用人單位不規范用工行為多發

2013年是《勞動合同法》實施后的第六個年頭，六年來勞動爭議糾紛出現了從案件數量大爆發到高位運行的態勢。北京市海淀區法院日前對勞動爭議案件統計后發現， 該院受理的此類案件逐年攀升：2011年度3216件，2012年度3319件，2013年1月至11月20日共計受理3635件，較上一年度同期受理案件數量增加13.06%. 2013年是勞動關系領域立法更加系統化的一年，《勞動合同法》的第一次修訂、最高人民法院出臺了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》，從立法和司法上給勞動爭議案件審判者提供了更加具體的法律適用依據；同時，也給了勞動關系雙方當事人更加明確具體的法律指引，有助于勞動關系的良性發展。由此，有人認為勞動關系已進入“后《勞動合同法》時代”。

在這一階段，涉及勞務派遣、合同解除、社保補償、勞動報酬等方面的常規案件仍占據勞動爭議案件的主流。法官通過梳理今年審理過的勞動爭議案件，總結出如下幾種典型的新類型案件：

用人單位利用優勢地位自擬“無爭議條款”，侵害勞動者權利

案 例：只有小學文化的趙鵬前些年從外地到北京打工，2009年9月8日，他在一家餐飲公司找到一份配菜工作，除了每月能拿到2800元的工資，他沒有社保更沒有別的“待遇”。

2011年10月31日，趙鵬因家中有事向公司提出辭職，并要求餐飲公司結算2011年10月工資2800元。餐飲公司同意趙鵬離職，但要求趙鵬先行簽署一份解除勞動關系協議書，否則不予支付。

在餐飲公司草擬的協議書中載有“……甲乙雙方經協商于2011年10月31日解除勞動關系，甲方一次性向乙方支付2011年10月工資2800元，其他各項費用已按合同要求全部實際結清，雙方再無爭議”。

為了早點拿錢回家，趙鵬違心地在解除勞動關系協議書上簽字。2012年1月，趙鵬了解到自己不僅有享受帶薪年休假的權利，還有讓公司給自己上社保的權利，便通過訴訟程序要求餐飲公司支付未休帶薪年假工資及未繳納養老和失業保險的賠償金。

法院認為，解除勞動關系協議書雖載有“其他各項費用已按合同要求全部實際結清，雙方再無爭議”，但并未體現餐飲公司與趙鵬就年休假工資、社會保險賠償等問題進行協商并實際支付了相關補償。同時，考慮到餐飲公司作為用人單位具有管理性優勢地位，解除勞動合同協議書文本系由其單方提供并要求趙鵬簽字確認，而趙鵬文化程度較低且缺乏法律意識。綜合上述情形，在餐飲公司未能證實其已就上述條款特別提請趙鵬加以注意之時，法院采納趙鵬的主張，認定上述條款顯失公平故予以撤銷，最終判決餐飲公司依法向趙鵬支付相關待遇。

法官解析：實踐中，一些不誠信的用人單位利用自身的管理優勢，以結算工資、開具離職證明等為條件，或利用勞動者文化程度低、法律意識薄弱等，要求勞動者簽署包含有“所有糾紛一次性解決”、“各項費用已經全部結清”等條款的離職協議，違背了勞動者的真實意思，侵害了勞動者的合法權益。實踐中，如可以證實用人單位在要求勞動者簽署協議時存在欺詐、脅迫或乘人之危行為的，上述協議或相關條款會被仲裁機構及人民法院認定為無效；雖不存在上述情形，但勞動者對上述協議的內容、性質存在重大誤解，或上述協議嚴重排除勞動者權利顯失公平的，則在當事人請求下，仲裁機構或人民法院可予以撤銷。

需要特別提醒的是，除簽訂解除協議要擦亮眼睛外，勞動者也應避免在空白文件或者載明內容與實際情況不符的勞動合同、工資發放記錄等文件上簽字，否則亦可能給自己帶來不必要的麻煩。

用人單位 “移花接木”將勞動者工齡歸零，逃避經濟補償金

案 例：2005年3月，李凱入職英才學校負責綠化養護。因為北京四季分明，從2005年至2011年期間李凱每年冬天1月至2月都不用到崗工作，學校也不向其發放工資；每年3月接到通知后再上班，一直到年底。為此，李凱還跟學校于2010年3月、2011年3月先后兩次簽訂為期10個月的勞動合同。

