淺談民辦高校人力資源管理中的激勵機制問題

摘 要：民辦高校人力資源管理流于形式，缺乏合理的激勵機制，隨著民辦教育的發展，有效的激勵機制成為人力資源管理中一個重要課題。本文從民辦高校的現狀和面臨的問題入手，并提出相應的對策。

關鍵詞：民辦高校；人力資源管理；激勵機制

[中圖分類號]：G648.7 [文獻標識碼]：A

[文章編號]：1002-2139（2013）-33--01

近幾年，民辦高等教育在黨中央和國務院大力促進非公有制經濟發展和對現行教育體制進行改革的感召下有了長足的發展，但也出現了許多問題，其中人員流動過于頻繁尤為突出，為建設優質師資隊伍帶來很大不便。能否建立有效的、科學的人才激勵機制，防治人才流失，是民辦高校人力資源管理中首先要解決的關鍵問題。

民辦高校是非事業編制，在管理體制中不同于公辦高校，與企業人力資源管理更接近。民辦高校要想取得長遠的發展必須有極強的凝聚力，使得大部分教職員工能積極地為學校工作，并且有長遠服務于學校的打算。良好的管理激勵機制對調動教職員工的積極性和穩定教育教學隊伍有至關重要的作用，事關民辦高校的長期生存發展。

1、民辦高校人力資源管理存在的問題

1.1 民辦高校的最高決策者通常是投資者，民辦高校的管理模式是典型的家族化管理模式，重視解決宏觀環境和內部教學資源的利用。在學校激勵機制建設方面容易出現朝令夕改，制度隨意的情況，從而導致激勵機制流于形式。

1.2 民辦高校師資來源復雜，層次較多，缺乏合理全面的激勵機制。民辦高校教師來源有高薪和優厚待遇引進的學科帶頭人，有從公辦院校聘請的年齡大資歷深的退休教師，有公開招聘的年輕無資歷的高校畢業生，有聘請的外籍教師，有聘請的兼職教師，還有本校的留校學生，教師來源多層次，而民辦高校的激勵機制單一僵化，最終導致激勵機制失效。

1.3 民辦高校教職員工發展前景不明朗，職業晉升空間狹窄，家長式的管理方法難以培育教師的責任感和歸屬感，教師的個性、積極性以及創造性受到壓抑，從而導致中青年人才流失嚴重，影響民辦高校教育教學水平的提升與整個教職工團隊穩定性的建設，對民辦高校的發展產生極大的消極影響。

2、民辦高校人力資源管理中激勵機制問題應采取的措施

2.1 切實踐行“以人為本”的理念，把民辦高校的人力資源管理提升到學校戰略的高度，而建立長期穩定有效的、適時的評價體系是激勵機制有效運行的保障。

在市場經濟中，民辦高校教師激勵機制必須以“經紀人”假設為前提，以教師的個人收入、職稱職務評聘和發展機會為主要內容展開，堅持收入與人力資本投資規模對稱、以貢獻業績定職稱職務和競爭的原則。民辦高校激勵機制的建立和運用中必須調整好以下幾對關系：物質激勵與精神激勵，內在激勵與外在激勵，公平激勵與傾斜激勵，統一激勵與個性激勵等。同時合理有效的薪資制度透明度高，便于監督，有法可依，減少了人為的影響。

2.2 建立良好的教師培訓制度，使培訓工作落到實處。為教師提供深造的機會，從而提高教師的學術水平和科研能力，建立相應的培訓激勵機制可以實現學校和教師的雙贏。由于人有多樣性的需求，所以激勵機制也是多樣性的，比如良好的校園文化也可以促進學校的凝聚力，這也是調動教職員工積極性的一種激勵手段。

民辦高校越來越成為高等教育的重要組成部分，民辦高校要抓住機遇發揮機制靈活的特點，運用多種激勵機制，建立完善的激勵體系，規范管理，使民辦高校在長遠的發展中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]張福明. 高校激勵約束機制新探[J].高教探索 ，2001（2）

[2]蘇勇，何止美 現代組織行為學[M].北京 清華大學出版社