后發地區人才引進的瓶頸及對策研究

【摘 要】為了更好地實施人才強市戰略，認清宿遷作為后發地區在人才引進方面有哪些瓶頸以及探尋如何破解這些瓶頸的對策就顯得尤為重要了。本文旨在以宿遷為樣本，探索出一條后發地區人才引進的可持續發展道路。

【關鍵詞】宿遷；人才引進；瓶頸；對策

宿遷，江蘇北部一個年輕的地級城市，面積為8555平方公里，人口達546萬，建市晚，底子薄，人才資源相對不足，屬于后發地區，這一基本市情決定了宿遷的發展更應該堅持“以人為本”，走人才強市之路。

一、當前宿遷市人才工作的基本現狀及存在的主要問題

（一）基本現狀

1、人才總量穩步增長。我市人才資源總量達25.89萬人，，每萬人中人才占有量達到479人，其中專業技術人員總數為15萬人，占全市人才總量的57.9%，占全市人口總數的2.8%。

2、人才素質進一步提高。我市專業技術人才隊伍高中級職稱達到6.23萬人。我市享受國務院政府特殊津貼專家25人，國家、省有突出貢獻中青年專家21人，市優秀科技專家254人，“135工程”培養對象第一層次136人、第二層次280人，列為省“333工程”培養對象83人。全市15.6萬人技能型人才中高級工以上的就有2.4萬人。培養省市突出貢獻技師46人，技術能手58人。

3、人才結構漸趨合理。機關事業單位的人才總比重占總量的60%，是我市人才資源的重要力量。高、中、初專業技術職稱比例為1：10：15，中高級人才比例穩步提高，呈現年輕化發展趨勢。國有單位各類專業技術人員中，50歲以上專業技術人員占11.8%，41-50歲之間的專業技術人員占26.4%，40歲以下專業技術人員占61.8%。

4、人才發展環境不斷優化。宿遷市相繼出臺了人才柔性流動、分級管理、高層次人才引進、人才培訓、工資分配、職稱評聘、競爭上崗、專家選拔等一系列政策規定，如《宿遷市加快引進高層次人才的若干規定》、《宿遷市“專業技術人才135培養工程”實施辦法》、《宿遷市高級技能人才評選獎勵辦法》等，進一步優化了人才發展環境，人才層次不斷提升，高層次人才隊伍不斷壯大。

（二）主要問題

“十一五”期間，宿遷市人才隊伍建設雖然取得了顯著的成績，但是，與蘇中、蘇南地區相比，我市的人才工作仍然存在不少問題，主要表現在：

1、人才總量偏小。宿遷人口占全省人口總量的7.5%，i而人才總量卻僅占全省人才總量的3.2%；每萬人口中，全省人才平均數為1125人，宿遷僅為479人，僅為全省平均水平的42.5%。人才總量偏小的現狀與宿遷市經濟社會快速發展對人才的有效需求不相適應。

2、人才分布不均，高層次人才特別是領軍型人才短缺。人才隊伍的結構和行業分布不盡合理，人才的“過剩”和“短缺”并存，經濟建設急需的適用型、效益型人才嚴重短缺，工程、科研、營銷、農藝等方面的人才嚴重不足。

3、人才外流現象突出。與先發地區特別是上海、蘇南地區相比，我市的人均工資水平偏低，吸引人才的優惠政策和配套服務方面存在較大的差距，導致引進高層次人才缺乏競爭優勢，宿遷籍高校畢業生特別是具有碩士研究生以上學歷的及海外留學生人才回歸率依然較低。

4、人才開發投入相對不足，人才可持續發展缺乏后勁。受經濟發展水平限制，與蘇南、蘇中相比，我市財政人才投入仍然偏低。企業在人才開發中的主體地位未能充分發揮。

二、宿遷市人才引進工作中存在的瓶頸

（一）地緣經濟因素

宿遷市位于江蘇省北部，屬于長三角經濟圈（帶）、東隴海產業帶、沿海經濟帶、沿江經濟帶的交叉輻射區。一方面，因我市地處這些經濟圈（帶）的交叉輻射區，便于接受不同的輻射，讓年輕的宿遷市在經濟發展上能夠實現更大突破和跨越發展；另一方面，因我市處于這些經濟圈（帶）的邊緣，接受輻射的強度較弱，極易被邊緣化，如果沒有優厚的人才引進政策，這反將成為我市人才引進的劣勢。總體而言，我市相對先發地區經濟上的差距，使得其在人才引進的投入方面存在較大差距，資金投入明顯不足，人才待遇較低，工作條件也較差，這些都嚴重制約了我市人才的吸納量。

（二）政策措施有待完善

一是有些政策明顯滯后。滯后的政策，既無法滿足宿遷市對人才特別是高層次、技術型、緊缺型人才的的需求，更無法滿足正在跨越發展的宿遷市的經濟社會發展需求。二是現行的政策缺乏特色。可以說，現行的政策與其他城市大同小異、缺乏創新。三是政策缺乏配套措施。如沒有建立人才培育的投入政策、培育基地、資格認定政策等，影響了培育的效果和質量。此外，在執行方面，人才政策資金的投入難以落實到位，對此如何處理并沒有明確規定，對于資金的具體使用是否合理，也缺乏相應的跟蹤和評價機制。

（三）工作環境欠佳

人才工作環境包括與人才工作相關的物質條件和軟環境。物質條件包括：一是必要的工作設施和人才梯隊；二是必要的生活待遇和保障。軟環境包括：一是分配激勵機制；二是是用人單位的氛圍。目前，宿遷市的國企和事業單位很少主動公開選拔高管和負責人，引進高層次人才的積極性并不高，導致市內具有國際知名度和影響力的企業家和專家型領導嚴重匱乏。加上宿遷在物質條件方面相對上海、蘇南等先發城市地區己處于不利地位，如再不注重軟環境的改善，孔雀自然會東南飛。

