文化和諧：大學基層組織沖突管理新思維

摘 要 避免大學基層組織成員角色文化沖突，為大學所有成員創建多元的、多樣化的文化共同體，為此需要通過協議、協商、分享、楷模的文化管理機制達成大學基層組織的文化和諧，并且在所有大學成員文化自覺的前提下，推進大學主體文化基礎上的基層組織的多元（亞）文化建構和文化優化。

關鍵詞 文化和諧；大學；基層組織；沖突管理；角色文化

中圖分類號 G647 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2013）26-0059-04

一、大學基層組織管理中的文化沖突

（一）大學組織成員角色及角色沖突

學校基層組織中成員的角色分類按工作崗位可以分為教師、實驗室人員、教輔人員、行政人員和行政領導，他們都必須在自己的崗位上承擔相應的權利、責任和義務，扮演著學校、學生與社會對他們所期望的角色。大多關于大學內部沖突的研究文獻集中在行政權力與學術權力的沖突方面，但是由于大學內部成員的多樣性，使得大學基層組織成員沖突并不是僅僅表現為行政與學術的沖突，而是復雜的多樣性角色沖突。

大學基層組織沖突的主要形式常常表現為組織成員的角色沖突。沖突產生的原因來自于兩個方面：一是個體角色認知，二是角色環境。角色認知性沖突是由于學校中各成員角色的文化差異、個體的認識與理解力差異所引起的內在心理應激或對抗性行為。角色結構性沖突是由學校的政策、機制造成成員的權責、利益差異，或由學校規則、準則執行性失當所引起的成員對抗性行為。

角色認知是角色沖突的心理基礎，角色認知包括角色自我認知和角色社會認知。角色的自我認知是指個體如何看待自己和認識自己。個體的思想形成、自尊、自卑等情感發生，以及個體的態度表達與行為傾向等都與其自我認知相關。角色的社會認知是個體對客體（他人的言語、行為，社會組織群體、社會現象）的理解、判斷和反應。角色認知的能力和態度取決于個體自身的知識水平、性格特征和基本素養，自我認知將影響和決定個體與他人及社會的關系。

（二）大學組織成員的角色文化差異

角色認知差異在本質上是由角色文化差異所決定，因此，角色沖突也是角色文化沖突。角色文化差異主要表現在四個方面：一是觀念文化，體現在個體的信念，如學術、職業、道德、價值等；二是制度文化，體現在個體的工作形式、責任、目標、規則、評價、過程等；三是行為文化，體現在個體的經歷、性格、藝術、風格、思維方式等；四是發展差異性，包括職稱、職務升遷的機會、幾率。大學基層組織角色文化差異詳見表1。

（三）角色文化沖突

在大學內，總體上說存在兩種極容易發生沖突的文化形態——學術文化和科層文化，但是在具體沖突表現形式上，基層院系內更多的是表現為個體文化（亞文化）傾向之間的沖突。客觀存在的各種不同個體文化傾向形成了大學內豐富的角色文化，大學基層組織成員的角色沖突正是由于個體文化傾向之間的差異所產生，因此，大學內的角色沖突本質上是角色文化沖突，大學基層組織的角色文化沖突所表達出的文化意義正如表1中所列舉的那樣，表現為觀念文化、制度文化、行為文化和文化發展性等方面的差異。

角色文化存在于大學基層組織中，屬于大學主體文化中的多元（多樣）亞文化，鑒于大學的“高度分化、高度異質化”文化現狀，“加強大學內部不同（亞）文化之間的調諧，無論是對于大學的組織與管理而言，還是對于整個大學組織的維系與發展而言，都具有十分重要的意義。”[1]從大學基層管理的現實和發展來看，文化和諧應該成為大學基層沖突管理的新理念，創建文化和諧的文化管理機制應該成為大學基層沖突管理的主要任務。

二、文化和諧——大學基層組織沖突管理的任務

（一）和諧及和諧文化

和諧是一種狀態，是不同事物在一定條件下表現出的動態、相對、統一的關系，是所有不同事物處于相對“適當”、“勻稱”的地位，能夠構成“互補”、“互利”、“共同發展”的生態共同體，這樣的共同體中各組成部分被“妥當”、“協調”、“有機”地相互聯系在一起。

對于社會而言，和諧文化是指一種文化狀態，實現和諧文化無疑是一種理想文化狀態的追求。和諧文化中的全部思想理念，如真理、價值、審美、道德、理想等，也都是以和諧為前提，并建立在和諧內涵的基礎之上。實現和諧文化，前提是必須具有相應的科學基礎、物質基礎、思想基礎和制度基礎作保障。

