拒聘的權利。且經過雙方協商一致所達成的聘用關系具有契約性，一旦簽訂聘用合同，雙方即受到合同所訂立內容的法律約束，如有違反，則應承擔相應的違約責任。再次，根據我國《勞動合同法》第九十六條的規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”據此，事業單位與實行聘用制的工作人員簽訂的合同應是勞動合同的性質，同樣屬于《勞動合同法》的調整適用范圍。只不過基于這類合同與一般的勞動合同在雙方的權利義務方面、管理體制方面的特殊性，又允許其優先適用特殊規定，這在法理上可以理解為是一般法與特別法的關系，特別法優于一般法。然而，目前我國尚未有明確、具體的有關事業單位聘用合同，特別是高校引進人才聘用合同的相關法律、行政法規，因此也只能適用《勞動合同法》的一般規定，而就其性質而言，都屬于勞動合同的法律性質，這點是毋庸置疑的。

三、高校人才引進的爭議解決機制

高校與引進人才簽訂聘用合同后，雙方即應本著誠實信用的原則來嚴格遵守、全面履行合同，然而在實踐中，高校或引進人才時有發生違約行為，為及時、妥善地化解矛盾，維護雙方的合法權益，應尋求一種公正、合理、有效的爭議解決機制。

2007年，中央組織部、人事部、解放軍總政治部聯合印發了《人事爭議處理規定》（國人部發〔2007〕109號），明確將事業單位與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議列入人事爭議范圍，并在第三條規定：“人事爭議發生后，當事人可以協商解決；不愿協商或者協商不成的，可以向主管部門申請調解；不愿調解或調解不成的，可以向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”該規定的出臺為很多事業單位與其聘用人員之間的糾紛提供了多渠道的解決途徑，但同時，也由于該規定所列受理范圍的局限性和仲裁前置程序的限制性導致實際很多的人事爭議無法順利得以解決。據有關調查數據表明，引進人才與高校發生糾紛時，仍有36%的引進人才首選找單位領導或是相關人員，以直接面對面的方式尋求私力救濟。為此，針對引進人才與高校之間的人事糾紛，筆者擬提出以下幾點完善建議，以求高校人才引進工作的良性發展。

第一，規范和完善聘用合同制度。高校及引進人才都應加強合同法律意識，在平等協商的基礎上簽訂書面的聘用合同，完善合同內容，明確雙方的權利義務、合同終止條件、違約責任等，規范合同行為，實行合同化管理。

第二，高校應建立相應的人事爭議調解委員會，并充分發揮工會的積極作用。構建校內的糾紛解決機制，成員由學校代表、工會代表、引進人才代表及相關的法律專業人士組成，制定公平、合理的高校人事爭議解決的規則，將引進人才與學校之間的糾紛盡可能在學校內部得以解決。同時，應強化工會在維護教職員工合法利益的職能，為教師提供法律援助及法律宣傳。

第三，加大人事立法力度，特別是關于高校人事爭議的法律法規。如前所述，我國目前尚未有人事方面的專門法律法規，《人事爭議處理規定》亦只停留于部門規章的位階，且在程序和實體法上都還存在很多不盡如人意的地方，而當前我國正處于人事體制改革的大潮流中，在改革未完成之前恐怕也難以制定一部統一的人事法律。因此，筆者建議根據我國高校教師這個特殊群體及高校人事制度的特性，將高校人事爭議的處理規定上升為特定的法律法規，比如融入《教師法》或《高等教育法》的相關規定中，為高校人事爭議解決提供有力的法律依據，進而為高校引進人才工作解決后顧之憂。

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（責任編輯 張海鵬）