實(shí)踐出真知：論工作場所中的員工學(xué)習(xí)

摘 要 根據(jù)學(xué)習(xí)目的，工作場所中的員工學(xué)習(xí)可分為適應(yīng)性學(xué)習(xí)與發(fā)展性學(xué)習(xí)，根據(jù)個體認(rèn)知與反思活動的參與程度，適應(yīng)性學(xué)習(xí)分為基于技能的行動與基于規(guī)則的行動，發(fā)展性學(xué)習(xí)分為基于知識的行動與反思行動。在工作場所中，員工學(xué)習(xí)形式多樣、無所不在，是從基于技能的行動到基于反思的行動間的循環(huán)往復(fù)，是適應(yīng)性學(xué)習(xí)與發(fā)展性學(xué)習(xí)間的循環(huán)往復(fù)。這一理論對企業(yè)的啟示意義在于，營造和諧環(huán)境，注重員工基本技能的掌握；在穩(wěn)定中鼓勵員工創(chuàng)新發(fā)展；加強(qiáng)不同部門和員工間互動。

關(guān)鍵詞 工作場所；員工學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)過程；實(shí)踐

中圖分類號 G726 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2013）28-0067-05

有明確學(xué)習(xí)內(nèi)容、時間地點(diǎn)的正式學(xué)習(xí)（Formal Learning）在信息瞬息萬變的時代日益顯現(xiàn)出其不足，比如，學(xué)習(xí)內(nèi)容在短短幾年內(nèi)就面臨淘汰；學(xué)習(xí)內(nèi)容過于書本化，不能順利遷移到工作場所中；時間地點(diǎn)的固定不能滿足員工隨時隨地學(xué)習(xí)的需要等。加拿大成人學(xué)習(xí)的全國性調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，70%以上的成人表示他們能在工作過程中獲得相關(guān)工作知識與技能[1]。因此，當(dāng)今企業(yè)人力資源開發(fā)部門已日益重視員工在工作場所中的學(xué)習(xí)，并且其已成為員工培訓(xùn)的主要途徑之一[2]。目前人們多從社會學(xué)、傳播學(xué)等學(xué)科來認(rèn)識與促進(jìn)工作場所中的員工學(xué)習(xí)，作為第三次學(xué)習(xí)革命下以建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)的一種新型學(xué)習(xí)形式，有必要從學(xué)習(xí)心理學(xué)角度去認(rèn)識工作場所中的員工學(xué)習(xí)過程與學(xué)習(xí)結(jié)果，從而讓企業(yè)管理者、人力資源部門等相關(guān)人員創(chuàng)設(shè)更好的學(xué)習(xí)環(huán)境，提供最優(yōu)的學(xué)習(xí)資源，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工收益最大化。

一、工作場所中員工學(xué)習(xí)的一般過程

有別于員工的正式培訓(xùn)，工作場所中的員工學(xué)習(xí)是非正式學(xué)習(xí)（Informal Learning）。Greenfield，Lave和Resnick等通過比較學(xué)校教育與校外教育[3]，以及觀察群體中的新手在實(shí)踐與參與過程中逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵娜宋锏倪^程[4]，對非正式學(xué)習(xí)過程進(jìn)行了闡述。他們認(rèn)為，非正式學(xué)習(xí)過程即個體的日常實(shí)踐過程，是個體與所處環(huán)境的互動。工作不同于參觀博物館、植物園，是一個產(chǎn)生價值的過程，不具有娛樂性。對于員工而言，工作永遠(yuǎn)處于第一位，學(xué)習(xí)是為工作服務(wù)的。工作場所會不同程度地影響員工的工作過程與結(jié)果，從而影響他們在工作過程中的學(xué)習(xí)。

（一）工作場所的特點(diǎn)

