高職教師工作壓力源自何處

高職教育擔負著培養適應經濟發展的高素質技能型人才的重任，而一支結構合理、素質優良的教師隊伍是保障高職教育人才培養目標實現的重要條件。與普通高校教師相比，高職教師工作情況具有一定的特殊性，主要體現為：周課時量較普通大學教師多、教師課程穩定性差、理論與實踐結合的“雙師型”教師要求高、教師流動性頻繁、社會期望與社會地位不平衡等。在這一背景下，高職教師的壓力也逐步引起社會的廣泛關注，而高職教師的工作壓力既具有與其他職業工作壓力如普通高校教師相類似的地方，又有自己的特點。

一、工作壓力源分析

高職教師的工作壓力是指高職教師工作中由于某些煩惱事件、工作環境等因素而引起的不良精神狀態及產生相應的行為。它是一個過程，主要包括壓力源、中介變量及心理生理行為反應三個部分。本研究重點闡述高職教師的壓力來源。

經過深入訪談，本研究認為高職教師的工作壓力成因可以歸結為以下四個方面：工作負荷、組織機制、職業發展、人際關系。

（一）工作負荷方面

高職教育的迅猛發展和教師數量不足導致教師教學工作負擔重，加之 “雙師型”要求使得高職教師除承擔教學工作外還要探索實踐教學模式和取得相應的專業資格證書，因此高職教師的工作負荷大。另一方面，隨著教育改革和社會要求提高，對高職教師的科研要求也日益提高，而高職教育的傳統土壤和氛圍又不能為高職教師的科研發展創造良好條件，科研要求和科研條件的不平衡也成為高職教師的壓力源之一。

（二）職業發展方面

教師要教書育人、以身作則。職業發展也自然成為教師工作壓力源的一個方面。目前，教師職業的發展主要存在以下兩方面問題：一是由于承擔著繁重的教學任務，進修及深造機會少，從而產生巨大壓力；二是職稱評定要求，職稱作為教師教育教學及科研能力總水平的標志，既能讓教師的收入提高，同時也能滿足教師的精神需要，職業發展也成為高職教師的一個重要壓力源。

（三）組織機制方面

組織機制的壓力主要指來自于學校的組織結構和管理方面的壓力。高職教育在我國的發展時間不長，很多高職院校大多是由中職或者大專院校轉型而來，而原有的管理模式因培養目標的差異已不適應現在的發展，很多高職院校的管理模式、教學管理體系、績效考核等方面均還在探索中。而不完善的管理模式，如尚未建立合理的獎懲措施、激勵制度等，會使教師缺乏工作的動力，給教師帶來工作壓力。

（四）人際關系方面

教師人際關系主要指教師與同事、學生及上下級之間的關系，其反映了個體或團體尋求滿足其社會需要的心理狀態。如果教師覺得人際關系難處理，碰到緊急情況需要處理時得不到領導、同事的安慰和關心，工作成績得不到社會和學生的認可等，都會給教師工作帶來負面影響。

二、研究結果分析

（一）高職教師工作壓力的總體表現狀況

在工作壓力的表現方面，也就是因變量的三個題目中，在“工作時比平時更緊張易怒”的題項中，回答符合和非常符合的占到46%，對于“為工作方面常常失眠”，39%的教師回答為“符合”和“非常符合”，對于“如果換一個工作會輕松些”，40%的教師回答“符合”和“非常符合”。從壓力后果表現看，高職教師存在較大的工作壓力。

（二）工作壓力源均值描述

表1顯示的是工作壓力源的均值排名情況，排在前三位的是知識更新速度加速，需要不斷學習；進修、深造機會少及評職稱難度加大三個因素，與高職教師的職業發展有關，而在工作成績得不到社會和學生的認可、人際關系難處理、急難時得不到領導、同事的安慰和關心方面均值較低。

（三）信度、效度分析

信度檢驗。問卷信度是指個別變量測量的可信度，可用來衡量結果的一致性或穩定性，本研究選擇Chronbach α值來測量信度指標，具體結果見表2。結果表明，由于α>0.6，因此可以認為本研究自編的高職教師工作壓力問卷具有良好的信度。

