企業人才對標發展規劃的實施及效果

山西大唐國際運城發電有限責任公司（以下簡稱運城發電公司）于2003年3月28日在山西省運城市工商行政管理局注冊成立。一期2×600MW工程于2006年1月9日獲國家發改委核準，2月28日奠基開工。1號機組于2007年9月28日投入商業運營，歷時17個月，創全國同類型機組最短工期紀錄。2號機組于2007年11月14日投入商業運營，并實現了一年雙投的既定目標。

實施背景

運城發電公司一向注重人才隊伍的培養，各級領導對人才隊伍建設都給予了高度關注，因公司所處地域較為偏僻、環境閉塞，人員招聘存在一定困難。員工組成主要以系統外招聘和新畢業大學生為主，結構復雜、流動性較大。因此造成人員在學歷、專業技能、基本素質等方面層次不齊。此外，以往員工的人才發展主要建立在個人自由選擇的基礎上，動力不足，目標不明確。這些都不利于機組的穩定運行和管理工作的有序開展。再加之近年來政策性虧損的影響，公司從提高員工綜合素質、豐富員工日常生活出發，抓效益、保穩定，減少內耗，降低虧損?；谝陨匣厩闆r，公司適時開展了企業人才對標發展規劃建設項目，通過為每位員工設定科學的成長規劃和目標，將員工素質、技能的發展系統化、規范化、信息化、軌跡化，建立具有明確標準、路徑、目的的人才發展體系，既保障了企業發展過程中對人才的需求，也解決了員工結構性差異所造成的人才使用瓶頸，同時使員工明確了自身成長的目標和方向，激勵員工實現自身價值，有效穩定員工隊伍，確保企業和員工的共同成長。

項目設計內涵

為達到企業人才對標發展規劃建設項目目標，運城發電公司主要進行了以下創新：通過充分調研，在全面掌握運城發電公司全員專業技術資格、職業技能鑒定、職業資格、論文、科技成果等信息的基礎上，融合現有臺賬數據，搭建企業員工人才對標數據庫，確定各項指標的標準目標線，并結合上級單位及內部取證、人才隊伍建設等具體要求和公司五年人才發展規劃、員工三年取證計劃等內容，針對每名員工設計人才對標發展規劃，明確未來三年內每一年在專業技術資格、職業技能鑒定、崗位資格考試、發表論文、技術創新等方面的具體目標，并描繪出完成年度任務后可達到的各階段人才、專家標準，使整體項目數據科學、覆蓋全員、目標明確、過程可控。同時，結合明確的組織機構和職能、切實可行的過程監督機制和效果評估機制，使項目的可操作性強，員工的接受程度好，項目取得的效果易于量化和評估，項目所帶來的人才成長效益明顯。

項目實施過程

建立項目組織機構

為確保企業人才對標發展規劃建設項目的順利實施，運城發電公司設立了項目領導小組：組長由公司副總經理趙亞維擔任；副組長由公司總工程師喬紅勇擔任；成員為公司所屬各部門正職。項目領導小組下設工作辦公室，辦公室設在人力資源部，辦公室主任由人力資源部主任柴林林擔任；成員為教育培訓主管劉杰。公司各部門設置了部門培訓員負責完成工作辦公室下達的各項任務。

（1）領導小組主要職責：①研究與審核企業人才規劃建設項目主要內容、構成模塊、實施季度和項目書。②負責審定項目涉及的相關制度。③研究項目實施的各項保障措施。④領導、監督項目實施全過程。⑤對項目實施中的相關獎懲進行監督和審批。⑥對項目評估結果進行審批。

（2）工作辦公室主要職責：①黨和國家人才發展的方針、政策，結合上級單位及公司人才發展戰略制定符合企業人才發展、具有可操作的企業人才規劃建設項目書并組織實施。②根據項目設計總體要求制定和完善有關制度和體系建設。③負責制定項目實施的保障措施。④負責項目數據庫的建設工作。⑤負責項目涉及全部數據的最終審查工作。⑥負責項目全過程的督導和檢查工作。⑦確定項目實施過程中的獎懲內容并組織實施。⑧負責對項目結果進行效果評估。⑨完成項目領導小組布置的其他工作。

