建立基層央行員工思想動態分析預警機制

一、當前基層央行員工思想現狀

據衡陽市中支近三年來對員工的思想狀況進行調查、分析、總結、評估，影響基層央行員工思想穩定因素在不斷增加，其中反映最強烈，也是員工最關心的主要有三個因素：

（一）“錢”景不明。一是對收入的期盼。隨著股份制銀行改革上市，股份制銀行的高工資、高待遇、高福利，對基層人民銀行員工產生了強烈的沖擊，使得基層央行員工產生了攀比心理，引起了部分員工心理變化而帶來不穩定因素，員工對收入增長的期盼比較明顯。二是對支出的擔憂。近幾來，隨著住房、醫療、教育等支出增長迅速，物價上漲的因素也增多，員工的福利收入增長基本上處于停滯狀態，收入增長低于支出增長，實際購買力下降，員工對生活質量下降表現出一種擔憂。

（二）“前”途受限。一是社會地位不如前。隨著銀行監管職能的分離，以及基層央行日常金融管理中存在的問題，基層央行員工反映人民銀行的社會地位在下降，權威性在逐步弱化，影響力在逐步減少，員工的失落感在增強。二是個人發展難如意。目前基層央行員工在領導、管理、專業、操作四個層次人員的發展空間和發展時間受限，個人成長渠道不暢通，員工自己感覺升遷希望渺茫，有一種“船靠碼頭”的感受，“混日子”的思想意識濃厚。

（三）“智”能短缺。一是知識老化。近些年來基層央行員工年齡老化，隊伍素質跟不上金融形勢發展和時代進步的需要，具體表現在“二低三少”，即：員工的綜合素質低，文字綜合能力低，金融理論了解少，新業務技能掌握少，宏觀政策知之少。二是技能退化。部分員工受資歷深，工齡長的影響，在學習上打不起精神，不斷“充電”的動能不足，不愿意花時間和花精力去學習新知識、鉆研新業務、掌握新技能。

二、當前基層央行員工的思想特點

根據調查分析，當前基層央行員工思想動態呈現出活躍性、隱秘性、群體性、突發性、差異性的新特性，這要求思想政治工作必須貼近時代的主旋律，貼近金融改革發展的最前沿，貼近員工思想深處最深刻的變化，牢牢把握職工思想的脈搏，不斷加強和改進思想政治工作。

（一）活躍性。思想的解放導致員工思想的活躍。員工的民主意識、參政意識越發強烈和積極，對社會問題的評介，對個人問題的訴求，對民主管理的參與，對生活的態度，各個方面都能反映員工的思想動態和趨勢。

（二）隱秘性。員工有些思想是在實際工作生活中不經意地流露出來，而有些思想還是潛在的，有些思想是沒有傾訴對象而隱藏于心中。

（三）群體性。群體性反映是相同的社會風氣，代表著大多數人的共同思想，反映著相同的社會總體的思想和變化，在一定時期內表現為社會的情緒基調、共識和價值觀，帶有傾向性思想問題。

（四）突發性。思想領域各種觀念相互碰撞，相互震蕩，從各個方面影響社會經濟和政治生活，當某一事件發生后，員工的思想和情緒隨之波動起伏，可能成為誘發思想情緒變化的“導火索”。

（五）差異性。一個單位的干部職工必然存在著年齡差異、性別差異、職務差異以及在職和退休的差異等，同時，一個人在不同時期，不同成長階段的思想也不同，更是存在差異。

三、建立基層央行員工思想動態預警機制的必要性

1、防范作用。建立員工思想動態預警機制是防范內部矛盾發生的基石，是有效保護員工的思想訴求、個人安全、家庭幸福、和諧發展的需要。

2、超前作用。提前掌握相應員工群體的思想狀況，找準熱點、難點、疑點，提前做好有針對性的思想政治工作，消除員工消極思想，減輕思想壓力，使各項工作順利完成。

3、預見作用。建立健全員工思想動態監測和預警機制，對社會情緒、社會共識、社會價值觀進行及時的跟蹤研究，把握社會心態這個“風向標”和“晴雨表”，及時發現一些影響面比較大的不良社會心態。

