青年人才培養與職業通道規劃的研究與實踐

中國電力工程顧問集團華北電力設計院工程有限公司（以下簡稱公司），是由成立于1953年的原電力工業部華北電力設計院改制成立的大型國有企業。公司現有從業人員1900余人，其中國家勘察大師1人，享受政府特殊補貼的專家13人，教授級高工121人，高級技術人員400余人，具有國家各類注冊執業資格374項人次，初步建立起一支符合國際型工程公司發展需要的復合型人才隊伍。

近年來，隨著公司跨越式的快速發展及對人力資源需求的不斷加大，大量青年員工涌入公司，在企業中成長，逐步成為公司持續快速發展的重要力量。人才隊伍，特別是年青人才隊伍建設是企業發展的關鍵，公司迫切需要了解青年員工思想及工作狀況，以此為契機，建立有效的人才培養及管控體系，提升管理手段，以適應不同時期企業人才發展戰略目標，為公司未來發展奠定良好基礎。

調研過程及結果分析

本項目圍繞華北院公司青年員工（35歲以下員工）工作生活及思想狀況進行調查，調查研究主要內容為青年員工的基本情況、工作狀況、離職意愿調查分析等，主要流程包括確定調查目標→設計調查問卷→問卷試調查、8位員工個案訪談→問卷修改完善→組織問卷填答→問卷錄入→數據分析→報告撰寫成文。

青年員工基本情況

此次調研的樣本量464份，其中男性占59.91%，女性占40.09%，男女比例約為6∶4。

（1）年齡構成上，20-25歲、30-35歲各占約17%，26-30歲年齡段是青年員工中的主體，占64%，2%為缺失數據。

（2）青年員工教育程度普遍較高，擁有大學本科及以上學歷者超過90%；青年共產黨員比例為37%。

（3）在生活方面，已婚和未婚的青年員工比例大約為1∶1，已婚青年中，80%沒有孩子，20%有孩子。

（4）在居住條件方面，33%的員工擁有全部產權或部分產權的住房，65%的員工通過租住或借住他人房屋（包括集體宿舍）解決住宿問題。

（5）在供養父母方面，26%的員工不需要供養家庭，其余員工都需要承擔供養家庭的部分或主要任務。

（6）社會階層自評方面呈現出分布多樣化的態勢，大多數人會對自己所屬階層有一個主觀認定，這與客觀情況未必相符，但它反映了受訪者的自我標識和心理狀態。

青年員工工作狀況

（1）正式員工比例。35歲以下員工中，65%是公司正式員工，其他仍是非正式員工。

（2）工齡結構分布。目前公司中35歲以下員工的平均工齡大約是3.5年，84%的員工工齡在5年以下。

（3）工作變換情況。64%的人最初就業即在本公司，36%的員工在此之前有過其他單位的工作經歷。

（4）專業與職業的匹配情況。在專業對口的問題上，近80%的員工從事工作與所學專業吻合。

離職意愿調查分析

（1）離職意愿程度分布——約30%的離職傾向

問卷中采取了量表的形式對離職意愿進行測量，有約30%的員工表示了一定的離職傾向。

（2）離職意愿與滿意度關系——負相關

為了解釋離職意愿的變化，引入對公司滿意度的指標，并統一采用五分制度量法。1分表示非常不滿意，5分表示非常滿意，對公司滿意度進行測量，數據統計顯示滿意度與離職意愿呈現顯著負相關。

（3）滿意度解析

滿意度指標對于離職意愿具有很強的解釋力，滿意度作為一個復合指標，需進行具體分解，探究對公司不同方面的滿意度如何影響離職意愿。依據滿意度量表的因子分析，將滿意度分解為6個維度：個人發展滿意度、薪酬福利滿意度、領導管理滿意度、工作環境滿意度、工作負荷滿意度、規章制度滿意度。將離職意愿與6個維度的滿意度進行多元回歸分析，發現6個因素全部顯著。

（4）不同維度滿意度測量情況

6個維度滿意度均對離職意愿有顯著影響。下面對每一項進行具體說明，括號里表示滿意度得分。在此基礎上，關注部門之間的區別，其中，各職能部門參與調查員工數量均少于10人，且滿意度得分普遍較高，為提升數據的代表性及分析結果的準確性，將人數較多的生產部門列入了考察范圍。