2011年12月31日，雙方勞動合同到期因補償金問題發生訴訟。庭審中，李凱主張2005年至2011年期間其與學校的勞動關系一直存續；英才學校則主張雙方每年自3月1日起建立為期10個月的勞動關系，依此類推，李凱的工作年限不能連續計算。

法院認為，李凱負責綠化養護工作，工作量會隨季節變化。1月至2月正值北京地區冬季，學校不安排他工作與其工作特性密切相關，并非李凱自身的意愿所決定。學校每年都在固定時間通知李凱到崗工作，故雙方對勞動關系的存續均持積極、期待、確定的態度。法院認為2005年3月至2011年12月期間李凱與學校的勞動關系雖然在形式上存在多次中斷的現象，但在實質上一直處于持續存續的狀態，故判令英才學校應當依2008年1月之后李凱的實際工作年限支付李凱終止勞動合同經濟補償金。

法官解析：解除（終止）勞動合同經濟補償按勞動者自2008年1月1日之后在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。勞動者與用人單位在終止或解除勞動合同時，補償金或賠償金的計算涉及工資標準與工作年限二者的認定。司法實踐中，就工作年限問題產生爭議的情況并不少見。某些集團公司出于業務規劃或人員配置需要，在不同的下屬公司之間調配人員；某些關聯企業，“同班人馬、換塊牌子”；亦有本案中的特定情況，通過間斷型用工的形式，意在規避簽訂無固定期勞動合同，同時縮減勞動者的工作年限。此種情況下，法院將在全面查清案件事實的基礎上，對勞動者在本單位的連續工作年限做出認定，充分保障勞動者的合法權益。

一些勞動者循環訴訟，甚至利用“惡意訴訟”謀取不當利益

案 例：2013年2月，吳忠入職洛天公司，雙方簽訂了五年期的勞動合同。2013年7月9日吳忠因與公司經理王某意見不和，兩人發生口角。隔天吳忠來公司上班，公司卻向其出示了離職通知書，以連續曠工數天、嚴重違反公司規章制度為由開除吳忠，并載明雙方于2013年7月1日解除勞動關系。因洛天公司拒絕任何賠償，2013年7月底，吳忠通過訴訟程序要求洛天公司撤銷違法解除勞動合同決定，雙方繼續履行勞動合同。而2013年9月吳忠已進入佳陽公司工作，該公司亦于當月開始為吳忠繳納社會保險，但訴訟過程中吳忠卻始終未向法院說明上述事實。

法院認為，洛天公司作為勞動關系中負有管理責任的用人單位，就其與勞動者解除勞動關系事由負有舉證責任。洛天公司并未提交充分證據證明吳忠存在連續曠工事實，故該公司以曠工為由解除雙方勞動關系無事實依據，屬于違法解除勞動關系，吳忠有權要求繼續履行勞動合同。但法院查明，2013年9月起佳陽公司開始為吳忠繳納社會保險，鑒于通常情形下企業為個人繳納社會保險系基于雙方之間存在勞動關系，而經法庭詢問吳忠未能就佳陽公司為其繳納社會保險的原因做出合理解釋，故法院認定吳忠已于2013年9月起入職其他用人單位，并據此判決吳忠與洛天公司勞動合同履行至2013年8月31日。

法官解析：根據《勞動合同法》的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照雙倍補償的標準支付賠償金。

可見，在用人單位違法解除勞動關系的情況下，勞動者可以通過兩種方式進行權益維護。一種方式為認可雙方勞動關系已解除并要求支付賠償金，另一種為主張雙方勞動關系繼續存續。

上述法律規定充分保護了勞動者的利益，但也由此導致大量“循環訴訟”情形的出現，有的案例中勞動者每半年即向用人單位索要一次工資報酬，人為增加了訴累。更有甚者，有的勞動者在入職新單位后仍主張與原單位勞動關系存續，以借此索要勞動報酬、謀取不當利益。勞動者的此種行為有失誠信，無法得到法院支持。