4、疏導作用。建立員工思想動態預警機制，不僅是要及時地發現員工思想動態的不利因素，更主要的是要采取有效的辦法化解和消除不利因素，把思想政治工作做到前面，變“出了問題再做思想工作”為“通過事先的思想政治工作來避免出問題”，通過春風化雨般的人文關懷和心理疏導機制，解決思想隱患。

四、建立基層央行員工思想動態預警機制的基本框架

建立基層央行思想政治工作預警機制是構建尊重、疏導、民主、寬容的思想政治工作新模式，能進一步增強基層人民銀行員工隊伍的凝聚力、感召力和戰斗力，為促進央行事業發展注入勃勃生機和活力。

（一）基層央行員工思想動態預警機制的基本框架

基本框架分為信息平臺、評估機制、預警機制、疏導機制等四個方面，在這幾個方面之下又分為收集信息、分析信息、處理信息、輿情反饋、三級預警、人文關懷、溝通平臺、調解機制等。

（二）基層央行員工思想動態預警機制主要內容

建立員工思想動態預警機制主要包括“一個平臺三項機制”，即信息平臺、評估機制、預警機制和疏導機制。

1、“信息平臺”：建立健全員工思想信息管理網絡，實現對職工思想動態的及時把握和有效引導

信息收集系統主要有“由下而上”和“由上而下”兩種途徑。“由下而上”就是建立員工思想檔案，形成基礎資料，通過職代會、議案、調研報告、問卷調查和意見箱等形式，了解員工在想什么、關心什么、需要什么，形成定期的暢通的信息反饋系統。“由上而下”就是領導干部經常深入到基層，深入到員工當中，如座談會、民主評議、征求意見等形式，誠心誠意地與員工交流溝通，聽取他們的意見和建議，關心他們的困難和疾苦，解惑釋疑，密切干群關系。通過信息收集，能隨時隨地掌握基層員工的思想動態；通過信息傳遞，能將正面的、反面的、積極的、消極的信息反饋到行領導決策層面；通過信息分析，對員工思想動態信息進行歸納、整理、篩選，分析和研究，從中發現問題，找出苗頭性、傾向性和普遍性的思想動態，并預測出影響范圍的大小，危害的程度，后果的嚴重性，進而查出產生這些矛盾的原因，以便于及時作出相應的處置。通過信息處理，能及時解決問題，并妥善處理。通過信息系統四個環節形成了職工思想信息雙向溝通、及時傳遞、有序運行的管理體系，為思想政治工作科學決策提供了有力支持。

2、“評估機制”：建立思想政治工作評價體系，強化對員工思想的綜合評估

一是量化標準。制定思想政治工作體系評估標準和辦法，采取動態檢查與集中評價相結合的方式，對思想政治工作的評價目標、評價內容、評價原則、評價方法和獎勵辦法提出了明確具體的測評要素和測評方案，按年度對員工思想信息進行綜合評價。二是綜合評估。根據信息系統重點分析群眾反映的多發性、普遍性、經常性問題，找出問題形成的癥結，并有針對性地確定預警內容，包括存在影響整體和諧、團結凝聚、機關穩定、單位形象等思想苗頭。三是科學預測。依據評估結果，對影響員工思想的不穩定因素進行分門別類，對社會情緒、社會共識、社會價值觀及時跟蹤研究，對思想發展趨勢進行預測，對思想問題影響效果進行預測，做到超前發現問題萌芽，正確分析判斷苗頭傾向。

3、“預警機制”：設置預警的重點，監測思想動態，有效應對不良思想趨勢

一是及時反饋輿情。及時反饋由于機構改革、人事勞資改革、考核評比等原因，引起思想明顯波動的；對組織的批評教育、處理、處罰產生思想波動的；不按照正常程序反映問題，有越級上訪或群訪苗頭的；受非法組織影響，思想偏激的等輿情信息，及早捕捉及時發現“事情苗子”，及時拉響員工思想動態分析的“警報器”。二是設置三級預警。根據輿情的性質和涉及的范圍，對一些影響面比較大的不良社會心態建立預警機制和應對處置措施，設置“黃色”、“橙色”、“紅色”三級應急預案，提前介入化解矛盾，從而實現思想政治工作由“事后滅火型”向“超前防范型”的轉變。三是應對處置措施。如果出現“黃色”預警，要做好員工的思想工作，個別談話，重點幫助，防止類似事件的發生；出現“橙色”預警，要高度重視，有組織有步驟地進行勸解和解釋，啟動低級應急預案，防止事態擴大；出現“紅色”預警，立即啟動高級應急預案，相關部門協調作出反應，采取一對一的幫助教育，做好思想防范工作，疏導相關人員，阻止事態發展。