①工作環境滿意度（3.73）。包括對工作地點、工作場所、同事關系相處氛圍3個方面的考察。其中，員工對于同事關系和相處氛圍最為滿意（4.27），其次是工作地點（3.50）和工作場所（3.40）。員工對于工作環境的滿意度相對其他方面最高，但個別部門的工作環境有待改善。

②領導管理滿意度（3.46）。包括對主管決策方式、主管對待員工態度、主管是否容易溝通、是否善于贊許、對員工是否一視同仁5個方面的考察。其中，主管對待員工態度得分最高（3.83），其次是決策方式（3.57）、是否容易溝通（3.47），最后是主管是否善于贊許（3.38）以及對員工是否一視同仁（3.01）。關于領導管理最明顯的不滿來自于，員工認為領導過度關注一些人而對于另一些人關注不足，以及自己有良好工作表現的時候沒有得到領導贊許。

③個人發展滿意度（3.30）。包括對工作能力是否達標、是否有機會發揮所長、是否能夠在工作中自由運用專業知識、在這里工作是否有利于自身能力的提升與發展、是否有機會以自己的方法處理事情、能否從工作中獲得成就感、自己的工作對公司是否重要、自己的工作是否會受到尊重、這份工作是否讓自己成為想成為的人9個方面的考察。其中，得分較高的是能夠在工作中自由運用專業知識（3.51），在這里工作有利于自身能力的提升與發展（3.43），能否從工作中獲得成就感（3.38），得分較低的是這份工作讓自己成為想成為的人（2.91），自己的工作對公司很重要（3.14），在工作中能以自己的方法處理事情（3.31）。由此可見，員工對于個人技能的發展滿意度相對較高，對于自由空間和價值感的滿意度較低，呼喚公司對于員工價值的重視和尊重，讓員工感受到自身重要性有利于增強對于公司的歸屬感。

④規章制度滿意度（2.96）。該項得分略低于3（一般），即員工流露出一些不滿。問卷包括對工作安排是否很單調、公司管理嚴格程度、分配制度是否公平、績效制度帶來的激勵與壓力、工作量管理制度5個方面的考察。其中，對于公司管理嚴格程度的滿意度相對較高（3.27），其次是工作量管理制度（3.09）和績效制度（3.07），得分最低的是工作安排單調（2.81）和分配制度是否公平（2.52）。五個分值從絕對值上看都偏低，其中對于分配制度的滿意度最低。

⑤工作負荷滿意度（2.95）。對于工作負荷的不滿也較為明顯。問卷包括工作負荷總評、工作是否感到疲憊、是否愿意承擔更多工作、是否需要經常加班、對于休息時間的需求5個問題的考察。從數據結果來看，員工的疲憊感比較明顯（2.84），經常需要加班（2.58），十分需要更多休息時間（2.51）。

⑥薪酬福利滿意度（2.74）。在各項滿意度指標中，員工對于薪酬福利的滿意度最低，是影響滿意度總體評價的最重要因素。問卷中對于薪酬福利的問題涉及6個，數據統計結果顯示，除了未來保障得分相對較高（3.00），其他5個問題的滿意度都較低，分別是：相對于自己的工作量對每月薪酬是否滿意（2.68）、薪金福利能否滿足需要（2.58）、薪金福利能否滿足自我預期（2.74）、薪酬分配是否公平（2.80）、目前工作是否給予了升遷的機會（2.59）。

（5）不同年齡組的離職意愿和滿意度關系

針對青年員工內部存在的理念差異，為更細致考察員工的離職意愿，將35歲以下員工依年齡進一步分組調查。經分析得出，30歲是一個拐點，30歲之前，滿意度隨年齡上升而下降，尤其是26-30歲該年齡段的滿意度很低；同時，離職意愿隨年齡上升而上升，26-30年齡段的員工離職意愿水平較高。30歲之后，滿意度回升，離職意愿下降。對滿意度的6個維度依次進行分析，能夠發現相同的趨勢，26-30歲年齡組的員工對于6項滿意度評分都較其他兩個年齡段偏低。

（6）員工對于工作選擇的態度

除了通過測量滿意度來解釋離職意愿，我們還對員工選擇工作的想法和態度進行了調查，從另一個側面反應員工的工作情況和態度。

①導致同事離職的原因。考慮到員工填答問卷時的心理顧忌，問卷中用“如果您身邊的同事最近離職了，您覺得下列哪些條件會促使他（她）離職？”來測度員工的想法和態度。統計結果（圖1）顯示，最有可能導致員工離職的3個原因是：對薪水不滿意、對福利狀況（包括住房福利和其他福利）不滿意及個人才能的發揮受到限制。

