論科學的薪酬管理在改制企業中的激勵成效

摘 要：本文針對改制企業人力資源管理方面存在的問題，結合實踐對如何運用薪酬激勵措施去有效解決問題進行探討，提出了相應對策。通過分析可知：改制企業通過建立和完善科學合理的薪酬激勵制度，能夠有效提升員工的工作積極性和工作滿意度，增強企業核心競爭力。

關鍵詞：改制企業；薪酬激勵；成效

企業參與市場競爭，核心是人才的競爭。國企改制后，盡管法人治理結構的建立使企業產權結構初步適應了現代企業制度的要求，但也不可避免地暴露了企業在人力資源管理方面的不足，包括管理觀念落后、激勵措施不夠、晉升制度保守和組織承諾減少等。面對這些問題，本文通過對某國有安裝企業改制后，針對公司多年來薪酬體系未作變動，員工工作積極性不高、企業歸屬感不強、高端人才流失嚴重等狀況，實施薪酬制度改革的實踐進行分析，探討在改制企業中薪酬激勵的對策及成效。

1、建立完善的薪酬體系制度

薪酬體系是企業的價值分配機制和內在激勵機制，體現了企業的核心價值觀，通過確立員工的貢獻與回報的關系，實現對員工的吸引、保持和激勵。因此，建立完善的薪酬體系管理制度是解決薪酬激勵問題的第一步。某國有安裝企業改制后，在開展深入調研、廣泛征求員工意見及借鑒同行業企業改制成功經驗的基礎上，制定了新的《薪酬實施辦法》，并調整了有關補助標準。

首先，在建立合理的績效考核制度的前提下，調整了薪酬體系結構。在新的薪酬體系結構中，增加了績效工資和企業工齡津貼項目，降低了總收入中基本崗薪比例，提高了績效工資、年終考核獎勵和專業技能津貼的總比例，體現了多勞多得和向人才、能力、責任、風險傾斜的原則，進一步實現了責、權、利的統一。而且，根據員工在本企業的工作年限對員工工作經驗和勞動貢獻給予“企業工齡津貼”，可以提高員工對企業的忠誠度和歸屬感。

其次，為鼓勵員工提高技術能力，擴大了專業技能津貼項目范圍。一方面，提高員工技術能力可以推動企業發展；另一方面，有更多員工拿到職業技能或資格證書也是企業提升資質的需要。因此，引導員工尤其是專業技術人員立足本職，實現崗位成才成為提高企業競爭力的重要渠道。該企業在薪酬制度實施辦法中，不但將專業技術職務津貼和勞動技能津貼列入工資支付項目，還對取得政府頒發的注冊建造師等執業資格的人員發放執業資格津貼，并規定，對同時取得多項跟企業經營生產相關的執業資格的人員，除就高享受一項津貼外，還按不同標準有額外獎勵，以期充分調動員工學習專業技術和勞動技能的積極性，同時也可進一步滿足企業資質申請的要求和經營生產的需要。

2、建立科學的薪酬分配制度

科學的薪酬分配制度應該考慮崗位實際、技術含量等因素，將勞動績效、崗位貢獻與薪酬收入掛鉤，使每個員工的收入與其工作業績密切關聯[1]。

以某安裝企業為例，改制后，依據工作崗位、實際貢獻、責任大小等方面設計了六種分配機制。其中，高層管理人員實行年薪制，由董事會研究確定；機關管理崗位員工實行“崗位績效工資制”，以崗位類別、工作業績、企業效益等因素決定薪酬收入；經營承包單位實行“崗位項目工薪總額承包提成工資制”，即公司依據測定的項目綜合承包指標而測定項目工薪總額，并包干使用，待公司對工程進行經濟效益考核評價后，根據考核結果并按照公司的管理規定，確定工程項目的績效收入；操作崗位人員實行“崗位技能工資制”，即依據勞動崗位的重要程度、勞動技能水平、勞動態度、工作量等決定工人的工資收入。另外，還有針對社會招聘人員的談判工資制和其他工資制。由此，每一層次崗位的薪酬都與工作績效緊密相關，使得干多干少、干好干壞不一樣。

3、建立合理的崗位工資制度

研究發現，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能體現公平，對薪酬管理來說非常重要。因此，企業應在確定不同崗位的相對價值時，充分利用崗位評價，從復雜性、責任大小、所需知識和能力等方面對崗位價值進行量化，對員工及時進行培訓和溝通，并邀請員工代表參與評估，使評估結果具有說服力，并據此確定崗位薪酬，使每個崗位都有明確的上崗條件，實行不同崗位薪酬差別化，實現了薪酬水平反映崗位責任和能力大小的目的，體現了對內的“公平與公正”。

4、建立富有市場競爭力的薪資水平

企業的薪酬水平是否合理，直接影響企業在人才市場的競爭力。只有一流的薪資，才能吸引和留住一流的人才，奠定企業長期健康發展的基礎。因此，改制后的國企更應該積極關注企業在本地區相似規模同行業中的薪酬水平，定期進行外部薪資調查，及時調整自身薪資水平，確保較強的對外競爭性。

另外，“恰到好處”的非貨幣化激勵制度是企業薪酬激勵制度的重要補充[2]。通過采取多元化的措施支持薪酬激勵，如建立積極向上的企業文化、培養團結合作的工作團隊、提供良好的福利制度和科學的晉升通道，以及實行有效的獎勵機制等，可以幫助薪酬體系獲得更佳的激勵效果。

為檢驗上述薪酬制度激勵措施的實施效果，對該安裝企業《薪酬實施辦法》實施前后的員工隊伍情況及企業經營生產指標完成情況進行比較發現：

1、員工的工作滿意度大大提升，人才流失現象明顯減少。

該安裝企業對員工的工作滿意度進行調查，隨機抽取100人，涵蓋不同類別單位、不同崗位層次。將調查結果與薪酬激勵措施實施前情況進行對比，員工中“基本滿意”和“滿意”的人數比例由40%提高到87%。此外，經調查，薪酬激勵措施實施前的10個月期間陸續有40余人“跳槽”，實施后的10個月期間，僅有11人辭職。由此說明，科學合理的薪酬激勵能幫助員工獲得物質上和心理上的雙重滿足，強化企業歸屬感。

2、經營生產指標完成情況有明顯提高。

經統計，該改制企業在薪酬激勵措施實施前的10個月和實施后的10個月企業營業額、總產值和利潤均實現大幅增長。排除季節性原因及安裝企業施工特點等其它客觀因素，經分析可知，薪酬激勵措施實施后，從一定程度上反映出，薪酬激勵措施有效激發了員工的工作積極性，提高了工作效率，提升了企業核心競爭力。

參考文獻：

[ ]李峰 企業實施薪酬激勵的初步探討 2010·BRAND 71-72

[2] 周永建 加強人力資源管理工作的探討 現代商業 59