4、“溝通平臺”：開展面對面、心與心的思想溝通，幫助員工調整心態，理順情緒

加強和改進思想政治工作，始終堅持以人為本的理念，以和諧為主題，采取謙虛、平和、耐心的方式，與員工開展面對面談心交流，及時溝通思想，開誠布公地交換意見，消除隔閡和誤會，增強團結和友愛，架起互相理解、心心相通的橋梁。一是加強“心理和諧”的引導。引導鼓勵員工追求共同的央行文化價值取向，樹立正確的“三觀”，樹立良好的職業道德，樹立高尚的奉獻精神。二是構建“關愛機制”。堅持“五必談”、“兩必訪”制度，開展關愛幫扶活動，即職工崗位調整必談、職務升降必談、遇到困難情緒低落必談、工作出現失誤必談、家庭出現矛盾必談；職工有紅白喜事必上門拜訪、職工及其直系親屬生病住院必上門看望慰問。建立“公德”基金，為有特殊病種的職工發放特殊補助。三是完善人文關懷。定期邀請專家授課，有針對性地進行心理疏導工作，引導干部職工以創新的理念、開闊的心胸和積極的心境看待一切，培育員工自尊自信、理性平和、健康向上的良好心態，樹立與時代進步潮流相適應、與央行改革發展相吻合的精神境界。四是典型激勵法。一個先進典型是一面旗幟，是一個“活”教材，通過舉辦先進典型事跡演講會、報告會，開展向“身邊先進人物學習”的主題教育，使全行員工從身邊看得見、摸得著、學得到的先進人物身上得到感悟、受到啟迪，烘托積極向上的氣氛，營造比學趕幫超的環境。

5、“調解機制”：創新思想政治工作新方式，努力增強思想政治工作的生機與活力

面對當前思想政治工作出現的新情況、新問題，在繼承優良傳統的基礎上，著眼于創新，大力推進思想政治工作觀念創新、體制創新、內容創新和方法創新，有效地增強了思想政治工作的創新活力。一是情感投入法。在“心”字上著力，堅持以“心”感人。通過經常找員工談心、到員工家中走訪，深入了解員工的思想狀況和切實困難，帶著熱情，解決干部職工盼望的事；帶著感情，解決干部職工急辦的事；帶著理解，解決干部職工有怨氣的事；帶著責任，解決干部職工為難的事。在“和”字上著意，堅持以“和”聚人。通過建立常態化、網絡化、渠道式員工交流平臺，通過經常性的集體活動建立部門間的合作平臺，將政治學習與思想交流有機融合，將業務工作與團隊建設有機結合，促進干部職工在寬松和諧的氣氛中相互尊重理解，達到思想上和諧、合作上和氣、工作上和力。在“情”字上著眼，堅持以“情”動人。通過建立生病看望、生日祝賀、加班問候、困難扶助等制度，帶著感情去理解職工、帶著感情去寬慰職工、帶著感情去幫助職工，以達到干部職工感情上的融合。二是換位思考法。設身處地地從員工所處的位置、角色、情境去思考、理解員工，深刻體察員工的行為動因，用信任誠懇的態度，以理服人，以誠待人，以信感人，以情助人，使每個員工做到敬業、勤業、樂業，在自己的本職崗位上建功立業。三是矛盾處置法。對于已經存在的矛盾糾紛，應堅持調解工作走在矛盾糾紛激化之前，盡早解決、盡快處理。充分發揮調解組織作用，及時化解矛盾，消除不安定因素，對排查出的矛盾糾紛，行領導及時召開協調會議，根據矛盾糾紛的性質和處置的難易程度，按照“分級負責，歸口辦理”的原則，將調處的責任層層分解，逐一落實到相關部門和責任人，把矛盾糾紛化解在基層，解決在萌芽狀態。在調解的過程中，首先要穩定當事人的情緒，使事態不致擴大，然后再弄清事情原委，以制度為準繩，以事實為依據，動之以情，曉之以理，化解矛盾，使雙方都能以大局為重，握手言和。