觀點

孫善學

首都經濟貿易大學黨委副書記，北京師范大學學習型社會研究院院長

職業教育是為哪些人服務的？

“職業教育是面向人人的教育”，這是一個毫無疑義的命題。因為人人都有對于職業的要求，那么社會就應該向每一個有這樣要求的人提供幫助，而實現這種幫助需要建立一種社會機制，那就是發展職業教育。《世界人權宣言》提出“技術和職業教育應普遍設立”，實質上是在強調國家應當不斷創造條件去滿足人們接受職業教育的需求，盡最大可能幫助他們實現職業理想。面向人人的職業教育是把具有不同教育基礎、既往經驗和能力的人變成具有職業勝任能力的人的教育活動，面對的是復雜人群和多樣化學習需求，服務對象不僅是學齡人口，還包括具有不同學習基礎的成年人。每個人一生中都要面臨不止一次的職業選擇、職業變遷，不論“藍領”、“白領”，不論地位高低，都需要職業教育的幫助，只不過內容、程度、方式不同而已。社會職業的廣泛性決定了職業教育人才類型的廣泛性，不能狹隘地認為職業教育是培養低端勞動者的低層次教育，也不是面向貧困人群或者欠發達地區的扶貧濟困教育，也不限于培養技能型、技術技能型等少數人才類型。即使是高級管理者、科學家、工程師也不能游離于職業生活之外，也會面臨職業流動或職業變遷的挑戰。我國花費了大量資金建立了自上而下、名目較多、數量龐大的黨政干部、專業技術人員的繼續教育機構，這些機構所提供的教育內容都是以提高職業勝任能力為目標，以職業為指向的，應該規范地歸類于職業教育。但由于條塊多頭管理，熱衷自成一體，使得職業教育資源分散、公共財政投入厚此薄彼，不利于國家整體職業教育體系構建。因此，真正把“面向人人”的教育理念變為現實，需要改革教育觀念、體制和制度。如果局限于健全完善職業學校教育體系，或者只針對一部分社會分工的需要，那么建立現代職業教育體系只能是以偏概全的概念游戲，沒有多大意義。

周可躍

河南省財經學校黨委書記，高級講師

構建職教集團可持續發展的動力機制

動力機制是一種激發職教集團系統運行中集團內外單位參與集團活動的積極性的激勵機制，是對職業教育集團化辦學積極性的強化與整合。職教集團組建的宗旨是“資源共享，優勢互補，互惠互利，共贏發展”，因此在集團的持續運行和發展中，也必須按照這個宗旨來構建促進職教集團持續發展的動力機制。具體說來，我們可以通過如下途徑來構建職教集團持續發展的動力機制：第一，通過政府的主導與統籌作用來建立企業參與職業教育集團化辦學的政策激勵機制。要充分發揮政府在職業教育集團化辦學中的主導作用，通過制訂和頒布一系列鼓勵行業、企業參與職業教育集團化辦學的優惠政策和法律法規來鼓勵企業積極參與集團化辦學。第二，建立起政府、學校、企業、行業和科研院所等主體參與集團化辦學的互惠互利機制。要按照“資源共享、優勢互補、互惠互利、共贏發展”原則，構建起職教集團各方主體積極參與的互惠互利機制，要讓參與職業教育集團化辦學的各方利益主體各取所需，各得其所，共同發展。第三，建立社會各界參與職業教育集團化辦學的社會責任和榮譽表彰機制。要通過各種宣傳媒體，對積極參與職業教育集團化辦學的政府部門、行業協會、企業、學校和科研院所進行宣傳報道； 要建立職業教育專項獎勵基金，用于表彰獎勵在支持和參與職業教育各項工作中做出突出貢獻的先進集體和個人。第四，建立起企業參與職業教育和集團化辦學的評估機制，要將企業參與職業教育和集團化辦學等指標列入企業評估指標體系，從制度上增強職業教育集團化辦學對企業的吸引力，從而不斷增強職業教育集團持續發展的動力。

