國有企業干部競爭上崗機制的探索與創新

國電大渡河流域水電開發有限公司于2000年11月在成都注冊成立，是集水電開發建設與運營管理和新能源開發于一體的大型流域水電公司。公司股東分別為中國國電集團公司、國電電力發展股份有限公司、四川川投能源股份有限公司。

公司成立以來，積極推進大渡河流域水電開發，目前已在大渡河流域爭取了16座電站總裝機約1700萬千瓦的開發權，形成了“項目核準、工程建設、生產運營”三線協同并進的流域水電開發格局，是目前四川省最大的水力發電企業。成立至今，公司已累計發電900多億千瓦時，資產總額達到512億元，連年成為四川省100強工業企業和最佳經濟效益10強企業，先后榮獲全國“五一”勞動獎狀、四川省“五一”勞動獎狀，多次榮獲國務院國資委、中華全國總工會、中國國電集團公司頒發的榮譽稱號，通過了電力行業首批“AAA”級信用企業認證，全國廠務公開工作先進單位、全國“五五”普法（中期）先進單位，公司工會先后建成了全國模范職工之家和四川省模范職工之家。

“干部競爭上崗”機制的實施背景

干部人事制度改革是國有企業體制改革的關鍵環節之一，對國有企業改革、發展和穩定具有廣泛而深遠的影響。改革開放以來，為適應社會主義市場經濟要求，國有企業干部人事制度改革采取了一系列新舉措，選人用人制度首當其沖，領導干部競爭上崗充當了“急先鋒”和“排頭兵”。正因如此，競爭上崗從誕生那天起就成為矚目的焦點，對其科學性、規范性的要求和期望就格外高，其效果對于干部人事制度改革和推進具有特殊的代表和象征意義。

“競爭上崗”主要是指在一定的范圍內和資格條件下，通過公開競爭的方式擇優選人用人的一種方法，通常有資格審查、筆試、面試、民主測評、考察、公示、試用期等多個環節。競爭上崗在競爭比較、擇優錄用、能上能下、民主監督等方面都是對傳統選人用人制度的變革、創新和完善。近年來隨著國家政治體制改革，一些法律和黨內規范性文件的下發，競爭上崗已經成為黨政機關、國有企業選拔任用干部的重要方式之一，在實踐中體現了識人選人的競爭性、展示了選人用人的開放性、提高了選人用人的科學性、增強了選人用人的民主性，但同時也出現了一些“半透明”的“暗箱”操作，或因控制不當造成的“高分低能”、“以票取人”等負面的干部選拔案例。

公司十一年來的發展得益于擁有一批具有“敢于碰硬、勇于爭先、善于創新、樂于奉獻”大渡河精神的干部職工，但面向不斷變化的外部經營環境，以及以新能源引領企業轉型的挑戰，公司還需要更多強有力的人才支撐，為干部選拔任用不斷提出了更高的要求。為此在深化干部人事制度改革和創新選人用人工作等方面，公司堅持以制度建設為保障，以機制創新為主線，以能力建設為重點，依托良好的事業平臺，積極進行大膽探索實踐，尤其在干部競爭上崗方面，作了系統性的探索，形成了一套較為規范的競爭上崗操作流程，對國有企業干部競爭上崗選拔具有較強的指導意義。

“干部競爭上崗”機制的內涵及方法

明確競爭上崗崗位選取范圍

沒有任何一種干部選拔任用的方法是“萬能”的，都有其優缺點。競爭上崗的采用需要在系統分析企業干部的年齡、學歷及專業經驗的基礎上，結合企業發展的戰略和干部隊伍建設規劃進行分析、選取，既要有利于干部隊伍梯隊建設，還要有利于干部競爭性選拔活動的開展。一些企業沒有思考競爭上崗的適用范圍，缺乏科學分析，隨便拿出幾個崗位或者職能比較弱的崗位來競爭，盲目性較大，也不能更好地起到競爭比較、擇優錄用的目的。在干部競爭上崗的適用范圍方面，公司在細致的人力資源規劃基礎上，首先明確了干部競爭上崗適用于公司管理的企業領導人員、公司本部和所屬單位中層管理人員以及公司本部科級管理人員的選拔，其次明確了按照法律法規不宜公開競爭的職位，不列為競爭上崗的范圍，再次規定了競爭上崗必須在核定的領導人員和管理人員職數限額內進行，使競爭上崗的崗位選取范圍與公司發展相匹配，并充分考慮了競爭上崗選取崗位的層次梯隊和禁用區間，為切實做好競爭上崗工作奠定了堅實的基礎。

明確競爭上崗基本資格條件

資格條件設定和審查是競爭上崗最基礎的“門檻”環節，應結合不同的崗位層次，從專業知識、能力要求、學歷、年齡、工作經歷等方面進行考慮，定性與定量條件相結合，同時需要注意條件設定的寬嚴度。過嚴，則準入門檻將形成了壁壘，符合條件的人數構不成有力的競爭態勢；過寬，則會使參與面變廣， 決策干擾因素增多，容易造成人心浮動。公司在設定參加競爭上崗人員基本資格條件時，分為了基礎條件和特殊條件。

