后人口紅利時代的招聘轉型

摘 要 隨著人口紅利的逐步降低和劉易斯拐點的到來，已經首先在一線城市和勞動密集型行業(yè)出現(xiàn)了“招聘難”的現(xiàn)象，本文結合人力資源工作者經常遇到的招聘難題來分析其產生的內在原因，并提供了可行性的解決方案。

關鍵詞 招聘 人口紅利 劉易斯拐點 面試達到率

中圖分類號：C924.2 文獻標識碼：A

人口紅利，是指在一個時期內生育率迅速下降，少兒與老年撫養(yǎng)負擔均相對較輕，總人口中勞動適齡人口比重上升，從而在老年人口比例達到較高水平之前，形成一個勞動力資源相對比較豐富，對經濟發(fā)展十分有利的黃金時期。由于上世紀中后期我國生育率的持續(xù)提高和隨后出臺的計劃生育政策，導致了我國人口結構發(fā)生了巨大變化，形成了“兩頭小，中間大”的紡錘型結構，適齡勞動力供給十分充足，社會負擔較輕，極大促進了社會和經濟發(fā)展尤其是勞動密集型產業(yè)的發(fā)展，使我們國家成為了世界商品的“制造工廠”。在勞動力供給過剩的情況下，勞動力市場是完全的買方市場，企業(yè)很容易開展招聘工作，基本每個崗位都能吸引到足夠多的應聘者，即使不具備相應的人力資源知識和技能也可以滿足企業(yè)的招聘要求。隨著劉易斯拐點的到來，人口紅利將逐漸消退，勞動力的供給尤其是一線城市的勞動力供給明顯減少，首次出現(xiàn)了“招聘難”的問題。這種現(xiàn)象首先在勞動密集型行業(yè)中體現(xiàn)出來，隨后便逐漸擴展到了整個人力資源市場，尤其是近幾年，制造業(yè)一線基層崗位出現(xiàn)了嚴重的勞動力短缺，常規(guī)的人力資源招聘手段和渠道已經不能滿足企業(yè)的發(fā)展需要，招聘理念和招聘渠道亟待轉型。

一、招聘困境

招聘困境首先出現(xiàn)在了一線城市和勞動密集型行業(yè)，這是因為2008年席卷全球的經濟危機導致就業(yè)機會大幅縮減，基礎性崗位勞動力人群紛紛回到了三四線城市或農村，且危機之后由于經濟發(fā)展持續(xù)放緩，物價和房價上漲過快，導致相比于三四線城鎮(zhèn)，一線城市和制造業(yè)集中的工業(yè)化城鎮(zhèn)對應屆畢業(yè)生的吸引力明顯降低，更多人選擇了留在家鄉(xiāng)就業(yè)，由此在對基礎性崗位（5年以下工作經驗）需求巨大的一線城市和勞動密集型產業(yè)集中的城市產生了基礎性崗位招聘難度大于管理層崗位的現(xiàn)象，比如前臺、司機等崗位。解決這些崗位的的招聘困境，需要打通招聘流程中的每一個具體環(huán)節(jié)，在招聘中獲得相對優(yōu)勢，贏得企業(yè)需要的人才。目前在招聘流程中普遍出現(xiàn)的困境是：

1、應聘者數(shù)量少，可選擇性小。應聘者數(shù)量的減少是“招聘難”現(xiàn)象最直觀的表現(xiàn)，以北京為例，2006年以前企業(yè)在網絡上發(fā)布一個崗位的招聘信息，往往可以在三天內收到200封以上的應聘簡歷，招聘方具有充足的選擇余地，處于強勢地位，而應聘者很少具有主動權，因此企業(yè)不需要在招聘渠道上投入太多資源和精力，就可以招聘到符合崗位要求的勞動者。 現(xiàn)如今，企業(yè)如果還是按照過去的方式在網絡上發(fā)布崗位的招聘信息，一般只能收到幾十份應聘簡歷，甚至只有十幾份，去除經驗和技能不符合崗位要求的應聘者之后，實際能邀約面談的應聘者屈指可數(shù)，企業(yè)的可選擇余地很小，招聘不到滿意的員工。

2、面試邀約困難，到達率低。“招聘難”的另一個顯著表現(xiàn)是約面試越來越困難，且能夠按照約定參加面試的候選人越來越少，能夠準時參加面談的候選人還不足預約人數(shù)一半的情況成為了招聘中的常態(tài)。幾年前很少有招聘者關注面試到達率這一指標的高低，但如今已經有越來越多的公司將其作為招聘工作的績效關鍵指標了。面試達到率的降低一方面說明候選人就業(yè)觀念發(fā)生了變化，已經不是簡簡單單的用“廣撒網”的方法找一個“班”上，而是根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃和愿景，找尋一個適宜的職業(yè)發(fā)展平臺，所以候選人對于崗位的面試愈加慎重；另一方面，也說明了人力資源市場供需雙方地位已經發(fā)生了轉換，勞動者有了更多可供選擇的機會，具有了與企業(yè)對等的選擇和談判權力。