錢津

中國社會科學院經濟研究所研究員

工作培訓不屬于高等職業教育的責任

我們要明確，不僅面向第二產業服務的高等職業教育不能培養“高級技工”，而且從高等職業教育的所有領域來講，也不能將畢業生就業上崗前的“工作培訓”列為學校教育的責任。現在，有些高等職業技術學院為了迎合用人單位，保證畢業生就業，將用人單位安排畢業生的工作崗位的具體要求細化到學校最后的教育內容中，看似實現了校企零對接，其實是將企業應做的事情由學校代皰了。學校只能是做各個專業的應用型人才培養，不能不分邊界地搞過度教育，代替企業做事。學校的教育是有寬度的，不能細化到滿足各個企業的具體需要。像現在某些高等職業技術學院的做法，是不計成本的，也未必能起到真正滿足需求的作用。本來，企業做員工的上崗前培訓，是輕車熟路，既有自己的特定內容，也有自己的培訓力量，還能保證自己的培訓效果。企業不做，讓學校做，學校就必須面對各式各樣企業的各式各樣的崗位，而且還要隨著每年各個企業的生產內容和市場經營的變化而變化，即使能做好也要花費極大的人力和財力，得不償失，甚至還可能是出力不討好，勞而無功。更何況，在目前的社會環境下，畢業生的專業對口就業率并不高，特別是醫學類的高職畢業生很難找到對口工作或是自己不愿從事醫護類工作，學校一定要替企業完成新員工上崗前的“工作培訓”是沒有任何實際意義的，有悖于高等院校教育的基本準則。

侯長林

貴州銅仁職業技術學院院長，教授

高職院校培養創新人才關鍵在教師

高職院校要培養創新人才，牽涉多方面的因素，但最關鍵的還是教師。美國托蘭斯研究表明，教師的創造性與學生的創造力之間是一種正相關，即教師創新能力的高低，直接影響學生創新能力的培養。也就是說，沒有創新的“師傅”，就沒有創新的“徒弟”。而我國高職教育由于辦學歷史不長，大部分教師是隨著中專升格才轉為高職院校教師的，高學歷、高職稱教師比例偏低，實踐能力較弱，整體創新能力不足。因此，高職院校要培養技術創新人才，就必須重視創新型教師培養。德國教育家斯普朗格曾說： 教育之為教育，正在它是一個人人格心靈的喚醒。如果教師自己的人格心靈沒有蘇醒，又哪能喚醒學生的人格心靈？教師自己都沒有創新的火花，拿什么去點燃學生心中創新的火花？所以，要進行創新教育，教師首先要喚醒自己的創新意識。實踐能力是形成高職院校教師創新能力的重要因素。新加坡南洋理工學院教師的創新能力特別強，一個重要的原因就是，凡進入學校的教師必須具有3年以上的企業工作經歷。銅仁職業技術學院雙師素質教師比例較高，達90%，其中一條措施，就是要求專業課教師每人要聯系一個企業，每年要到企業累計工作一個月，使教師一條腿在課堂上， 另一條腿在企業中。這樣，既培養了教師的雙師素質，又提升了教師的技術創新能力。每一所高職院校都要聘請一定數量的兼職教師。從企業或行業聘請的兼職教師大多是技術骨干或行業專家，實踐能力很強，但因為沒有受過系統的教育規律認知和教師素質養成的訓練，教學能力相對欠缺，要實施創新教育就更加困難，所以，學校應該對其進行適當培訓。教師創新的動力不可能從天上掉下來，只能由教師自發地產生，這需要外部激勵與機制保障。這就要求學校制定合理的有利于教師創新的投入機制、團隊帶頭人的選拔機制和成果利益分配機制等。有了創新的“師傅”，就不怕培養不出創新的“徒弟”。