（二）文化和諧

文化和諧的概念及意義不同于和諧文化。對于大學這樣的充滿著多樣性文化且不同文化激烈碰撞的組織來說，致力于文化和諧比追求和諧文化理想更為重要和現實，因為文化和諧是在尊重文化多樣性的前提下，讓多樣性的文化實現和諧發展。在大學基層組織中，需要為具有不同角色文化的組織成員提供文化和諧環境與文化和諧機制，讓不同角色文化的組織成員相互認同、尊重和分享其他角色文化。另外，文化的本質屬性就是非強制性的影響力，文化和諧的組織內部，不會將一種角色文化強加于其他角色文化，或讓其他角色文化服從于一種角色文化。

文化和諧是需要恒久付之于行動的動態過程，這樣的過程本身將形成大學的一種文化傳統，最重要的是，這樣的文化傳統是目標與行動相統一的追求。不同于和諧文化概念，和諧文化追求的是一種文化理想，而文化和諧概念中的文化是客觀實在，和諧則是組織的文化管理目標。因此，文化和諧應該成為大學基層組織沖突管理中最為重要的任務。

首先，文化和諧應為大學所有成員創建多元的、多樣化的文化共同體（非正式組織）。文化和諧是“一種多元（亞）文化兼容并包、和諧共存的文化格局”，在大學基層組織中追求“不同類別的（亞）文化形態和不同群體的文化信仰之間的相互交流與彼此理解，并通過制度化的安排和文化性的機制，實現有效的‘和平共處’，以求最終形成一種“和而不同”的大學組織文化格局。”[2]在文化共同體中，需要有效協調多元文化之間的關系，增強大學持有不同角色文化的組織成員都能夠具有共同的大學核心價值，達成相互的文化認同。

其次，文化和諧應使所有組織成員愿意接受大學的共同使命——教育、真理、社會進步。大學內的所有成員無論被賦予怎樣的角色——學術的、非學術的，行政的、非行政的，所有角色文化都是大學文化的組成部分，沒有哪一種角色文化可以完整表達大學文化的所有內涵。由于教師的角色文化“是一種個人主義文化，其主要價值取向重在個人的學術追求”，因此“教師的忠誠不是指向大學，而是指向知識和學科專業”，由于行政管理者是“為大學這一組織實體服務的，其忠誠指向大學”[3]。上述兩種情形實際上是將教師（教授）或行政管理者的角色文化（角色使命）強制性地表達成了大學組織的文化主旨和使命。這也是現今許多大學的教育工作者和管理者都忽視甚至忘卻了大學的教育使命和社會使命的原因。

三、文化和諧背景下大學基層組織沖突管理的策略機制

（一）協議（認同、契約）

協議機制，又稱作契約履行機制。協議的目的是促使組織成員加深對學校政策、規范等的理解和認同，使學校的管理能夠得到院系教職工的支持，同時也是讓組織能夠了解并保障教職工的正當訴求。通過個體與組織，個體與個體，部門與部門建立某種意義的協議，以此增強個體之間和個體與組織之間的理解、信任，建立真正的和諧關系。目前，協議的某些形式在高校中已經具有，但是協議的基礎并不牢固，協議的協商前提和協商機制并未體現，“協議系統”和“協議機制”尚未真正建立。

（二）協商（理解、尊重）

協商有正式的協商和非正式的協商。正式的協商是沖突各方面對面進行的，對于由于各方缺乏信任、理解、了解所導致的沖突可以采用。非正式協商是通過第三方進行的，對于各方原則分歧很大的情況，正式協商有時會加深和擴大沖突。協商是一種互動，也是一個過程，在這一過程中，各方都必須充分尊重對方的價值觀、工作職責、發展訴求，致力于消除由于角色文化差異造成的認知障礙。

（三）分享（欣賞、借鑒）

在大學內所有角色文化都有其自身的內涵豐富性、存在必然性，任何一種角色文化都不能凌駕于其他角色文化之上，任何一種角色文化都有值得其他組織成員欣賞的理念、思想和值得借鑒的方法、法則等。即使在大學教師群體中，由于各類型學科的知識形態與研究的科學方法、技術手段和基本路徑存在很大差異，不同學科教師的角色文化也存在差異，現代大學中不同學科（特別是文理）之間就需要文化融合。因此，營造平等、互相尊重、互相借鑒的文化管理環境是沖突管理的重要策略。