工作場所分為技術(shù)組織環(huán)境與社會文化環(huán)境。技術(shù)組織環(huán)境與工作成果有關(guān)，涵蓋企業(yè)組織特征、工作內(nèi)容、工作技術(shù)要求等。企業(yè)組織特征影響員工學(xué)習(xí)可能性。直線型組織機(jī)構(gòu)是自上而下的領(lǐng)導(dǎo)方式，權(quán)力過多集中在部門領(lǐng)導(dǎo)或上級領(lǐng)導(dǎo)中，普通員工很少參與計劃、決策，學(xué)習(xí)機(jī)會較少。工作內(nèi)容會影響員工學(xué)習(xí)的可能性。售后服務(wù)工作決定員工需要與不同對象交往，從而不間斷地學(xué)習(xí)。同樣，工作要求越高、技術(shù)更新?lián)Q代越快，員工學(xué)習(xí)機(jī)會越多。社會文化環(huán)境主要指工作場所中的人際氛圍、群體性質(zhì)、企業(yè)文化等。民主型群體中的員工有更多機(jī)會參與決策，有更多學(xué)習(xí)機(jī)會；注重人際交往而忽略工作目標(biāo)的群體對員工學(xué)習(xí)有消極影響；倡導(dǎo)創(chuàng)新的企業(yè)，其員工探索新技能與知識的概率較大。

（二）工作場所中員工學(xué)習(xí)過程模型

工作場所中員工學(xué)習(xí)是員工與工作場所的互動，需要他們參與實(shí)踐、生產(chǎn)產(chǎn)品，需要與工作場所中其他員工分工合作。圖1是工作場所中員工學(xué)習(xí)過程模型，模型中三個雙箭頭表示互動過程。豎向雙箭頭是個體與工作互動過程；上方橫向雙箭頭表示個體認(rèn)知過程，是個體認(rèn)知因素與非認(rèn)知因素的互動過程；下方雙箭頭表示工作，是企業(yè)社會文化與技術(shù)組織環(huán)境的互動過程[5]。

圖1 工作場所中員工學(xué)習(xí)過程模型[6]

工作。工作是社會的實(shí)踐活動，是群體實(shí)踐活動，是企業(yè)社會文化環(huán)境與技術(shù)組織環(huán)境的相互影響。工作內(nèi)容影響群體交往。廣告創(chuàng)意決定員工間更多交流與合作，而流水線作業(yè)的員工交流較少。企業(yè)文化影響工作結(jié)果。如研發(fā)型企業(yè)、軟件公司更多是創(chuàng)新、進(jìn)取的企業(yè)文化，要求員工資源共享，對新異情境與不熟悉的問題反應(yīng)靈敏，以促進(jìn)工作技術(shù)要求的不斷改進(jìn)以及產(chǎn)品的更新?lián)Q代。

個體員工與工作的互動過程。即個體的工作實(shí)踐過程、學(xué)習(xí)過程，是工作場所中員工學(xué)習(xí)的核心過程，是員工在特定的工作環(huán)境（社會文化環(huán)境）下按照相應(yīng)技術(shù)要求（技術(shù)組織環(huán)境）從事勞動生產(chǎn)的過程，具體表現(xiàn)為個體員工與工具的互動，與工作產(chǎn)品的互動，以及與其他員工、群體的互動。員工在工作過程中不僅創(chuàng)造勞動價值，還促進(jìn)個體對工作所需知識、技能的認(rèn)識；促進(jìn)對工作中自己的認(rèn)識、對他人的認(rèn)識；促進(jìn)個體身份逐漸形成；促進(jìn)人際交往等經(jīng)驗(yàn)的形成。反之，個體員工也會影響工作過程，比如，員工的角色、地位、能力、動機(jī)等因素影響工作投入程度（學(xué)習(xí)投入程度）和工作效率（學(xué)習(xí)效率）。

個體認(rèn)知過程。即個體認(rèn)知因素與非認(rèn)知因素的互動過程。員工在工作時，自身行動、工具、產(chǎn)品、群體、其他員工等外部信息經(jīng)過個體感知覺進(jìn)入短時記憶，由于受情緒、動機(jī)、興趣等非認(rèn)知因素的影響，個體選擇性加工外部信息并貯存在大腦中，形成個體工作知識、技能的一部分；或員工在問題解決過程中，受非認(rèn)知因素的影響，對自身行動、工具、產(chǎn)品等進(jìn)行不同思維、推理，從而在解決問題的同時獲得不同工作知識、經(jīng)驗(yàn)等。個體員工在與工作的互動中，通過認(rèn)知活動獲得的相應(yīng)工作知識與技能，反過來又會影響他們情緒、興趣等非認(rèn)知因素的形成或改變。