企業人才對標發展規劃建設項目設計思路

為達到項目總體目標，運城發電公司將通過設計數據采集模版，對全員信息進行調研統計，并結合已有的人員取證臺賬和三年取證規劃，匯總整理形成企業員工人才對標數據庫，并在此基礎上，將人員按照對標情況遠近進行排序，并針對每名員工設計相適應的人才規劃數據。

企業人才規劃建設項目構成

（1）員工人才對標數據庫建設。（2）員工人才規劃設計。（3）員工人才規劃實施。（4）工程監管。（5）成果評估。

具體實施措施

（1）企業員工人才對標數據庫建設。①設計思路：通過設計數據模板，組織各部門對所屬人員信息進行充分調研，結合現有人員取證臺賬等數據資源，完善人員基礎信息，并加以歸納、匯總、整合，從而形成人才對標數據庫。②數據庫組成：員工取證基礎數據、人才統計基礎數據、人才統計參考數據、員工取證規劃數據、員工人才發展規劃數據。③企業員工人才對標數據收集及邏輯關系。④對各類主要數據指標進行充分釋義。⑤企業員工人才對標數據庫最終形式。最終企業員工人才對標數據庫將以下列格式呈現：在各部門分類下，包涵部門全部人員的員工取證基礎數據統計表、全部人員的人才統計基礎數據統計表、全部人員的員工取證規劃數據統計表、全部人員的員工人才發展規劃數據統計表、各班組參考數據，文件夾格式；在各班組分類下，設計以班組所屬成員姓名命名的文件夾，包括每位員工的人才統計參考數據，數據表格為人才參考數據調研模版（“112人才”）和人才參考數據調研模版（安全生產專家）。

（2）企業員工人才對標發展規劃設計。①設計思路：在分析各基礎、參考數據庫建設的基礎上，按照員工現有資格和潛力，對全員進行排序，將排序前20%的人員確定為近期發展人才，中間40%的人員確定為中期發展人才，對后40%的人員確定為長期發展人才。對近期發展人才各項內容進行詳細規劃設計，對中期發展人才的主要指標進行規劃設計，對長期發展人才的基礎指標進行規劃設計。明確發展規劃中的標準、任務目標和時間節點，增加規劃的可執行性。②企業員工人才對標發展規劃設計內容：主要包括員工取證規劃和人才發展規劃兩部分。③企業員工人才對標發展規劃設計實施步驟：根據基礎、參考數據，按照現有資格和發展潛力對全體員工進行排序；根據排序結果，按照20%、40%、40%的比例確定近期、中期、長期發展人才名單；按照取證和人才發展類型設計規劃表格；根據上級單位和公司要求，明確各規劃項目的目標標準，找到現有狀態和目標之間的差距，完成對標分析。特別是對于未明確給出要求的項目，將根據系統內平均水平確定目標標準；確定公司近、中、遠期人才發展目標，明確在3-5年內應培養的人才人數和類別；按照近、中、遠發展人才分類，確定各類人才的規劃項目數：對近期發展人才全部內容進行詳細規劃設計，對中期發展人才的主要指標進行規劃設計，對長期發展人才的基礎指標進行規劃設計；結合對標分析，設計各規劃項目的完成時間節點和完成任務標準。

（3）企業員工人才對標發展規劃實施。為保證項目的順利實施，現將全部項目劃分為三個階段：企業員工人才對標發展規劃主項目階段；企業員工人才對標發展規劃項目監管階段；企業員工人才對標發展規劃評估階段。表1為主項目階段的時間規劃。

項目實施結果

通過項目一年來的建設和實施，在充分調研、全面掌握運城發電公司全員專業技術資格、職業技能鑒定、職業資格、論文、科技成果等信息的基礎上，融合現有臺賬數據，搭建企業員工人才對標數據庫，并結合上級單位及內部取證、人才隊伍建設等具體要求和公司五年人才發展規劃、員工三年取證計劃等內容，針對每名員工設計了人才職業生涯規劃，結合切實可行的過程監督機制和效果評估機制，為企業確定了明確的人才成長目標，為員工確定了明確的人才成長方向，人員總體素質得到了大幅度提升。

