八項舉措?強化人才隊伍素質建設

浙江省電力公司始終高度重視人才隊伍建設工作，堅持把抓人才工作作為“三抓一創”的重要內容和根本著力點，作為推動公司可持續發展的重大戰略任務。公司建立了企業人才庫，健全和完善了一系列管理制度，構建人才發展通道，引導員工多渠道成才，形成以能力和業績為導向的各類人員職業發展晉升機制，推動了公司人才隊伍素質的不斷提高。

截止2012年12月，公司人才指標和人力資源管理專業連續多年進入國網公司標桿行列，綜合績效進入前三甲。

長期

合同

職工

期末

人數按專業技術等級分組

（人）按技能等級分組

（人）有關比例

高級中級初級高級

技師技師高級工中級工初級工人才

當量

密度人才

密度

（%）高技能人才

比例

（%）人才

引進

指數

391802387700013609258111540691312142320.96190.96550.84491.0619

通過競賽、評審等途徑產生了大批國家級、公司級等優秀專家人才。公司有65人獲得國家電網公司級專家人才稱號，13人入選國家電網公司“十大專業領軍人才”集中培養；有6人被評選為首批浙江省首席技師，1人獲得錢江技能大獎；2011年公司選拔產生了首席管理師62人，首席工程師64人，首席專家43人，首席技師135人；2012年公司選拔產生了首席管理師61人，首席工程師92人，首席專家32人以及首席技師143人。

我公司通過八項具體做法，構建人才發展通道，引導員工多渠道成長、成才。

做法一：建立人才庫。對各類人才實行統一管理，將人才庫作為各類優秀人才選拔和評優評先等工作的基礎。在人才隊伍建設中，浙江公司打破層級觀念，將省、市、縣單位的管理、技術、技能和勞模四類人才納入到統一的企業人才庫，建立一體化的人才隊伍。公司對各類人才實行統一管理，發揮人才庫的集團優勢，集中專家人才攻克管理、技術等難題；同時，公司將人才庫作為各類優秀人才選拔和評優評先的基礎。

做法二：構建人才發展“四通道”。浙江公司在建立人才庫的同時啟動了人才發展通道建設，引導員工多渠道成才，構建一體化的人才梯隊。公司建立“管理、技術、技能和勞模”四條人才發展通道，管理、技術、技能通道各有八個級別，分別適用于公司系統各單位從事管理工作、工程技術工作、生產技能工作的人員；勞模通道設有三個級別，適用于所有員工。人才發展通道實行省公司、地市局及直屬單位、縣級供電企業三級管理，人才的選拔按照逐級推薦、分級評審、組織審定的程序進行。

做法三：全面推行國家職業資格證書制度，鼓勵生產技能人員取得與其崗位工作相適應的技能證書，并逐步提高等級水平。浙江公司全面推行國家職業資格證書制度，鼓勵生產技能人員取得與其崗位工作相適應的技能證書，并逐步提高等級水平。近年來，公司逐步建立了有效促進技能人才成長和優秀技能人才涌現的制度。在技師、高級技師資格考評方面，公司制定了具體的考評實施辦法，明確任職資格評審條件、評審程序等，確保客觀公正、科學規范地開展評審。在此基礎上，公司實行技師、高級技師聘任制度，通過在具備技師資格或高級技師資格的人員當中進行公開、擇優選聘，形成聘任、使用、考核、培訓和待遇相結合的激勵機制。

做法四：努力調動員工參與競賽活動和鉆研職業技能知識的積極性，讓員工通過參與職業技能競賽提升技能水平。浙江公司將培訓和競賽融合在一起，形成同專業（工種）業務培訓、技術比武及崗位建功“三位一體”綜合競賽活動這一做法，建立了以廣泛開展全員培訓促進全員業務技能提升，以全員技術比武成績檢驗全員培訓效果，以全員崗位建功業績衡量全員綜合素質的新機制。競賽分類按照技能競賽、知識競賽、專業調考、崗位考試等進行，競賽級別劃分為國際級、國家級（一類、二類）、省級（一類、二類）、市地級（一類、二類）進行。

公司建立了技能競賽優勝者表彰獎勵制度，給予各級各類職業技能競賽優勝者以相應的物質激勵和精神獎勵，并且在符合條件時經履行一定程序后直接認定其為技師或高級技師資格。

做法五：加強人才的使用管理。按照人才發展通道的劃定，本著充分尊重人才，發揮人才作用的出發點，確定了統一的人才享有的《八項權利》和《六項義務》。通過開展輪崗鍛煉、兼職教師、師帶徒活動、職業化團隊建設、科技創新團隊建設、設立勞模工作室、專家工作室、知識管理及掛職鍛煉等活動，加強人才的使用與管理。

做法六：加強人才的考核管理。各級人才實行聘任制，聘期三年。聘期屆滿自動解聘，重新選拔。人才的考核分為日常考核、年度考核、屆滿考核三種方式，考核以定量考核為主，定性考核為輔。為充分發揮公司專家人才的傳、幫、帶作用，深化人才選拔應用成果，進一步加強公司員工隊伍建設，浙江公司從2013年開始實施專家人才“師帶徒”行動計劃。著眼于提升公司年輕員工在實際工作中所需的必備技能、技術、經驗以及職業道德和優良工作作風，通過開展公司專家人才的“師帶徒”行動計劃，積極鼓勵公司系統大力開展師徒結對活動，為年輕員工打造快速成長的學習平臺。

做法七：建立統一的人才評價信息工作平臺。浙江公司積極發揮高技能人才的技術專長，解決本專業工種關鍵性操作技術和生產工藝難題，鼓勵他們參與技術改造、攻關和革新等活動。近年來，公司高技能人才參與的QC等群眾性技術創新活動取得了豐碩成果，許多成果還獲得國家專利授權并在實際生產中得到應用。

公司人才評價體系的開發和應用一期項目從2009年4月啟動實施，截至2010年1月底，項目按照合同要求完成了人才評價八大業務流程功能的開發和測試，并完成了項目總結報告、項目技術報告等研究報告，并在全省范圍內全面進行了系統的試運行工作。人才評價體系的開發和應用二期項目從2010年5月開始實施，7月完成需求調研工作，9月完成藍圖設計評審工作。9月至10月，項目進行了編程開發工作，至10月底基本完成，并于12月初進行了用戶測試，關鍵用戶一致同意通過測試。12月17日，系統正式上線試運行。人才評價二期項目開發了公司優秀專家人才、中級和初級職稱、首席技師等相關業務流程，并與OA系統和短信平臺進行了信息集成。

做法八：實施多種獎勵制度。浙江公司努力探索輪崗鍛煉、掛職鍛煉、知識管理、專家工作室、勞模工作室、科技創新團隊和專業指導人等多種人才使用模式，逐步建立系統化、制度化的人才（后備人才）使用管理運行機制。

公司對各級人才實行津貼制，每月隨工資發放。人才津貼與考核緊密聯系。經公司技師（高級技師）資格考評委員會統一組織考評取得技師、高級技師資格人員或經公司認定具備技師、高級技師資格人員，可享受中、高級專業技術人員的有關福利待遇；對聘任的技師、高級技師，實行津貼制度；對競賽中取得優異成績的團體和個人，公司予以表彰和獎勵。在國際級競賽中獲得優異成績、國家級競賽中獲得專業（工種）個人總成績前10名、省級一類競賽個人總成績前8名、二類競賽個人總成績前6名的獲得者，報公司審定后，可晉升一級職業資格。（作者系浙江省電力公司人力資源部副主任）