可以發(fā)現(xiàn)，工作場所中的員工學(xué)習(xí)與工作是連續(xù)、不可分割的過程，而個體主觀認(rèn)識過程與社會化過程也是連續(xù)、不可分割的過程，由于分析需要，將其加以區(qū)別。

二、工作場所中員工學(xué)習(xí)的類型

學(xué)習(xí)既是對已有知識的記憶，也是新知識的創(chuàng)造。工作場所中的員工學(xué)習(xí)既有對工作的適應(yīng)需要，也存在改變工作場所的可能，因此根據(jù)不同目的，其員工學(xué)習(xí)包括適應(yīng)性學(xué)習(xí)與發(fā)展性學(xué)習(xí)。企業(yè)特征、員工特征會影響工作場所中員工學(xué)習(xí)的主要表現(xiàn)[7]。

（一）適應(yīng)性學(xué)習(xí)

適應(yīng)性學(xué)習(xí)是員工通過熟悉物理環(huán)境、群體、工作場所中人際交往方式、工作流程、技術(shù)要求，從而掌握常規(guī)任務(wù)所需的技能，嫻熟、高效完成工作。勞動密集型企業(yè)，如紡織業(yè)、食品業(yè)、服裝業(yè)等輕工業(yè)企業(yè)，一線操作員工數(shù)量龐大，技術(shù)要求不高，強(qiáng)調(diào)程序化、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，最易形成標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)文化。該企業(yè)文化決定員工需盡快掌握不同情境下工作實(shí)踐的規(guī)則，最快最好地完成任務(wù)，決定員工在工作實(shí)踐中多從事適應(yīng)性學(xué)習(xí)。另外，工作積極性不高、學(xué)習(xí)意愿不強(qiáng)的員工，以及處于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)最底層的員工多從事適應(yīng)性學(xué)習(xí)活動。適應(yīng)性學(xué)習(xí)旨在使員工適應(yīng)企業(yè)，一旦他們掌握常規(guī)技能，學(xué)習(xí)機(jī)會降低，似乎無助于其未來發(fā)展，但也有積極性的一面，表現(xiàn)為員工通過適應(yīng)性學(xué)習(xí)，更快更好地適應(yīng)環(huán)境，減輕工作壓力，從而可以釋放更多認(rèn)知資源去進(jìn)行創(chuàng)造性活動或發(fā)展性活動。

（二）發(fā)展性學(xué)習(xí)

發(fā)展性學(xué)習(xí)是指員工或員工群體通過變革和創(chuàng)造性地解決問題，促進(jìn)與探索工作行為的多樣性與新異性，其學(xué)習(xí)結(jié)果是提出盡可能多的任務(wù)解決方案。研發(fā)型企業(yè)、軟件公司、創(chuàng)意公司等知識密集型企業(yè)具有注重創(chuàng)新、倡導(dǎo)創(chuàng)新的企業(yè)文化。在這些企業(yè)中，上到企業(yè)管理人員，下到一般員工，都積極創(chuàng)新，敢于進(jìn)取，嘗試冒險，創(chuàng)新意識已深入到每一位員工的骨髓，因此，發(fā)展性學(xué)習(xí)已成為一種習(xí)慣。在矩陣型企業(yè)組織機(jī)構(gòu)中，員工互動頻繁，有更多機(jī)會參與計劃、決策工作，他們也多從事發(fā)展性學(xué)習(xí)。員工個性特點(diǎn)也影響學(xué)習(xí)類型。喜歡探索、敢于冒險的員工更愿意從事發(fā)展性學(xué)習(xí)，他們往往在掌握基本技能后，敢于嘗試新方法、改進(jìn)現(xiàn)有技術(shù)與制度等。發(fā)展性學(xué)習(xí)并不是百利無一弊，這一學(xué)習(xí)特點(diǎn)使員工在實(shí)踐過程中不斷嘗試錯誤，面臨更多失敗風(fēng)險，致使工作壓力、工作焦慮等級大大增加。