員工基礎素質提升

（1）員工持證上崗方面。與2010年相比，2011年公司實施人才規劃建設項目后，員工持證上崗水平有了較大的提高。同時，通過開展人才規劃建設項目，提高員工自主學習的積極性，以公司經營管理工作“鑄精品、盡人才、出效益”為目標，不斷加強管理人才的培養力度，有效促進了管理人員素質的整體提升，提高了人員學習積極性，營造了自我學習、主動學習的良好氛圍。

（2）員工學歷教育。通過本項目的實施和公司函授體系建設，員工學歷水平有了較為明顯的提升。本科及以上學歷人員占員工總數的比例較2010年都有了較大程度的提高，?？埔韵氯藛T有所減少，員工學歷水平總體提高且結構更加合理。

員工專業技能提升

自2011年人才規劃建設項目實施以來，人員專業水平不斷提高，員工在實際工作中表現出了良好的職業精神和技術技能水平。

（1）在實際生產效果上。根據統計數據顯示，運城發電公司年發電量逐年穩步增加，機組非停事故逐步降低，并成功處理了如電網事故引發的全廠停電事故、罕見洪澇災害等突發事故。同時，項目實施一年來，員工技能的不斷提升也為公司熱力、熱控、高壓、金屬、脫硫等重點實驗室建設提供了可靠的人才保障，推動了機組性能的不斷優化和提高，使機組的運行水平在山西省內保持最優。特別是熱控實驗室的建立，使公司機組深度調峰能力邁上了一個新的臺階，在電網公司實施的“兩個細則”考核中，為公司直接獲得調峰獎勵775萬元。這些都表明公司在運行和設備維護方面逐步提高，人員的技術技能得到提升，人才在生產中起到的作用日益明顯。項目實施的效果逐漸顯露。

（2）在各項競賽調考中。2011年，公司繼續實施技術技能競賽項目。項目歷時一個多月時間，參賽人數300余人，共89人獲獎。為提高運行人員操作能力，公司還舉辦了第一屆仿真機大賽，此次競賽涵蓋了發電部全部運行人員，持續時間一個月，共12人獲得榮譽。同時，在本年度開展的熱工、化學、脫硫、點檢、值長競賽及調考項目中，公司也取得了較好成績：大唐集團專業調考通過率100%，2人被授予“集團公司技術能手”稱號，2人被授予“集團公司優秀技能選手”稱號；1人被授予“大唐國際優秀技能選手”稱號；5人被授予“中國大唐調考優秀選手”稱號。

公司為鼓勵競賽獲獎人員發揮能力優勢，積極探索新方法、掌握新技術，特建立崗位“主任工程師”激勵機制，通過提高優秀獲獎人員待遇（享受主任助理級待遇），使其參與部門管理、技術攻關、人員培養等工作，將人才優勢轉化成經濟優勢，解決項目推進過程中人才發展的“獨木橋”問題，構建運城發電公司人才成長雙通道。

在項目實施的一年中，在參加上級單位競賽調考方面，運城發電公司不但在獲獎人數上不斷增多，獲獎的名次也不斷提高。這也反映出，實施人才規劃，為員工發展提供可執行的具體目標，已成為員工人才成長的重要助力。

（3）在專家隊伍培養上。通過實施人才規劃項目、修訂技術技能專家管理辦法，進一步細化公司“112人才”、安全生產專家、公司技術技能專家三級體系建設；通過完善人才庫管理平臺，量化專家年度任務，并將專家考核結果與獎懲接軌，充分調動了專家積極性，使專家在實際生產中發揮了重要的作用。本年度，公司共布置專家工作5次，開展專家任務檢查4次，召開專家年度考核會1次，有效加強了專家的動態管理，使專家隊伍不僅在數量上，同時在質量上得到了全面提升。（本成果參與創造人：喬紅勇、柴林林、劉杰）