淺談中小企業知識型員工流失嚴重的原因及對策

隨著知識經濟時代的到來，中小企業在國民經濟中起著重要的作用，掌握最有價值的知識資本的知識型員工日益成為企業提升競爭力的寶貴資源。在人員流動日益頻繁的今天，如何降低知識型員工流失給企業帶來的損失是企業人力資源管理中的一大難題。

一、中小企業知識型員工流失嚴重的原因

1.知識型員工高流動性的原因分析

1.1 知識型員工自身特征是導致其高流動性的主觀動因

1.1.1 獨特的價值觀念和需求模式

知識型員工高度重視成就，有明確的奮斗目標，注重自身價值的實現，并期望得到組織和社會的認可。他們的工作目的不僅限于獲取物質需求，更傾向于心理需求和精神需求方面的滿足與追求。

1.1.2 持續的學習能力和創新性

知識型員工大多接受過系統的專業教育或培訓，擁有知識資本，具有特殊的專業知識和技能，善于用頭腦進行創造性思維。他們熱衷于追求多變的挑戰性、創造性工作。喜歡在多樣的不確定系統中發揮個人的資質，而不希望終身服務于一個組織，忠誠度較低。

2. 組織內部因素是使知識型員工流失的直接原因

2.1追求更高的薪酬是知識型員工流失最重要的原因

當薪酬福利不能充分反映各類人員的勞動特點與付出，員工自然認為薪酬缺乏公平性及充分的導向性。當他們覺得自己沒有受到應有的重視，其所產生的內部不公平感會令他們難以接受而流失。

2.2工作環境不太理想

如果一個人總處于一個不利的環境之中，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導的情況下，就會牢騷滿腹，對布置的工作就會充滿抵觸情緒。而且一般而言，個人對環境往往無能為力，改變的方法是離開這個環境，轉到一個更適宜的環境去工作，這就導致人才流失。

3.外因，即社會環境的變化對知識型員工的影響

中小企業沒有雄厚的資金做后盾，而社會環境的不斷變化，使得中小企業需面臨強大的競爭壓力，一旦企業倒閉，員工“求材”的夢想就會被打碎，另外，知識更新速度加快，使得知識陳舊周期縮短，知識型員工為了能在變化萬千的環境中能生存、能獲取新知識，就不得不加快流動的步伐。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。

4.行業環境因素

1.工作環境較為艱苦，留住人才不易。像我公司因流動施工很多，常年在野外作業，工作環境十分艱苦，居無定所且難以解決婚姻問題，對現在的年輕人來說缺乏吸引力，即使是已婚員工也常常為照顧家庭而困擾。

2.行業的制度不夠規范，像IT業尤為明顯，軟件工程師的勞動成果沒得到合法保護。

二、中小企業知識型員工流失的嚴重影響

1.導致企業核心技術和商業機密的流失

2.影響企業的工作效率

3.增加企業成本

三.知識型員工流失風險預防及處理

1.1企業管理者要有強烈的人才安全意識

1.2知識型員工流失風險管理計劃的制定與培訓

1.3建立知識型員工流失風險預警管理系統

四、中小企業知識型員工流失的對策分析

1.加強“以人為本”的管理原則

“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才、強調人才的主體性，關心人才的自我實現，努力滿足人才各方面的合理需求。當知識型員工在本企業中得不到尊重，自己的需求、愿望已無法實現時，他們就會義無反顧地做出離開企業的選擇，而貫徹“以人為本”的原則，就可以使他們相信留在本企業對他們是有利的。

2.堅持依“法”管理的原則

人才流動是不可避免的，正常的、合理的流動應該予以保證。以“法”來保證流動者與企業雙方的利益，平衡雙方的權利與義務。

2.1政府制訂相關的法律法規，對企業人才流動進行調控

政府的調控是指政府運用行政、經濟、法律等手段對企業人才流動進行調控和管理。依靠法律的強制手段，使合理的人才流動得到有力的保障，不合理的人才流動受到強制性的約束。

2.2企業制定合理的規章制度，對企業商業秘密流失進行控制

為了防止因為人員的流失導致的商業機密的泄漏，企業必須規定一個隔離期，即根據該機密效益期長短，規定高層管理人員在流出企業前一段相應的時間內必須與該機密脫離接觸，亦可依法對其流動趨向、從事崗位、流失后的保密義務做出必要的限制。

2.3內部流動能在一定程度上減少員工的流出數量。

3. 全方位的個性化激勵策略

員工流失最終是一個個人行為，因此更應該從員工個體微觀層面具體分析其流失的原因，根據知識型員工特征制定和實施全方位的個性化激勵策略，控制員工流失。

4.加強知識型員工職業生涯的設計

根據人才、職業的特點和規律，為人才的發展提供機遇和動力，使員工的發展方向與企業的目標融合在一起，形成雙贏的局面。

五.中小企業如何吸引人才

中小企業要善于發揮自己的優勢，抓住新一輪企業改革的時機，有效地利用企業有限的資源，以各種方式努力創造吸引人才的條件。

1.運用職位

人是有各種各樣的需求的；根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。

2.運用企業文化

我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。

參考文獻：

[1]王一江、孔繁敏主編：《現代企業中的人力資源管理》上海人民出版社。

[2]胡君辰鄭紹著：《人力資源開發與管理》 復旦大學出版社1999年1月版。

作者簡介：李慧梅（1969.4-），女，經濟師，本科學歷，現供職于河北省電力建設第一工程公司，研究方向：人資部管理工作，企業人員流失嚴重，從分析員工入手，解決員工流失問題。