工作場所中這兩種員工學(xué)習(xí)類型并不相互排斥，只是在特定時間特定企業(yè)中，一種學(xué)習(xí)占主體地位，另一種學(xué)習(xí)處次要地位。員工從事發(fā)展性學(xué)習(xí)的前提是掌握工作所需的基本技能。勞動密集型企業(yè)的員工通過適應(yīng)性學(xué)習(xí)嫻熟掌握工作技能后，也可以有更多時間、能力去創(chuàng)新，提出改進(jìn)工作的新方法。從短期目標(biāo)來看，這兩種學(xué)習(xí)是對立的，會出現(xiàn)對有限學(xué)習(xí)資源的競爭；但從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，兩種學(xué)習(xí)并存能促進(jìn)企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國勞動密集型企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中，就需要這兩種學(xué)習(xí)。

三、工作場所中員工學(xué)習(xí)的具體過程

適應(yīng)性學(xué)習(xí)與發(fā)展性學(xué)習(xí)不僅對工作場所有不同要求，其中的個體認(rèn)知活動也存在差異。前者是接受，后者是發(fā)現(xiàn)；前者是獲得自動化技能，后者是可陳述的知識，有必要具體闡述工作場所中員工學(xué)習(xí)的具體過程與結(jié)果。Ellstrom認(rèn)為，工作場所中員工學(xué)習(xí)過程包括基于技能的行動（Skill-based action）、基于規(guī)則的行動（Rule-based action）、基于知識的行動（Knowledge-based action）與反思行動（Reflective action），具體模型見圖2。前兩種行動屬于適應(yīng)性學(xué)習(xí)，后兩種屬于發(fā)展性學(xué)習(xí)。從圖1與圖2可知，四種行動受到個體與環(huán)境因素的影響與制約。

圖2 工作場所中員工學(xué)習(xí)的具體過程[8]

（一）基于技能的行動

基于技能的行動又叫常規(guī)行動，是員工在日復(fù)一日的常規(guī)工作實(shí)踐中不知不覺獲得的難以陳述、自動化的常規(guī)技能。這一實(shí)踐過程類似于Schon（1983）的“行動中知曉”（Knowing-in-action），或內(nèi)隱學(xué)習(xí)。基于技能的行動并不意味個體執(zhí)行時是無意識的，只是員工較少意識參與，較少注意與自主控制。員工思維同樣也會監(jiān)控常規(guī)行動的后續(xù)，預(yù)估在工作環(huán)境中可能會出現(xiàn)的問題及相應(yīng)要求，此種思維往往與常規(guī)技能混為一體，成為一種習(xí)慣，用于維持日常工作的常規(guī)化，處理日常工作中司空見慣的事件、問題或矛盾。基于技能的行動是自動化的，較少反思參與，此類行動一旦形成很難通過講授教學(xué)方式加以改變。員工只是在常規(guī)工作中出現(xiàn)意外情形時才出現(xiàn)反思，但實(shí)際上自動化行動讓員工難以覺察到情境變化或阻礙，難以對這一變化進(jìn)行有效管理，往往傾向忽略或錯誤解釋情境中的這些變化以維持常規(guī)行動與思考模式。

（二）基于規(guī)則的行動

基于規(guī)則的行動比基于技能的行動有更多的意識參與與控制。該行動的學(xué)習(xí)結(jié)果是以規(guī)則出現(xiàn)的程序性知識。其具體內(nèi)涵是指員工通過在相似情境、相似工作流程中反復(fù)操作，通過與眾多同一工作性質(zhì)的員工交流，通過無數(shù)次的問題解決、試驗(yàn)，最終累積形成的工作規(guī)則。基于技能的行動是機(jī)械化、自動化的常規(guī)行動，基于規(guī)則的行動是員工可以陳述與運(yùn)用的程序性知識，需要個體在工作過程中有意識地不斷完善。類似于Schon（1983）的“行動中的反思”（Reflection-in-action），基于規(guī)則的行動是員工在工作實(shí)踐中對規(guī)則的反思，尤其是當(dāng)工作意外出現(xiàn)時，員工有意識地反思并不斷試驗(yàn)修訂當(dāng)前的工作規(guī)則。基于規(guī)則的行動中的反思不是批判性思維，只是對規(guī)則的修訂。