（1）基礎條件的設定。基本條件主要是定性的描述，一方面從干部選拔“德”的要求出發，要求參與者堅決貫徹執行黨的基本路線、方針和政策，遵守國家法律法規和公司規章制度，自覺依法維護公司的合法權益，政治素質高，思想品德好，熱愛企業，堅持原則，誠信務實，勤奮敬業，作風嚴謹，團結協作，清正廉潔；另一方面從干部選拔的“績”的要求出發，要求參與者具備任職崗位所必備的管理和專業業務知識，熟悉現代企業管理，有較強的組織領導、科學決策能力，工作思路清晰，工作業績突出，連續三年年度考核達到稱職及以上等次。

（2）特殊條件的設定。特殊條件結合崗位層次定量的明確年齡、學歷及工作經歷等準入條件。在年齡方面，要求參加處級正職職位競爭的，年齡一般不超過50周歲，參加處級副職職位競爭的，年齡一般不超過45周歲，參加公司科級職位競爭的，年齡一般不超過40周歲；在學歷方面，要求參加處級職位競爭的，需具備大學本科及以上文化程度或中級及以上專業技術資格；參加科級職位競爭的，需具備大學專科及上文化程度；在工作經歷方面，結合公司人力資源狀況，要求參加處級正職職位競爭的，應當具備同層級正職職位或同層級副職職位兩年及以上工作經歷，未滿兩年的應當具備同層級副職職位和下一層級正職職位累計五年及以上的工作經歷；參加處級副職職位競爭的，應具備同層級副職職位或下一層級正職職位兩年及以上工作經歷，未滿兩年的應當具備下一層級正職職位和下一層級副職職位累計五年及以上的工作經歷；參加正科級職位競爭的人員，應具有正科級職位或副科級職位兩年以上工作經歷，未滿兩年的應當具備副科級職位和下一層級崗位四年以上工作經歷；參加副科級職位競爭的人員，碩士研究生及以上文化程度，應當具備公司系統兩年及以上工作經歷；大學本科文化程度，應當具備公司系統三年及以上工作經歷；大學專科文化程度，應當具備公司系統五年及以上工作經歷。

上述條件的明確，杜絕了競爭上崗條件設置的隨意性，但也限制了部分特別優秀人才的發展，為此公司對確因工作特殊需要或近三年年度考核為優秀或在近三年內獲得省部級及以上綜合性個人榮譽稱號的人員，對其年齡、資歷等條件進行了適當放寬，實現了條件篩選的原則性與靈活性的結合，為競爭上崗提供了操作基礎，并由于條件公開的作法，營造良好的競爭氛圍。

確保競爭上崗工作“三公”

公開是競爭上崗的基本方式，公正是競爭上崗選取干部的價值所在，公平是選拔使用優秀人才的最終目的。公開在于運行過程與結果雙透明，需要主動接受監督的檢驗，只有公開，才能確保公正公平。公正在于機會、過程和結果的公正，需要科學地制定規則和程序，以及公正地實施規則與程序。做到公開、公正，公平將順理成章。公司不斷加強制度體系建設，在設計競爭上崗流程上，為確保“三公”，明確了確定競爭上崗方案、發布公告、接受報名、資格審查、組織考試、組織面試、組織考察、領導集體研究、公示、任職等程序。

在確定方案方面。公司首先明確了責任部門和方案的主體內容，做到了權責清晰。公司人力資源部門根據企業領導人員和管理人員職數情況及管理權限，擬定包含擬進行競爭的職位和條件、有關選拔程序和方法、報名范圍和具體時間安排等內容的競爭上崗方案，并報經公司研究同意后實施。

在發布公告方面。公司會議、文件、報紙、網站等形式公布競爭職位以及報名資格條件、選拔程序和方法，積極加強對競爭上崗工作的宣傳，極大調動了職工的參與熱情，營造了良好的競爭趕超氛圍。

在公開報名方面。公司明確參加崗位競爭的人員，可采取個人報名、組織舉薦等方式進行報名。公布有多個競爭職位的，報名人員可結合個人實際，最多可申報兩個職位。同時為了方便基層職工，采取了內網、傳真、現場多渠道報名，將“競爭上崗”深入人心。

（1）在資格審查方面。公司對照招聘要求，采取查閱檔案等方式，對工作經歷、黨齡、年齡、學歷及專業技術資格進行嚴格審查，確保了資格審查工作嚴謹和準確。同時，在資格審查環節就對通過對人員情況進行考前公示，競聘錄用后再次進行任前公示的程序，進一步增強了選拔工作的透明性和公正性。

（2）在量化考核方面。為了全面科學準確衡量競聘人員的綜合素質，參與競爭上崗競聘人員得分分為三部分，分基礎條件分、筆試和面試分，按20%、35%和45%的權重累計總分。其中，基礎條件分明確了本科和研究生，在職與全日制學歷，專業工作年限，專業對口性，近三年內獲得獎項和榮譽稱號，發表論文層次等計分標準。為考察競聘人員平時學習積累和現實表現提供了量化依據。