②找工作時最看重的因素。通過了解員工找工作時看重的因素，可以看出哪些因素對員工最具有吸引力。問卷中分別詢問了“當初找工作時”和“如果有再次選擇工作的機會”兩種條件下，員工最看重的三個因素。統計結果顯示，“當初找工作時”，最看重的3個因素為“收入高”“專業對口”“個人發展空間大”；“如果有再次選擇工作的機會”，最看重的3個因素為“收入高”“個人發展空間大”“企業前景好”。對比兩次選擇，當初找工作時，有57%的員工將“收入高”看做重要因素；如果再次選擇，70%的員工將“收入高”這個因素列入重要因素乃至首要因素。當初找工作時，有41%的員工認為“個人發展空間大”是重要因素，第二次統計這個比例上升到 60%。當初找工作時，有43%的員工認為“專業對口”非常重要，但在第二次統計中，“專業對口”沒有進入前三位，“企業前景好”成為僅次于“收入高”和“個人發展空間大”的指標。員工的這些選擇提示管理者，提高收入、提供個人發展空間、創造更好的企業發展前景將會提高本企業的吸引力，使員工離職意愿降低。

③妨礙事業發展的因素。每一位員工都希望事業有成，幫助員工解決妨礙事業發展的困難可以增強企業的黏附力。在問卷中列舉的15項因素中，青年員工選擇最多的是“社會關系”、“交際能力”、“專業技能”。以上三項需要在員工培訓中得到重視。

成果實施后的效果

為人力資源部門提供了可滋借鑒的工作理念

依據調查問卷反映的情況，“社會關系”、“交際能力”和“專業技能”是妨礙員工事業發展的3項因素，而員工事業發展又是影響其離職意愿的重要原因。因此，在開展培訓的過程中，應當注重各項專題培訓的開展，不僅著墨于業務知識和專業技能的推進，而且需要開展提升青年員工交際能力、表辭達意的語言類技能培訓以及從社會學層面認知社會關系，正確處理和應對的方法等主題培訓，通過視頻演示、現場互動等生動精彩的形式和載體組織開展，提升員工學習的有效性和興趣感，為其個人事業發展打造堅實的基礎平臺。

為黨團建設和思想政治工作提供了多元的發展途徑

黨建團建工作需要密切結合時代發展趨勢和青年員工的特點及現狀有效推進，依據調查報告反映的內容，在加強對青年員工思想政治學習方面，除了提供各類客觀的政治學習、思想宣傳陣地以外，應當更加注重對青年員工主觀意識的培養和引導。一是組織有針對性的宣傳學習活動，提升青年員工對工作的責任意識，把被動應付工作扭轉為主動應對工作，激發主動工作的興趣和積極性，確保工作高效優質完成。二是組織氛圍寬松、互動交流的社交活動，及時了解青年員工在工作、生活、學習中的訴求，有針對性地予以引導和解決。三是基層黨組織、團組織在培養青年員工，促使其不斷進步，朝著符合標準的團員、黨員發展時，可借鑒參考調查報告中展示的數據指標和分析結論，更迅速有效地確定思想政治領域、工作學習方面的培養教育重點，促進青年員工更好更快的健康成長。

為豐富和加強企業文化建設提供了明確的發展方向

企業文化建設過程中，需要不斷增強其導向、凝聚、輻射、激勵功能，依據調查報告內容，企業文化在不斷豐富和完善的過程中，一方面要強化企業文化中對青年員工主人翁意識的培養和增強。員工離職意愿的產生，不僅受薪酬福利等外界條件影響，同時也受到內心信念意識的左右，培養和樹立青年員工的主人翁意識，視企業為家，以企業事業為榮，以企業發展為己任，在企業成長過程中實現自己的人生理想，不斷增強對企業的滿意度和認可度，增強個人發展滿意度，顯著降低員工的離職意愿。另一方面要充分發揮企業文化的凝聚、激勵作用，企業文化中包含的規范、明確的價值觀念能夠凝聚人心，保證統一的發展步伐和前進方向，保證企業經營效益，減弱薪酬福利、領導管理等方面對職工離職意愿的影響。（本成果參與創造人：楊靜、曾妮、徐成、武瀟、馬濤、侯全輝）