效度分析。首先對數據進行KMO與Bartlett’s球形檢驗，本樣本中KMO=0.764，Bartlett’s球形檢驗值為536.671，p<0.001達到了非常顯著的水平，兩數值均表明本量表適合進行因素分析。運用探索性因素分析，按照特征根大于1的原則和最大方差法正交旋轉進行因素抽取。根據因素分析結果，有效因子有4個，共15個題項，方差累計貢獻率為61.915%，其中自變量因子載荷矩陣見表3。經過進一步分析，我們將因素一命名為職業發展因素，因素二命名為組織機制因素，因素三命名為人際關系因素，因素四命名為工作負荷因素。類似地對因變量仍然采用因素分析的主成分正交旋轉法對量表進行分析，得到樣本的KMO=0.7572，Bartlett’s球形檢驗值為40.533，p<0.000達到非常顯著的水平，均表明因變量適合進行因素分析。運用探索性因素分析，按照特征根大于1的原則和最大方差法正交旋轉進行因素抽取，根據主成分分析結果，以特征值大于1為原則抽取因子，抽取的有效因子有1個，共3個題項，方差累計貢獻率為56.438%。綜上所述，本研究自編的問卷具有良好效度。

（四）高職教師工作壓力及其各維度之間的相關

本文采用皮爾遜分析法對工作壓力與各自變量之間的相關關系進行了分析，其相關系數分別為0.365，0.056，0.451和0.360，其主要結果見表 4。

由表4可以看出，工作壓力與工作負荷、職業發展、人際關系三因素之間有顯著的相關關系，但與組織機制的相關關系并不是很顯著。經分析這可能是因為隨著組織管理論發展和人本管理理念的深入，高職院校組織機制的管理更加科學和人性化；另一方面，作者在訪談過程中，發現部分教師對于組織的辦理效率、領導以及獎懲制度方面頗有怨言，問卷中卻沒有得到顯著反應，可能與問卷樣本量較少、覆蓋不夠全面有關。

（五）不同的人口統計學變量下工作壓力的差異情況分析

研究發現，不同性別、年齡、學歷、職稱的教師在工作壓力方面無顯著差異，說明壓力的普遍存在性。但是在工作壓力源方面存在顯著差異。在組織因素、人際關系以及工作負荷方面，男性教師和女性教師有顯著區別；已婚教師的工作負荷顯著高于未婚者；碩士學歷者在人際關系和工作負荷上顯著高于本科和大專學歷教師。

三、相關建議

高職教師是高職教育的主體，高職教育的水平很大程度上依賴于高職教師的水平，相反，高職教師的工作壓力及帶來的影響不僅影響到教師本身，還影響到學生和整個教育事業。

（一）教師要學會心理調適、接納和正確處理壓力

要想有效地減緩教師的壓力，離不開教師自身的積極努力。在競爭日益激烈的情況下，教師正確認識壓力及其影響，采取積極的防范措施，正視工作壓力，調整好心態和情緒，積極接納，正確處理。努力提升自身素質，增強承受能力。

（二）高校管理者要做好教師壓力的預防和應對

組織即高職院校管理者應對教師的壓力給予高度重視，不能認為高職教師的工作壓力只是教師個人的事情，教師的壓力有來自組織的因素，也會對組織產生影響。讓高職教師幸福健康地工作生活是學校的社會責任。管理者要系統地對教師的壓力風險進行調查和評估，通過管理和控制壓力源，切斷過度壓力傳染的途徑。塑造一種和諧的學校文化氛圍，執行目標管理、加強組織溝通，利用好工會、婦聯做好教師員工的“心理咨詢”工作。

作者單位：蕪湖職業技術學院

研究方法與工具

研究對象。本研究選取來自安徽省高職院校（蕪湖職業技術學院、安徽機電職業技術學院、安徽商貿職業技術學院、蕪湖信息職業技術學院、安徽中醫藥高等?？茖W校等）的一線教師（不含外聘教師，涉及文、理、農、工、經管等各專業）作為樣本源，進行隨機抽樣。共發放問卷135份，回收問卷112份，回收率83%，經過整理實得有效數據102份，有效回收率75.5%。

研究工具。本研究在已有教師壓力量表的基礎上，通過個案訪談收集資料整理歸類，改編成本研究中所使用的《高職教師壓力測量量表》，其分為個人基本信息與壓力量化測量兩部分。量化問卷采用Likert 5點測量量表，l、2、3、4、5分別代表非常不符合、不符合、不確定、符合以及非常符合；個人背景信息主要包括年齡、性別、婚姻狀況、職稱、學歷等變量。

本研究主要采用SPSS12.0及EXCEL2000進行數據分析和處理，主要包括描述性統計分析，因素分析（信、效度檢驗），內部一致性檢驗以及相關分析。