（四）體制機制建設不完善

現有的人才管理體制機制與我市經濟社會快速發展不相適應。當前，我市人才創業管理存在多頭管理，部門間不夠協調，辦事流程不夠精簡，人才發展的平臺建設亟待加強。用人單位與求職人才之間的信息不對稱，政府統籌不足，人才資源的交流共享困難，彼此間缺少溝通和交流的平臺，人才的整體優勢難以發揮。人才引進、使用、評價和激勵機制還不夠完善。

三、宿遷市人才引進工作的對策建議

（一）建立高層次人才供需數據庫和人才引進戰略計劃

由政府來建立高層次人才檔案及人才數據庫，與高層次人才保持日常聯絡并提供日常服務，并定期或不定期地收集用人單位對高層次人才的需求情況，并搭建人才公共服務平臺，為高層次人才和企事業單位之間的交流提供有力保障。

高層次人才引進的戰略計劃涵蓋的面相當的廣，既要制定長期計劃又要包含量化的階段性目標；既要加強國內外高層次人才引進力度又不能忽視對本市人才的扶持；既要將高精尖人才的引進視為重中之重也不能放棄處于研發階段的中堅力量。

（二）加強吸引和激勵人才的軟硬環境建設

政府在制定、修改、完善各項引智政策的同時，切不可本末倒置，要堅持以經濟建設為中心不動搖，切實加強城市軟硬環境建設，一方面，充分考慮周邊城市的產業發展，加強上下游產業合作，最大程度地融入長三角經濟圈（帶）、東隴海產業帶、沿海經濟帶、沿江經濟帶，完善基礎設施建設，建立完善的生產、倉儲、物流、銷售網絡；另一方面，進一步提升我市的公共服務水平，搭建高層次人才服務平臺，主動聽取高新企業和高層次人才的意見和建議，不斷改進和完善服務工作。此外，還應切實解決高層次人才的生活困難，加大對他們的補貼力度，建立健全高層次人才服務協調機制，為他們盡快融入我市創造人文條件。

（三）完善高層次人才的發現評價機制和退出機制

在引進之初，結合宿遷市經濟發展需要，根據現有的各行各業人才保有量，對欲引進的高層次人才進行綜合評價，而不是單純考察他們的學歷和期刊論文的數量，必要時，可以對其曾工作過的單位或研發團隊進行背景調查，同時，還可以邀請同行專家對其科研水平進行評價，采用多種方法和途徑對欲引進的人才進行評價，以期引進的人才能人盡其才。

對已引進人才，建立科學的考評體系，以引進時的預期目標為參考，結合我市經濟社會發展需要，與其取得的階段性成果進行對比，對專項補貼經費的使用成效進行定期評估。通過成效的評估和結果的反饋，適時的進行獎勵和通報，同時探索更完善的評價體系，及時調整人才引進的政策。

探索引進人才的退出機制，通過定期的考核評比，對無階段性成果或不顯著的用人單位和個人進行深入了解，找出問題的成因，及時進行調整，對于調整后仍沒有成果的人才，考慮啟動退出程序。

（四）加大對創新創業型企業的政策扶持力度

政府加大對帶著科研成果進入到高新技術企業的高層次人才的政策傾斜力度，一方面，鼓勵企業加大研發投入，加大科研項目的資助，引導企業逐步向技術型、掌握核心技術型、人才密集型轉變；另一方面，對進入到高新企業的高層次人才給予專門的生活補貼，鼓勵高層次人才投身到實際生產過程中，實現智力帶動科技發展。

由政府牽頭，搭建中小企業融資平臺，打造全方位資金扶持體系，建立高層次人才創新創業信貸投資平臺和服務體系，成立專門的科技型信貸資金，為創新型科技項目和企業搭建融資平臺，提供信貸支持。

（五）開拓多種渠道引進海外高層次人才

根據我市重點領域、重點行業對專門科技人才的需求，拓寬政策宣傳渠道，有針對性的引進海外專門技術人才。考慮采用點對點的宣傳模式，突出重點，廣泛布局，力求獲得最佳的宣傳效果，同時，與具有廣泛海外聯系的學術團體、華人組織、留學生組織等海外機構溝通聯系，通過它們牽橋搭線，引進急需人才。

年輕的宿遷還應學會運用與國際接軌的引才模式，引入國際知名獵頭公司尋訪高端人才的模式，發揮國際獵頭機構在引進海外高層次人才中的作用，打造重點企業、重點行業與高層次人才之間對接的橋梁。

此外，我市還應通過不斷的努力將“柔性引進”的政策落到實處。探索適合頂尖海外專家尤其是非華人的知名專家的引智模式。大膽的嘗試針對某一個課題、項目或技術難題，招募海外頂尖專家，以“合同制”的模式引進，進行短期合作，并與我市原有研發團隊進行合作，實現技術突破。

綜上，人才特別是高層次人才的引進工作抓得好不好直接關系到我市能否實現跨域發展、能否實現經濟和社會的協調發展。無論何時，我們都要牢固樹立“人才是第一資源”的理念，科學規劃、積極探索、重點突破、整體推進，力求各類人才人盡其才、才盡其用，最終實現經濟與社會的可持續發展。

注釋：

i 江蘇省2010年第六次全國人口普查主要數據公報

【參考文獻】

[1]國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）.

[2]宿遷市中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）.

[3]李星云.新形勢下我國高層次人才引進的思考[J].江蘇行政學院報，2010（6）：73-77.

[4]陳沛.發揮獵頭公司在高層次人才引進中的作用[J].中國人才，2010（19）：64-66.