（三）基于知識的行動

其是個體在分析當(dāng)前任務(wù)的特點(diǎn)、目標(biāo)，分析以往相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、相似環(huán)境的基礎(chǔ)上有意識控制、發(fā)生并加以選擇的行動。這類行動往往出現(xiàn)在面臨新異情境，以往規(guī)則不足以應(yīng)付當(dāng)前任務(wù)時，員工根據(jù)任務(wù)目標(biāo)，分析、評價當(dāng)前任務(wù)與以往任務(wù)的相似點(diǎn)與不同點(diǎn)，從而提取相關(guān)的事實(shí)性知識和更多的理論知識，最終完成工作實(shí)踐。通過基于知識的行動，員工獲得可以闡述的理論、事實(shí)。該行動需要員工大量的反思性探索、詮釋與問題解決。與基于規(guī)則的行動相比，還需要對情境進(jìn)行診斷性分析，對活動內(nèi)容與過程進(jìn)行批判性評價。

（四）反思行動

反思行動不僅是對工作行動與結(jié)果的批判性反思，也是對工作任務(wù)與目標(biāo)的批判性反思，是對常規(guī)行動或理所當(dāng)然的行動進(jìn)行外顯的、可試驗(yàn)的反思。需要員工批判性分析工作行動后的隱藏假設(shè)與其他，思考可能替代的工作行動。這種反思類似于Schon的“對行動的反思”（Reflection-on-action），需要相關(guān)理論、知識引領(lǐng)、解釋、評價每一個工作行動步驟，需要員工的元認(rèn)知知識（關(guān)于自己的知識、工作的知識、已有知識的認(rèn)識）的參與，比如知道自己或自身知識的強(qiáng)處與弱處、優(yōu)勢與不足。員工能夠通過反思行動重新認(rèn)識工作和自己，甚至創(chuàng)造工作中的新知識、新技能。

從圖2可知，適應(yīng)性學(xué)習(xí)是一個自上而下，從反思行動、基于知識的行動中獲得新工作知能，通過個體不斷練習(xí)、操作最終形成固定的工作規(guī)則或常規(guī)的過程。發(fā)展性學(xué)習(xí)是指自下而上，當(dāng)面臨工作規(guī)則與常規(guī)不能解決的新異情境或不熟悉的任務(wù)時，員工需要通過基于知識的行動或反思行動來完成任務(wù)，從而獲得新的工作知能。不難發(fā)現(xiàn)，工作場所中員工學(xué)習(xí)是循環(huán)往復(fù)的過程，是從基于技能的行動到基于反思的行動間的循環(huán)往復(fù)，是適應(yīng)性學(xué)習(xí)與發(fā)展性學(xué)習(xí)間的循環(huán)往復(fù)。

四、工作場所中員工學(xué)習(xí)過程的管理

（一）營造和諧工作環(huán)境，注重員工基本技能掌握

從工作場所中員工學(xué)習(xí)的具體過程得知，基本工作技能來自于基于技能的行動與基于規(guī)則的行動，需要員工在工作過程中不斷練習(xí)、共同分享。員工在練習(xí)過程中難免出現(xiàn)工作失誤，因此，為降低員工工作焦慮，提升其工作信心，企業(yè)管理者應(yīng)營造和諧的工作環(huán)境，人力資源部門可制定一套可操作性強(qiáng)的工作賞罰條例，比如，對新員工在頭幾個月工作過程中出現(xiàn)的失誤可以減輕處罰甚至不罰；員工在新工作規(guī)則與技能的初期掌握過程中出現(xiàn)的工作失誤可以減輕處罰甚至不罰。管理者還應(yīng)營造友好合作的工作環(huán)境，人力資源部門應(yīng)深入到工作群體中，了解員工所需，發(fā)現(xiàn)并及時調(diào)節(jié)人際矛盾，促進(jìn)員工的交流頻率，鼓勵不同員工間的工作探討。企業(yè)管理者還應(yīng)注重集體榮譽(yù)感的塑造，人力資源部門不僅評價個體員工的工作績效，更應(yīng)重視集體工作績效的評價。