（3）在筆試組織方面。公司委托第三方專業機構封閉組卷，命題范圍涵蓋了綜合能力測試、文字演繹、邏輯推理、數理、法律、財務、企業管理等內容，注重個人日常積累，主要考量應試人員理論、專業知識以及運用理論、專業知識和方法解決實際問題的綜合能力，較為真實地反映了競聘人員個人綜合素質。在考試組織方面，從安排座位到監考、從閱卷到匯總成績，實行公司人員全程回避，由專業機構獨立完成，并且筆試座號在考試現場公開抽簽產生，進一步確保了筆試過程公平、公正。

（4）在面試評價方面。公司組織編制了相同崗位的面試提問提綱及評分要點，主要考察參與面試人員的邏輯思維能力、專業及綜合分析能力、語言表達能力、時間控制、舉止儀表及個性特征等方面的臨場表現。

為了進一步接受群眾監督，體現招聘工作的公平、公正，面試評委不僅包括公司領導、各專業部門負責人，還邀請了職工代表參與面試打分。職工代表直接參與干部選拔任用評分，切實落實了職工群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，受到了廣大干部職工的歡迎。

（5）在組織考察方面。公司組織專項的考察組，由公司領導、人力資源部和黨群工作部相關人員組成，根據筆試、面試情況，結合各崗位競聘人數和得分排序，確定1-3人為被考察對象，深入工作一線進行考察，邀請被考察對象的領導、同級同事及下屬參與訪談，全面了解被考察對象的優缺點、日常工作表現，并征求紀委意見，形成規范的考察報告，為領導集體研究提供依據。

（6）在集體研究方面。公司明確了黨政聯席會或黨委會集體研究確定擬任人選。根據考試、民主推薦、組織考察和紀檢監察意見等情況，原則上擬任人選在考試成績排序靠前的人員中產生，確保了競爭上崗工作的嚴肅性。同時為形成管理閉環，避免出現“矮子里面選將軍”，公司還規定了“如個別職位未發現有適宜任用人選，本著寧缺勿濫的原則，該職位可不產生任用人選”，保證了競爭上崗的目的性，而不僅僅是走形式。

（7）在公示任職方面。公司堅持了原有干部人事管理的程序性，明確了公示的內容、期限，確定將擬任人選的基本情況、擬任職位等事項進行為期7個工作日的公示。公示期滿后，按照公司管控模式，針對性的起草規范的任職文件，并由公司領導帶隊，到新干部任職單位（部門）宣讀任免決定，組織新干部班子廉政、團結談話，將原有的干部人事管理程序性完整的結合在了競爭上崗工作中，進一步提升了競爭上崗工作的影響力。

跟進競爭上崗制度建設

為了進一步加強競爭性選人用人工作，按照中國國電集團公司競爭性選人用人比例不低于20%的要求，大渡河公司自成立以來，按照中國國電集團公司有關規章制度，先后制定（修訂）了干部選拔任用監督、問責以及公推比選、競爭上崗、公開招聘等干部選拔任用管理辦法，進一步完善了干部選拔任用程序。為了加強競爭上崗的組織領導，成立專項領導小組，多次召開專題會議進行研究，并成立了資格審查、面試、考察及監督等專業小組，進一步完善了干部選拔任用組織體系，細化了和明確有關職責分工，確保了干部選拔工作公開、公平、公正的順利推進。

實踐效果

競爭上崗作為干部人事制度的范疇諸多機制中的先行者，其完善過程中新內容比較多，可以依托借鑒的內容比較少，其機制的探索與創新，是一項系統工程，牽一發而動全身。要改進競爭上崗機制，絕不僅僅是完善一兩項制度的問題，涉及理念的更新提升、程序的再造設計和制度的優化重組，不是僅憑談談原則、意義乃至方向就可以解決的，需要實證的精神，需要實踐的經驗和勇氣。

近兩年，根據公司機關部門和各個基層單位班子建設的實際需要，公司采用競爭上崗提拔了30名處級領導人員（新提拔為21人，崗位調整為9人），占到公司處級領導總數的30%，切實做好了基層班子調整補充和選拔任用工作，拓寬了干部選拔的平臺。將“公開、公平、公正”的干部選拔工作落到了實處，增強了公司基層單位間、機關與基層單位間的人員流動、人才交流，得到了廣大干部職工的認可，無論被提拔與否都對選拔程序表示了敬服，進一步增強了干部職工為公司發展的凝心聚力，不斷刷新公司經營業績，投產電站運維水平日益提升，經濟效益不斷凸顯；在建單位，核準開工如火如荼，工程規模、質量不斷擴大；新能源產業，遍地開花，風能、太陽能領域不斷拓展。為公司“十二五”期間“再造一個大渡河”戰略的實現提供了堅強的人力資源支撐。

隨著國有企業的發展，水電企業的干部選拔任用也必將走出具有中國國有企業特色的現代之路。大渡河公司現行的競爭上崗機制是現代人力資源管理理念與國有企業干部人事管理相結合的產物，其成長、發展任重而道遠。（本成果參與創造人：王玉龍、胡衛、湯敏、鄭維、孔治華、張煒、郝立宏）