（四）楷模（學術的、非學術的）

任何民族文化都有著英雄情結，大學內可以稱作“英雄”的一直被認為是教授群體，教授的角色文化就是大學的英雄文化，教授們被共同奉為大學所有組織成員的楷模。但是，如果從文化和諧的角度看，在大學的基層組織中，創建“楷模文化”似乎比英雄文化更能體現角色文化和諧。教授是教師中的學術楷模，教輔人員、行政人員也可以產生非學術性楷模，楷模不一定以學術成就為標志，作為基層組織中任何一種角色群體中產生的楷模，也可以成為其他角色群體的楷模。

四、文化和諧背景下沖突管理的觀念轉變

文化和諧是大學文化管理理念指引下的沖突管理思維轉變，這樣的轉變要求每一位大學基層組織成員能夠具有真正的文化自覺，學校必須高度重視在大學主體文化基礎上的基層組織的多元（亞）文化構建和優化。

（一）文化自覺

文化自覺就是文化的自我認識、自我反思。大學基層組織中每一位成員都應該對自己的角色文化和其他成員的角色文化有清醒的認識，并在此基礎上進行反思，對自身的反思往往有助于理解不同角色文化之間的關系，對其他角色文化的反思有助于理解不同角色文化在組織中的意義。文化自覺還是文化認同的認識基礎，大學組織中任何一類角色，都需要具有文化自覺的意識和能力，以此才能對其他角色文化持有客觀的理解和認同。

（二）文化建構

從文化管理的理念看，大學文化建構應該包括學校主體文化與基層組織多元（亞）文化的共同建構，即建立一個各種文化兼容并包、和諧共存的文化格局，即文化和諧的格局。大學文化構建一定要防止學校主體文化建構的過程中忽視甚至“覆蓋”基層組織中的多元（亞）文化，或者以某種角色的“強勢文化”凌駕于其他角色文化之上，這都不利于大學的文化和諧，也不利于學校主體文化的建構。

從文化和諧的著力點和凝聚力看，大學的主要使命是教育，只有真正以人才培養作為大學每一位教育工作者的職業追求，才能讓學校所有成員自覺地認識自己的角色身份和義務，才能不再有成員角色的主角、配角之分，才能真正實現大學的文化和諧。

（三）文化優化

縱觀人類歷史的發展規律，其文化發展不僅僅是文化繼承，更是文化創造和文化建構，而文化創造與文化建構的過程也是文化優化的過程。對于大學而言，文化優化是文化和諧的主要驅動方式和自覺的文化管理方式。“有方向、有秩序、有活力”的文化狀態就是文化和諧的狀態，也是大學基層組織文化優化的最基本寫照：所有基層組織中的多元（亞）文化——角色文化共同造就學校主體文化；所有基層組織成員在學校共同價值觀下形成精神契約——共同的文化秩序，即一種協調、互惠的文化關系；所有基層組織成員都能夠在自身角色文化的反思基礎上，汲取其他角色文化中有意義的成分，給予自己新的文化活力。

文化優化也是對文化現實的批判、反思和超越。盡管所有大學都認為有著高尚的文化追求，但不能否認大學中低俗、平庸的文化現象已經損害了大學成員的文化素養，增加了產生成員之間的權益性沖突、規則性沖突的可能。實現大學基層組織的文化和諧，需要通過文化優化提升大學的文化品位，只有這樣才能不至于認知迷失，才能讓每一個大學成員有一個共同的精神家園，才會讓本不該發生的文化沖突消解在共同的文化追求中。

參考文獻：

[1]陳金圣，謝凌凌.大學管理中的文化沖突及調諧[J].當代教育科學，2012（15）：7-8.

[2]張俊偉，著.極簡管理：中國式管理操作系統[M].北京：機械工業出版社， 2013.

[3]王英杰.大學學術權力和行政權力沖突解析—一個文化的視角[J].北京大學教育評論，2007（1）：55-65.

[3]苗偉.文化優化：一種自覺的文化管理[J].上海交通大學學報：哲學社會科學版，2008（2）：68.

Cultural Harmony： New Thinking in the Conflict Management of the University Basic Organization

WEI Cheng

（Clothing and Textile College， Suzhou University， Suzhou Jiangsu 215021， China）

Abstract To avoid the cultural conflict of member roles of university grassroots organization， it is necessary to create multiple， diverse cultural community for all members of the university， which need to achieve the harmonious culture among grassroots organizations of the university by agreement， negotiation， sharing model and cultural management mechanism. Furthermore， it should promote the main culture based on multi university the basic level organization of the （sub） culture and culture optimization in the precondition of cultural consciousness of all members of the university.

Key words cultural harmony； university； basic level organization； conflict management； role culture