（二）穩(wěn)定中求發(fā)展，鼓勵員工創(chuàng)新

創(chuàng)新是企業(yè)長期發(fā)展的必要條件。據(jù)統(tǒng)計，在硅谷創(chuàng)業(yè)的每100家企業(yè)中，最終90家倒閉關(guān)門，7家被賣掉，最終只剩下3家創(chuàng)業(yè)成功。創(chuàng)新首先意味著風(fēng)險，對于員工而言，一味從事開拓創(chuàng)新，工作壓力過大，反而不利于新知識與技能的提出。對于企業(yè)而言，舍棄適應(yīng)性學(xué)習(xí)，意味著完全拋棄過去的技術(shù)、工藝，而新技術(shù)尚在實(shí)驗(yàn)當(dāng)中，會置企業(yè)于危險當(dāng)中。認(rèn)知心理學(xué)研究表明，個體技能在達(dá)到自動化后，才會分配更多的認(rèn)知資源用于新異問題的解決，因此企業(yè)宜適應(yīng)性學(xué)習(xí)與發(fā)展性學(xué)習(xí)并存。企業(yè)管理者首先要讓員工掌握嫻熟的工作技能，再鼓勵他們將更多的時間與精力用于思索工作技能的提高、工作流程的改進(jìn)。創(chuàng)新思維研究表明，知識，尤其是圖式知識、聯(lián)結(jié)知識與案例知識，在創(chuàng)造性思維中發(fā)揮著非常重要的作用[9]。研發(fā)部門員工只有充分掌握本企業(yè)產(chǎn)品與技術(shù)的圖式知識與案例知識、相關(guān)產(chǎn)品與技術(shù)的聯(lián)結(jié)知識與案例知識，才能認(rèn)識到本企業(yè)產(chǎn)品的不足，從而有針對性地進(jìn)行產(chǎn)品與技術(shù)開發(fā)。

（三）變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)員工互動

企業(yè)如果僅僅考慮到技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新，不關(guān)注市場需求，未必能帶來積極效應(yīng)，可能還會因投入到科技創(chuàng)新的費(fèi)用過多，讓自己陷入困境。比如，摩托羅拉移動公司的銥星計劃失敗正是技術(shù)部門忽略了與市場部進(jìn)行積極有效溝通。根據(jù)工作場所中員工學(xué)習(xí)特點(diǎn)，員工之間及不同部門之間交流互動越頻繁，員工獲得不同知識與技能的可能性則越大，完善與豐富自身知識與技能的可能性越大。國內(nèi)多數(shù)企業(yè)仍是直線型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，各部門員工溝通較少，無助于自身的進(jìn)步與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。有必要盡快推進(jìn)矩陣型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)改革，提高不同部門員工交流頻率，提高他們參與計劃、決策的機(jī)會，從而使其在工作交流過程中了解生產(chǎn)、研發(fā)、市場等不同部門的信息，以生產(chǎn)出更經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新性、市場需求度更高的產(chǎn)品。

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（1.Learning Research and Development Center， University of Pittsburgh， Pittsburgh 15260， USA；

2.Department of Psychology， Suzhou University of Science and Technology， Suzhou Jiangsu 215009， China）

Abstract According to the aim of learning in workplace， the learning includes adaptive learning and developmental learning. And according to the involvement of personal cognition and reflection， adaptive learning includes skill-based action and rule-based action， developmental learning includes knowledge-based action and reflective action. The learning in the workplace is recycled continually among four different kinds of learning， between adaptive learning and developmental learning continually. They are implications for enterprises are： building harmonious environment and helping staff to master basic skills； encouraging innovation of staff and strengthen interaction of different departments.

Key words workplace； worker learning； learning process； practice