3、應聘簡歷質量較差，達不到企業(yè)的要求，筆者在近幾年的招聘工作中，切身感覺到簡歷符合度（通過初步篩選，可以進入面試流程的簡歷數(shù)量占該職位投遞簡歷總數(shù)的比例）的下降，這一方面是由于“海投”的簡歷明顯增多，另一方面，也說明了我國的人力資源利用程度較低，絕大部分的勞動者仍然缺少清晰的發(fā)展路徑和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

4、企業(yè)較低的薪資待遇和僵化的用人政策已經不能滿足求職者不斷提高的薪酬和發(fā)展要求。伴隨著這幾年全行業(yè)的通貨膨脹，勞動者對于薪酬的要求也越來越高，但是受限于持續(xù)低迷的經濟大環(huán)境，絕大部分企業(yè)的利潤增長緩慢，甚至出現(xiàn)下滑，難以支付更高的薪酬和提高薪酬后帶來的社保、公積金、稅費的成本提高。由此出現(xiàn)了薪酬倒掛的怪現(xiàn)象：新入職的同崗位員工，薪酬高于在公司工作多年的老員工，企業(yè)必須付出比離職人員更高的薪酬才能招聘到新員工。這必然會打破現(xiàn)有的薪酬平衡，但如果企業(yè)不大幅度提高員工薪資福利，就會面臨更高的離職率，給企業(yè)的正常生產運營帶來困難。

5、求職者動機變得越來越多樣化了。由于工作和生活環(huán)境的差異，不同年齡的求職者往往關注點不同，求職者動機變得多樣化了，這使得求職者和企業(yè)所提供的崗位匹配性越來越低。相比過去，求職者更加注重工作環(huán)境、公司休假和福利制度，以及培訓和發(fā)展機會，但是企業(yè)仍然沒有完成人力資源政策和定位的轉變，沒有把勞動這從“工具”的定位轉變?yōu)椤百Y源”定位，一味的重視求職者現(xiàn)有的工作經驗，卻忽視了其學習能力、勤奮性、執(zhí)行力等最重要的內在素質。另外快速的城市化和房價高速上漲，使得企業(yè)的地理位置變得非常重要，交通不便的企業(yè)往往很難招聘到合適的候選人。

二、應對措施

針對目前招聘工作中遇到的新困難，我們可以通過改善自身日常工作，采取以下幾方面的應對措施和方式來改善：

1、增強自身的專業(yè)性。提高專業(yè)性對于改善招聘具有非常明顯的效果，比如邀約面試的時候，候選人是否參加面試會受到面試官電話溝通和聲音形象專業(yè)性的影響。為驗證溝通專業(yè)性對面試達到率的影響，筆者曾經和同事做過一次對比實驗，在某一個基礎性崗位的招聘中，讓一個溝通和聲音形象比較專業(yè)的招聘主管和一個具有半年招聘經驗，但沒有受過溝通訓練的同事同時進行面試邀約，每人每天約8個人參加面試，連續(xù)進行四天后發(fā)現(xiàn)招聘主管的面試到崗率每天都大于招聘專員，這是因為候選人從電話中聽到的形象專業(yè)，他會認為這個公司管理規(guī)范，從而有更強的意愿做進一步的了解。但是如果面試官溝通專業(yè)性不高，語言語氣語調都和日常聊天一樣，那么候選人就會產生“這個公司不過如此”的想法，從而放棄面試機會。專業(yè)性還會在招聘渠道選擇、薪酬溝通、增強候選人求職意向、提高轉正成功率等方面具有作用。

2、拓展招聘渠道。近幾年網絡媒體和招聘工具的不斷涌現(xiàn)，給招聘渠道和招聘方式帶來了越來越多的選擇，比如利用社交媒體微信、人人網進行招聘信息的發(fā)布，或者利用網絡媒體微博進行招聘信息的推廣等等。這些新興的招聘渠道雖然效果仍然比不上傳統(tǒng)渠道，但是它為我們提供了一個可行、有效的選項，如果我們在工作中能夠盡可能多的利用這些渠道，毫無疑問將加大我們的招聘成功率和招聘效率。假設每一個新興的渠道都有5%的可能性招聘到合適的候選人，那么我們多開發(fā)利用五個渠道，就能比市場上其他公司招聘到合適的候選人的幾率高出25%，同時由于招聘時間的縮短，也達到了提高效率的作用。

3、從員工關系、績效管理、薪酬福利等角度入手破解招聘難題。求職者的期望呈現(xiàn)了多樣性，那么我們可以根據(jù)公司在某一方面的優(yōu)勢，如快速成長性，優(yōu)厚的薪資福利，地理位置的便利，工作環(huán)境的舒適等方面入手，提高員工滿意度，降低離職率，這才能從根本上解決招聘的難題。

招聘中存在的以上幾方面問題很多是由于客觀環(huán)境造成的，雖然作為人力資源從業(yè)者，我們無力改變目前的人力資資源市場的整體環(huán)境和趨勢，但是我們可以結合自身企業(yè)的實際，調整和優(yōu)化人力資源配置，強化企業(yè)的市場競爭力，提高資源投入，以便獲得相對競爭優(yōu)勢，從而達到改善招聘工作績效，保障企業(yè)正常生產運營的目的。

（作者單位：京信通信系統(tǒng)（中國）有限公司 （北京））